Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Czy można cofnąć zgodę?
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2025-01-13
Porozumienie stron jest jedną z form rozwiązania umowy o pracę. Jak wskazuje nazwa, to najmniej konfliktowy sposób zakończenia stosunku pracy. Wymaga jednak aprobaty obu stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. Czy wyrażoną zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron można cofnąć? Odpowiadamy.
Zgodnie z przepisami zawartymi w Kodeksie pracy, na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę. Nawet taką, której nie można zakończyć za wypowiedzeniem. Porozumienie stron można więc zawrzeć z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, na urlopie wypoczynkowym, z pracownicą w ciąży lub działaczem związkowym. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy któraś ze stron, po zawartym już porozumieniu, chce wycofać na nie zgodę. Jak wygląda możliwość cofnięcia zgody na porozumienie stron przez pracownika w świetle obowiązujących przepisów?
Czynność dwustronna
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Jest to więc czynność dwustronna. Inna niż wypowiedzenie umowy o pracę, które stanowi jednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika. Zatem cofnięcie porozumienia stron również wymaga zgody obydwu stron rozwiązywanej umowy.
Istotny błąd
Istnieją sytuacje (określone w przepisach), które umożliwiają wycofanie przez pracownika zgody na porozumienie stron. Chodzi tu o zawarte w Kodeksie cywilnym zapisy dotyczące oświadczeń woli, które wynikają z działania pracownika np. pod wpływem błędu.
Czytaj także: Praca w godzinach nadliczbowych. Kto nie może jej wykonywać, a kto może jej odmówić?
W art. 84 Kodeksu cywilnego czytamy m.in.:
„W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.”
Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy czytamy:
„Błąd musi być istotny, a więc pracownik musi udowodnić, że gdyby nie działał pod wpływem błędu, nie zdecydowałby się na rozwiązanie stosunku pracy. Najczęściej chodzi w tym wypadku o sytuację, gdy pracownica podpisując porozumienie nie wiedziała, że jest w ciąży. Jeśli potem zadeklaruje, że nie zgodziłaby się na to, gdyby wiedziała o swoim stanie, to pracodawca powinien potraktować porozumienie jako niebyłe.”
Podstęp i bezprawna groźba
W Kodeksie cywilnym są także przepisy, które umożliwiają wykazanie pracownikowi, że został skłoniony do złożenia oświadczenia woli (zgodził się na porozumienie stron) podstępem. Chodzi o sytuację, gdy pracodawca wprowadził pracownika w błąd lub o nim wiedział.
Jest jeszcze jedna wada oświadczenia woli. Pracownik może powołać się na bezprawną groźbę pracodawcy.
W art. 87 Kodeksu cywilnego czytamy bowiem:
„Kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.”
W tym przypadku istotne jest wykazanie, że pracownik składając oświadczenie woli (zawierając porozumienie stron) mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.
Czytaj także: Staż pracy a służba wojskowa, w tym pełniona za granicą
Jak podkreślają pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy (na swojej stronie internetowej), powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 roku (sygn. I PKN 439/01):
„nie można uznać za bezprawną groźbę takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku. Nie można bowiem uznać za bezprawną groźby, gdy strona wskazuje na możliwość zastosowania środków, do użycia których jest uprawniona w świetle prawa.”
Warto pamiętać, że ocena dowodów i tego, czy doszło do wymienionych sytuacji, w przypadku sporu, należy do sądu pracy.
Szczegółowych informacji na temat rozwiązywania umów o pracę udziela Państwowa Inspekcja Pracy.
Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.
Państwowa Inspekcja Pracy.
Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu zielonalinia.gov.pl,opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.
Zobacz podobne artykuły:
Upał a praca. Co czytamy w przepisach? „Uff - jak gorąco!”. Wysokie temperatury w okresie letnim mogą być bardzo uciążliwe dla pracowników, zwłaszcza tych pracujących na zewnątrz. Dlatego przepisy prawa pracy (BHP) nakładają na pracodawców pewne obowiązki, które mają poprawić komfort pracy w czasie upałów. Jakie? O co powinni zadbać pracodawcy, gdy słupek rtęci przekracza dopuszczalne normy bezpieczeństwa i higieny pracy?
Termin wypłaty wynagrodzenia za pracę – w trakcie zatrudnienia i po zakończonej umowie Wynagrodzenie za pracę (w ramach stosunku pracy) jest świadczeniem podlegającym szczególnej ochronie. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik nie może się go zrzec, a pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia za wynagrodzeniem. Kiedy powinna być wypłacana pensja? Co z terminem wypłaty, gdy kończy się umowa? Odpowiadamy.
Brak wynagrodzenia a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Czy niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia na czas może być powodem rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia? Na co zwrócić uwagę i jakie przepisy Kodeksu pracy mają w tym przypadku zastosowanie? Odpowiadamy.
Okres wypowiedzenia. Czy wlicza się do stażu pracy? Czy można go skrócić? Wypowiadając umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony należy pamiętać, że po złożeniu wypowiedzenia obowiązuje jeszcze okres wypowiedzenia, który jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Czy wlicza się on do stażu pracy? Czy przepisy przewidują możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia? Odpowiadamy.
Trzy inne niż wynagrodzenie świadczenia ze stosunku pracy Przepisy prawa pracy (w szczególnych sytuacjach) przyznają pracownikom prawo do innych niż wynagrodzenie świadczeń z tytułu nawiązania stosunku pracy. Mowa tu o odprawie emerytalnej lub rentowej, odprawie pośmiertnej oraz odprawie ekonomicznej z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Co warto wiedzieć o tych świadczeniach? Odpowiadamy.
Pracownik na zwolnieniu lekarskim a informowanie pracodawcy Od wielu lat zwolnienia lekarskie wystawiane są elektronicznie i automatycznie trafiają do pracodawcy. Czy w takiej sytuacji pracownik powinien dodatkowo poinformować przełożonego o chorobie i nieobecności w pracy? Odpowiadamy.
Czym jest plan urlopów? Urlop wypoczynkowy jest prawem pracownika, a więc osoby świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Aby czas wolny wszystkich zatrudnionych nadmiernie nie zaburzał funkcjonowania zakładu pracy, potrzebny jest plan. Już pod koniec jednego lub na początku kolejnego roku określa się w nim kto i kiedy skorzysta z przysługującego mu urlopu. Co warto wiedzieć o planie urlopowym?
Uzupełniający urlop macierzyński, czyli uprawnienia pracowników, którzy są rodzicami wcześniaków W Kodeksie pracy pojawił się nowy przepis, który zacznie obowiązywać od 19 marca 2025 r. Dzięki niemu rodzice hospitalizowanych dzieci urodzonych przedwcześnie oraz hospitalizowanych noworodków będą mogli skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. W jakim wymiarze? Jakie warunki należy spełnić? Odpowiadamy.
