Monitoring w pracy
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2022-03-23
Monitoring, czyli nadzór kamer, w miejscu pracy jest możliwy tylko pod pewnymi warunkami. Określają je przepisy Kodeksu pracy. W jakich okolicznościach i gdzie pracodawca może zainstalować kamery? Przez jaki czas można przechowywać nagrania z monitoringu? Odpowiadamy.
Przepisy dotyczące monitoringu w miejscu pracy jasno określają sytuacje, w których pracodawca może zainstalować kamery i rejestrować obraz.
W art. 222 § 1 Kodeksu pracy czytamy:
„Jeżeli jest to niezbędne do:
- zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub
- ochrony mienia lub kontroli produkcji lub
- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring)”.
Tylko w tych trzech, wyżej wymienionych, sytuacjach pracodawca może zainstalować kamery w miejscu pracy. Co więcej, cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zasady te zapisuje się w obwieszczeniu.
Monitoring STOP!
Przepisy określają miejsca, w których pracodawca nie może instalować kamer lub może to zrobić w ograniczonym i ustalonym zakresie. Przede wszystkim, monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.
W pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach oraz palarniach można stosować monitoring tylko, gdy jest to niezbędne i nie naruszy godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.
Czytaj także: Nieprzestrzeganie praw pracownika - gdzie szukać pomocy?
Co ważne, monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Monitoring nie może być tajemnicą
Pracodawca nie może rejestrować obrazu w miejscu pracy, jeżeli nie poinformuje o tym pracowników. Przepisy jasno to regulują. W Kodeksie pracy czytamy:
„Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.”
Ponadto, powinien też oznaczyć pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
W sytuacji gdy w miejscu pracy jest zainstalowany i działa monitoring, przed dopuszczeniem do pracy nowego pracownika, należy przekazać mu pisemną informację o celach, zakresie oraz sposobie stosowania monitoringu.
Okres przechowywania nagrań
W art. 222 § 3 Kodeksu pracy czytamy:
„Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania”.
Czytaj także: Prawo pracy – czas pracy
Przepisy przewidują jednak okoliczności, w których nagrania z monitoringu można przechowywać dłużej niż 3 miesiące. Art. 222 § 4 stanowi:
„W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 (3 miesiące) ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”.
Monitoring poczty elektronicznej
Kolejny artykuł Kodeksu pracy (art. 223) poświęcony jest m.in. monitoringowi poczty elektronicznej. Czytamy w nim:
„Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej). Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.”
Szczegółowych informacji na temat monitoringu w miejscu pracy udziela Państwowa Inspekcja Pracy.
Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (art. 222 i 223).
Państwowa Inspekcja Pracy „Prawo pracy”.
Zobacz podobne artykuły:
Jaki wpływ mają nowoczesne technologie na zatrudnianie młodych? „Dostosowanie współczesnego środowiska pracy do oczekiwań przedstawicieli różnych pokoleń jest wręcz kluczowe dla funkcjonowania firm. Aktualnie na rynku mamy przedstawicieli kilku grup pokoleniowych mających różne oczekiwania i czasami zupełnie odmienne podejście do życia czy pracy” – mówi Justyna Mazur, ekspertka rynku pracy IT, liderka w Experis. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami zatrudniającymi pracowników w różnym wieku? Jaką rolę odgrywa w tym nowoczesna technologia?
Rodzice w pracy - wyzwania dla pracodawcy Rodzice stanowią liczną grupę pracowników w Polsce. Szacuje się, że w przedziale wiekowym między 24. a 54. rokiem życia, to 1/3 wszystkich zatrudnionych. Urlopy rodzicielskie są nie lada wyzwaniem dla pracodawców, którzy muszą mierzyć się z długą nieobecnością pracowników oraz ponownym wdrożeniem ich do pracy.
Urlop na żądanie – wątpliwości Urlop na żądanie od samego początku sprawiał problemy z interpretacją przepisów zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Najczęściej kłopoty dotyczą rozumienia wymiaru urlopu na żądanie. Niektórzy myślą, że to dodatkowe dni wolne, liczone poza limitem 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Inne nieporozumienie dotyczy sposobu udzielania urlopu na żądanie. Istnieje przekonanie, że wystarczy samo zgłoszenie chęci wzięcia takiego dnia wolnego do pracodawcy. Postaramy się rozwiać te wątpliwości.
Urlop wypoczynkowy a przedawnienie Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących przepisów o urlopie wypoczynkowym, zawartych w Kodeksie pracy. Kilka z nich, dotyczących przedawnienia urlopu rozwiewa Marta Piernikowska, specjalista z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy. Zachęcamy do lektury części artykułu ekspertki.
Wypowiedzenie umowy pracownicy w ciąży Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży? Zgodnie z przepisami, nie. Pracownica taka jest chroniona od pierwszego dnia ciąży. Są jednak sytuacje, w których może dojść do zakończenia pracy takiej pracownicy. Jakie to przypadki? Odpowiadamy.
Praca w godzinach nadliczbowych. Kto nie może jej wykonywać, a kto może jej odmówić? Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w określonych przypadkach. Są jednak grupy pracowników, którym nie można jej powierzyć w ogóle. Kto się do nich zalicza? Są też grupy pracowników, którzy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Kto może nie wyrazić zgody na taką pracę? Odpowiadamy.
Czy pracodawca może powierzyć pracę w innym miejscu niż wskazane w umowie? Miejsce lub miejsca wykonywania pracy są wskazane w umowie o pracę. Czy pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę w innej lokalizacji niż ta wskazana w umowie? Odpowiadamy.
Dokumentacja pracownicza a zlikwidowany zakład pracy Dokumenty potwierdzające zatrudnienie i okresy składkowe są bardzo ważne. Nie zawsze jednak o nich pamiętamy lub nawet zdarza nam się je zgubić. Co w sytuacji, gdy zakład pracy, w którym kiedyś pracowaliśmy został zlikwidowany, a my nie mamy świadectwa pracy lub zaświadczenia o okresach odprowadzanych składek. Gdzie szukać pomocy? Odpowiadamy.
