Powrót

Monitoring w pracy

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2022-03-23

Monitoring, czyli nadzór kamer, w miejscu pracy jest możliwy tylko pod pewnymi warunkami. Określają je przepisy Kodeksu pracy. W jakich okolicznościach i gdzie pracodawca może zainstalować kamery? Przez jaki czas można przechowywać nagrania z monitoringu? Odpowiadamy.

Przepisy dotyczące monitoringu w miejscu pracy jasno określają sytuacje, w których pracodawca może zainstalować kamery i rejestrować obraz.

W art. 222 § 1 Kodeksu pracy czytamy:

„Jeżeli jest to niezbędne do:

  • zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub
  • ochrony mienia lub kontroli produkcji lub
  • zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring)”.

Tylko w tych trzech, wyżej wymienionych, sytuacjach pracodawca może zainstalować kamery w miejscu pracy. Co więcej, cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zasady te zapisuje się w obwieszczeniu.

 

Monitoring STOP!

Przepisy określają miejsca, w których pracodawca nie może instalować kamer lub może to zrobić w ograniczonym i ustalonym zakresie. Przede wszystkim, monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

W pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach oraz palarniach można stosować monitoring tylko, gdy jest to niezbędne i nie naruszy godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

 

Czytaj także: Nieprzestrzeganie praw pracownika - gdzie szukać pomocy?

 

Co ważne, monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

 

Monitoring nie może być tajemnicą

Pracodawca nie może rejestrować obrazu w miejscu pracy, jeżeli nie poinformuje o tym pracowników. Przepisy jasno to regulują. W Kodeksie pracy czytamy:

„Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.”

Ponadto, powinien też oznaczyć pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

W sytuacji gdy w miejscu pracy jest zainstalowany i działa monitoring, przed dopuszczeniem do pracy nowego pracownika, należy przekazać mu pisemną informację o celach, zakresie oraz sposobie stosowania monitoringu.

 

Okres przechowywania nagrań

W art. 222 § 3 Kodeksu pracy czytamy:

„Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania”.

 

Czytaj także: Prawo pracy – czas pracy

 

Przepisy przewidują jednak okoliczności, w których nagrania z monitoringu można przechowywać dłużej niż 3 miesiące. Art. 222 § 4 stanowi:

„W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 (3 miesiące) ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”.

 

Monitoring poczty elektronicznej

Kolejny artykuł Kodeksu pracy (art. 223) poświęcony jest m.in. monitoringowi poczty elektronicznej. Czytamy w nim:

„Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej). Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.”

 

Szczegółowych informacji na temat monitoringu w miejscu pracy udziela Państwowa Inspekcja Pracy.

 

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (art. 222 i 223).

Państwowa Inspekcja Pracy „Prawo pracy”.


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Potrącenia z wynagrodzenia za pracę
    Wynagrodzenie za pracę podlega ochronie. Pracodawca nie może więc bez zgody pracownika dokonywać jakichkolwiek potrąceń z wypłaty. Wyjątek stanowią sytuacje przewidziane w przepisach, np. świadczenia alimentacyjne. Pozostałe, bezpodstawne potrącenia są wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny do 30 tys. zł.

  • Kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe?
    Kiedy zakład produkcyjny z jakichś powodów zaczyna stopniowo ograniczać produkcję, może to doprowadzić do przestoju w firmie. Niektórzy pracodawcy w takich sytuacjach decydują się na redukcję zatrudnienia, inni natomiast wolą zachować pracowników. Podpowiadamy, w jakich sytuacjach pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracowników na czas przestoju, a kiedy powinien im wypłacać pełne wynagrodzenie postojowe.

  • Urlop dla poratowania zdrowia
    Urlop dla poratowania zdrowia jest szczególnym rodzajem płatnego urlopu. Przysługuje on określonym grupom pracowników w ściśle określonych przypadkach. Podpowiadamy, kto i w jakich okolicznościach może z niego skorzystać.

  • Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim
    Przepisy polskiego prawa pracy zapewniają kobietom nie tylko ochronę zatrudnienia w okresie ciąży, ale również gwarantują możliwość powrotu do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Jakie warunki muszą być spełnione oraz na co mogą liczyć mamy wracające do pracy? Odpowiadamy.

  • Plan urlopów a gwarancja dotrzymania terminu
    Dobrze przygotowany plan urlopów to dla firmy gwarancja niezachwianego działania, szczególnie w sezonie wakacyjnym. I choć nie każdy pracodawca jest zobowiązany do jego tworzenia, warto go przygotować. Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Sprawdziliśmy to.

  • Praca w trakcie urlopów związanych z rodzicielstwem
    Celem urlopów związanych z rodzicielstwem jest pogłębienie więzi między rodzicami a dziećmi. Zdarzają się jednak sytuacje, w których świeżo upieczeni rodzice chcą podjąć pracę w okresie korzystania z tych świadczeń. Czy jest to dopuszczalne? Na co zwrócić uwagę? Odpowiadamy.

  • Praca w niedziele i święta
    Zgodnie z przepisami dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w ustawie o dniach wolnych. Co do zasady, w tych dniach nie można pracować. Kodeks pracy przewiduje jednak przypadki, kiedy praca może być wykonywana w niedziele bądź święto. Co to za przypadki? Odpowiadamy.

  • Ciąża a złożone wypowiedzenie
    Pracownica, która zaszła w ciążę podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. Jednak co w sytuacji, gdy to pracownica złożyła wypowiedzenie, a następnie zaszła w ciążę. Czy ma prawo je wycofać? Odpowiadamy.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.

    Pokaż/ukryj panel komentarzy