Historia sukcesu – czyli jak zdobyć wymarzoną pracę? - Trendy na rynku pracy

Proces rekrutacji kojarzy nam się najczęściej z tworzeniem  „profesjonalnego CV”. Pan twierdzi, że CV nie jest najlepszym sposobem do budowania marki osobistej. Dlaczego?

Budowanie marki w dużej mierze opiera się na zasadzie „Wyróżnij się lub zgiń!” – dotyczy to tak samo budowania marki osobistej. Jeśli rekruter przegląda pięćdziesiąt CV, każde dotyczy tego samego stanowiska, szybko się znudzi. A na pewno nie zapamięta wiele, jeśli będzie tam znajdował zawsze te same dane: wiek, ukończone studia, miejsce zamieszkania… One nie mają znaczenia. Umiejętności? Jeśli wszyscy aplikują na to samo stanowisko, pewnie chwalą się podobnymi. Najbardziej interesująca – taka, która powie najwięcej o kandydacie – jest zatem sekcja… hobby. Ale tam ludzie wpisują sztampowo „książki, kino, podróże”.

Jeśli ktoś rekrutuje do agencji eventowej na stanowisko osoby odpowiedzialnej za organizację imprez, lepszy od CV jest artykuł w gazecie z opisem świetnej imprezy. I dopisek „Jam to – nie chwaląc się – uczynił”. Na wielu stanowiskach znajdzie się ekwiwalent takiego prasowego artykułu. Będzie dużo lepiej zapamiętany. Tymczasem my trzymamy się CV…

W jaki sposób powinniśmy więc budować markę osobistą? Od czego zacząć?

Od odpowiedzi na pytanie, komu i w czym możemy pomóc. Najgorszy rodzaj pracownika to „pracownik generyczny”. Generyczne są na przykład substytuty markowych leków czy innych produktów – traktujemy je a priori jako coś gorszego. „Chcę pracować na dowolnym stanowisku i jestem w stanie nauczyć się wszystkiego” to oznaka braku marki. Jeśli coś jest dobre do wszystkiego, jest do niczego – to stara prawda marketingowa, która sprawdza się także na rynku pracy. Wolimy zatrudniać specjalistów (nawet samozwańczych, jeśli potrafią swoją ekspertyzę udowodnić) niż „generyków”. Zatem: komu i w czym mogę pomóc? Następnie: w czym jestem „jedyny”? Co dostanie pracodawca kiedy zatrudni mnie, a nie kogoś innego? I w końcu pytanie o emocje: jak ludzie będą się czuć w moim towarzystwie? Bardzo często, kiedy kompetencje są porównywalne, zatrudniamy ludzi właśnie ze względu na warstwę „korzyści emocjonalnych”. Co ciekawe, emocje nie muszą być pozytywne. Jeśli powiesz, że nie boisz się krzyknąć i „trzymać krótko” swojego zespołu, tacy ludzie też są potrzebni…

Podczas jednego ze swoich wystąpień publicznych, powiedział Pan, że do firm kreatywnych nie aplikuje się jak do fabryk… Co to znaczy?

„Fabryka” to firma, która potrzebuje pracowników „linii produkcyjnej”. Procedury są ściśle określone, wszystko jest od-do, a jedyna kompetencja, która jest ceniona w takiej firmie, to umiejętność dokładnego wykonywania instrukcji. Jeśli chcesz pracować w McDonald’s, kreatywność nie jest wysoko cenioną wartością „na produkcji”. I nie ma w tym nic złego – potrzebujemy powtarzalności w życiu i w biznesie. Przy rekrutacji na takie stanowisko CV działa świetnie. I są ludzie, którzy się w „fabrycznym” otoczeniu czują doskonale.
Z drugiej strony są firmy, które nie cenią powtarzalności. Po części dlatego, że same się jeszcze definiują, np. start-upy, młode przedsiębiorstwa, antyteza korporacji. Tam osoby uporządkowane i zorganizowane będą się czuły źle. A w takich firmach kreatywny sposób szukania pracy jest bardzo mile widziany.

Karina Gos, która szukała pracy jako copywriter, zamiast na CV zdecydowała się na wykorzystanie… FourSquare, popularnej aplikacji do geolokalizacji. W siedzibach potencjalnych pracodawców na FourSquare zostawiała ciekawe, interaktywne grafiki zachęcające do zaproszenia jej na rozmowę. Została dostrzeżona – a to najważniejsze. Potem rozmowa zweryfikowała jej umiejętności i Karina dziś pracuje w VML, jednej z największych agencji kreatywnych w Polsce. A od rozpoczęcia akcji do zatrudnienia minęło… 18 dni.

Porozmawiajmy trochę o tworzeniu CV. Na co zwraca Pan uwagę w pierwszej kolejności, widząc CV osoby, która chciałaby pracować w Pana firmie?

Na umiejętność pisania. Praca w MIDEA to przede wszystkim pisanie – strategie, briefy czy rekomendacje dla klientów „żyją w formie pisanej”, więc dbałość o szczegóły jest czasem nawet ważniejsza od dobrego pomysłu. Do pomysłów dochodzimy wspólnie, doszlifowujemy je indywidualnie, ale na etapie pisania człowiek jest sam na sam ze swoją maszyną i swoją starannością. Przeraża mnie czasem, jak bardzo ta umiejętność ginie lub nigdy nie została rozwinięta. Klawiatury nami rządzą, korzystamy z gotowych szablonów, ale nie potrafimy ich dostosować do konkretnych wymagań: prawidłowe cudzysłowy, brak podwójnych spacji, ogólna estetyka i umiejętność przelewania myśli na papier. Zatem bardziej od CV interesuje mnie list, który kandydat napisał, by na przykład zachęcić mnie do brnięcia dalej. Agnieszka – jedna z ostatnich osób, które zatrudniłem – napisała świetny e-mail zatytułowany „Studentka na tropie przygody”.

Jaki element CV może sprawić, że odrzuci Pan kandydata, nie patrząc na jego kompetencje?

Tak jak napisałem wyżej – niechlujnie przygotowany dokument (CV lub list), błędy ortograficzne, „ciężkie pióro”…

Gdybym chciała stworzyć listę słów zakazanych w CV, co powinno, Pana zdaniem, znaleźć się na niej?

Umiejętność obsługi komputera, umiejętność pracy w zespole, kino, podróże oraz „jestem osobą dynamiczną” ;) Szczerze mówiąc zakazałbym większości słów używanych w tradycyjnych CV, bo to zmusza do nieszablonowego podejścia, a takie cenię. Proszę jednak wziąć pod uwagę specyfikę mojej branży – w „fabryce” sytuacja może wyglądać zupełnie inaczej.

Najgorsze, co możemy zrobić, tworząc CV, to…

Pomylić się w nazwie stanowiska, zrobić błędy ortograficzne, rozesłać CV w mailu, w którym odbiorcy widzą się nawzajem…

Załóżmy, że nasze CV zainteresowało rekrutera/pracodawcę. Czym go ująć  w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, aby podtrzymać ten efekt i osiągnąć sukces (zdobyć zatrudnienie)?

W psychologii jest coś takiego, co nazywamy „efektem substytucji”. To skrzywienie poznawcze, czyli sposób, w jaki nasz mózg nas oszukuje, by dać sobie radę z otaczającą nas rzeczywistością. To konkretne skrzywienie mówi coś następującego: jeśli trudno jest zdobyć odpowiedź na dane pytanie, mózg znajduje sobie inne pytanie, na które zdobycie odpowiedzi jest łatwiejsze. Następnie podstawia (stąd nazwa: substytucja) odpowiedź na drugie pytanie jako odpowiedź na pierwsze. Przykład: stoję przed półką z książkami i zastanawiam się, czy dana pozycja będzie mi się podobać. Nie jestem w stanie odpowiedzieć na to pytanie, więc wynajduję „pytania zastępcze”: Czy podoba mi się okładka? Czy recenzja z tyłu mnie zaciekawiła? Czy poleca książkę ktoś, kogo znam i ufam mu? Kupujemy, jeśli odpowiedź na któreś z nich jest „tak”.

Identycznie sprawa wygląda podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Rekruter zadaje sobie pytanie „czy zatrudnić tego kandydata?”, ale nie jest w stanie na nie odpowiedzieć. Więc popełnia substytucję – bardzo często nieświadomie. Czy dobrze się z tą osobą rozmawia? Czy podoba mi się jej styl ubierania? Czy jego zainteresowania są ciekawe? Czy uważam, że osoba na tym stanowisku powinna się tak ubierać? I tak dalej. Im więcej „substytucji” jesteśmy w stanie zgadnąć, tym lepiej wypadniemy na rozmowie kwalifikacyjnej.

Jak stworzyć historię o sobie, która urzeknie przyszłego pracodawcę?

Najprostsza rada pochodzi od… studia Pixar. Ich historie zawsze urzekają dlatego, że wewnątrz firmy mają spisane „reguły storytellingu”. Jedna z tych reguł mówi: „Podziwiamy osobę bardziej za to, że próbuje niż za to, że się jej udało”. Historia dla przyszłego pracodawcy to – wbrew temu, co sądzą niektórzy – nie historia sukcesu, ale opowieść o dochodzeniu do tego sukcesu, przezwyciężaniu trudności. Najlepiej przy pomocy umiejętności, które przydadzą się na przyszłym stanowisku pracy. Jeśli ta opowieść jest dodatkowo emocjonalna (warto zrobić research na temat osoby rekrutera – nie wszystkie emocje docierają tak samo do różnych ludzi), oczarowanie mamy w kieszeni.

Kluczowe w znalezieniu pracy wydaje się więc bycie takim pracownikiem, jakiego szuka pracodawca. Jak to zrobić?

Wracamy do substytucji, o których mówiłem wyżej. Zamknij oczy i wyobraź sobie mechanika samochodowego. Co ma na sobie? Jest szansa, że wyobrażasz sobie trzydziestoletniego faceta w niebieskich ogrodniczkach lub kombinezonie. Większość ludzi tak ma… Nie wyobrażają sobie starszego, brodatego mężczyzny, ale młodego, ogolonego… Twój potencjalny pracodawca też ma wyobrażenia na temat potencjalnego pracownika. Im bardziej jesteś w stanie je przewidzieć i dostosować się, tym lepiej dla Ciebie.

Wiele osób, które ma pracę, nieustannie obawia się jej utraty. Czy możemy coś zrobić, aby nie tylko przezwyciężyć ten lęk, ale przede wszystkim nie mieć problemu ze znalezieniem kolejnego miejsca zatrudnienia?

Jest takie powiedzenie, że przychodzimy do pracy, a odchodzimy od szefa. Nie jest to zawsze prawda, ale trzeba powiedzieć, że to relacje międzyludzkie są najczęstszą przyczyną zmian zawodowych. Nie potrafię podać recepty na przezwyciężenie lęku, ale dobrą receptą na szybkie znalezienie pracy jest szukanie wśród ludzi, którzy są kompatybilni z nami pod względem osobowości, charakteru. Nie da się tego zrobić nie wiedząc, jaką się ma samemu osobowość – tu do dyspozycji mamy mnóstwo testów. HBDI (Hermann Brain Dominance Instrument), MBTI (Myers Briggs Type Indicator) to tylko niektóre z nich. Zacznijmy od poznania siebie, potem będzie z górki.

Czy Pana zdaniem istnieją warunki, po spełnieniu których, każdy ma szansę znaleźć pracę marzeń lub też im bliską? Jeśli tak, jakie to warunki?

Nie wiem, czy jest coś takiego jak „praca marzeń”. Może być „praca marzeń w konkretnym momencie życia”, ale my jako ludzie zmieniamy się. Zatem, jeśli praca pozostaje taka sama, w pewnym momencie przestaje nam wystarczać. Dobrze jest wiedzieć, czego chcemy dziś, tu i teraz. Czy wolimy pracę od-do, czy nienormowane godziny pracy? Czy lepiej czujemy się jako ludzie z wizją, czy raczej wolimy skupiać się na detalach? Wracam do tego, o czym mówiłem w poprzednim pytaniu: znaj siebie. Wtedy stworzenie profilu idealnego pracodawcy nie będzie takim trudnym zadaniem. A stamtąd już tylko krok do wymarzonej pracy.

Paweł Tkaczyk – podkreśla, że na życie zarabia opowiadaniem historii. Jest uważany za jednego z najlepszych specjalistów  marketingowych, buduje silne marki, współpracując m.in. z Agorą, Grupą Allegro oraz wieloma innymi firmami. Doradza też start-upom jako mentor, biorąc udział w takich wydarzeniach jak Startup Weekend oraz Startup Fest. Prowadzi szkolenia z zakresu brandingu, social media i marketingu. Jest autorem dwóch książek („Zakamarki marki” i „Grywalizacja”) oraz popularnego bloga o budowaniu marki.

Rozmawiała Joanna Niemyjska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia)