Urlop na żądanie
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2022-02-28
Zdarzają się sytuacje, w których pracownik, z niezaplanowanych powodów, nie może przyjść do pracy. Na szczęście Kodeks pracy umożliwia w takim przypadku wzięcie urlopu na żądanie. Jaki jest jego wymiar? Co się dzieje z niewykorzystanym urlopem na żądanie? Odpowiadamy.
„W życiu różnie bywa”, brzmi stare porzekadło. Również w życiu pracownika mogą pojawić się sytuacje niezaplanowane, przez które nie może się stawić w pracy. I nie dotyczy to choroby, w trakcie której pracownikowi przysługuje zwolnienie lekarskie, potocznie nazywane L4. W przypadkach nagłych, których zatrudniony na umowę o pracę nie uwzględnił w planie urlopowym przysługuje mu urlop na żądanie. Jest to szczególny rodzaj urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie musi uzgadniać z pracodawcą.
Urlop na żądanie w Kodeksie pracy
Przepisów dotyczących urlopu na żądanie należy szukać w Kodeksie pracy w artykułach 1672 i 1673.
Czytamy w nich m.in, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Czytaj także: Urlop wypoczynkowy - wymiar urlopu
Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że dni na żądanie nie są dodatkowe. Tak więc, jeżeli pracownikowi przysługują 26 dni urlopu wypoczynkowego, każdy dzień wzięty na żądanie pomniejsza tę pulę.
Ważne! 4. dni urlopu na żądanie nie należy uwzględniać w planie urlopów.
Z punktu widzenia pracownika, zaletą urlopu na żądanie jest to, że może on nim swobodnie dysponować. Nie musi uzgadniać z pracodawcą terminu jego wykorzystania, ani uprzedzać go wcześniej, że zamierza z niego skorzystać. Wystarczy, że pracownik zgłosi (pisemnie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub w każdy inny sposób przyjęty u danego pracodawcy) żądanie udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.
Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie.
Urlop na żądanie - limit
Zgodnie z przepisami, pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie. Może on je wykorzystać jednorazowo (cztery kolejne dni) lub w dowolnych częściach (np. cztery razy po jednym dniu, dwa razy po dwa dni).
Urlop na żądanie (czterokrotny) przysługuje każdemu pracownikowi, bez względu na wymiar etatu czy system pracy w jakim jest zatrudniony.
W sytuacji gdy pracownik jest zatrudniony na pełny etat (8 godzin dziennie / 5 dni w tygodniu), każdy dzień urlopu na żądanie to 8 godzin odjęte z puli urlopu wypoczynkowego.
W przypadku pracownika zatrudnionego na pół etatu (4 godziny dziennie / 5 dni w tygodniu) każdy dzień urlopu na żądanie to 4 godziny odjęte z puli urlopu wypoczynkowego. Cały urlop na żądanie wynosi w tym przypadku 16 godzin, czyli 4 dni.
W systemie równoważnym, jeżeli pracownik zgłosi żądanie udzielania urlopu w dniu, w którym miał zaplanowaną pracę w wymiarze 12 godzin, skorzystanie z jednego dnia urlopu na żądanie spowoduje odjęcie z puli urlopowej pracownika 12 godzin.
Na świadectwie pracy
W przypadku urlopu na żądanie i limitu 4. dni, znaczenie ma rok kalendarzowy. Bez względu na to, u ilu pracodawców był zatrudniony pracownik od początku stycznia do końca grudnia. Dlatego informację o wykorzystanych dniach na żądanie należy umieścić na świadectwie pracy. Jeżeli np. pracownik zmienia pracodawcę i kończy pracę 31 maja i od stycznia do maja wykorzystał 2 dni urlopu na żądanie, to rozpoczynając nową pracę w czerwcu będzie mógł od czerwca do końca grudnia wykorzystać jeszcze 2 takie dni.
Co ważne, urlop na żądanie nie przechodzi na kolejny rok, nie kumuluje się. Jeżeli pracownik nie wykorzystał całego limitu urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym, z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten staje się zwykłym urlopem zaległym.
Szczegółowych informacji na temat urlopów, w tym urlopu na żądanie, udziela Państwowa Inspekcja Pracy.
Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (art. 1672 i 1673).
Państwowa Inspekcja Pracy „Prawo pracy”.
Zobacz podobne artykuły:
Urlop na żądanie – wątpliwości Urlop na żądanie od samego początku sprawiał problemy z interpretacją przepisów zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Najczęściej kłopoty dotyczą rozumienia wymiaru urlopu na żądanie. Niektórzy myślą, że to dodatkowe dni wolne, liczone poza limitem 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Inne nieporozumienie dotyczy sposobu udzielania urlopu na żądanie. Istnieje przekonanie, że wystarczy samo zgłoszenie chęci wzięcia takiego dnia wolnego do pracodawcy. Postaramy się rozwiać te wątpliwości.
Urlop wypoczynkowy a przedawnienie Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących przepisów o urlopie wypoczynkowym, zawartych w Kodeksie pracy. Kilka z nich, dotyczących przedawnienia urlopu rozwiewa Marta Piernikowska, specjalista z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy. Zachęcamy do lektury części artykułu ekspertki.
Wypowiedzenie umowy pracownicy w ciąży Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży? Zgodnie z przepisami, nie. Pracownica taka jest chroniona od pierwszego dnia ciąży. Są jednak sytuacje, w których może dojść do zakończenia pracy takiej pracownicy. Jakie to przypadki? Odpowiadamy.
Praca w godzinach nadliczbowych. Kto nie może jej wykonywać, a kto może jej odmówić? Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w określonych przypadkach. Są jednak grupy pracowników, którym nie można jej powierzyć w ogóle. Kto się do nich zalicza? Są też grupy pracowników, którzy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Kto może nie wyrazić zgody na taką pracę? Odpowiadamy.
Czy pracodawca może powierzyć pracę w innym miejscu niż wskazane w umowie? Miejsce lub miejsca wykonywania pracy są wskazane w umowie o pracę. Czy pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę w innej lokalizacji niż ta wskazana w umowie? Odpowiadamy.
Dokumentacja pracownicza a zlikwidowany zakład pracy Dokumenty potwierdzające zatrudnienie i okresy składkowe są bardzo ważne. Nie zawsze jednak o nich pamiętamy lub nawet zdarza nam się je zgubić. Co w sytuacji, gdy zakład pracy, w którym kiedyś pracowaliśmy został zlikwidowany, a my nie mamy świadectwa pracy lub zaświadczenia o okresach odprowadzanych składek. Gdzie szukać pomocy? Odpowiadamy.
Czy można podpisać umowę o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego? Zwolnienie lekarskie pracownika to szczególny czas, w którym np. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Stanowi o tym art. 41 Kodeksu pracy. Co w sytuacji, gdy pracownik chce podpisać umowę o pracę w trakcie choroby? Czy ma do tego prawo? Odpowiadamy.
Zagubione świadectwo pracy Nie masz świadectwa pracy? Sprawdź, kto może Ci pomóc!
