Powrót

Siła feedbacku w procesie rekrutacyjnym

Wydawałoby się, że udzielanie informacji zwrotnej wszystkim kandydatom zaangażowanym w proces rekrutacji to standard w pracy rekrutera czy specjalisty ds. HR. O ile jednak chętnie dajemy pozytywny feedback, o tyle nie śpieszy nam się do kontaktu z odrzuconymi kandydatami. Jak mówią eksperci, to poważny błąd w rekrutacji.

Przekazywanie feedbacku może nieść ze sobą ogrom korzyści obejmujących nie tylko kandydata, ale także pracodawcę oraz zaangażowanego rekrutera. Monika Paciorkowska-Krawców, senior technical recruiter/team leader z Bergman Engineering, przekonuje że powinnyśmy zrobić co w naszej mocy, aby podziękować za udział w procesie rekrutacyjnym wszystkim kandydatom, również tym, dla których nie skończył się on pozytywnie. Ekspertka wymienia wiele powodów uzasadniających, dlaczego feedback powinien być obowiązkowym elementem każdego procesu rekrutacyjnego, dzieląc go na trzy grupy beneficjentów:

Na feedbacku korzysta kandydat, który dzięki niemu wie, na czym stoi w danym procesie rekrutacyjnym i na co może liczyć w kwestii poszukiwań nowego pracodawcy. To wiedza, która pozwala mu skupić się na innych ofertach pracy i poważnym podejściu do negocjacji z pozostałymi, potencjalnymi pracodawcami. Z konstruktywnego feedbacku może też wyciągnąć przydatne dla siebie wnioski, może poznać własne atuty oraz obszary do poprawy. Łatwiej jest mu przygotować się do przyszłych rekrutacji, a nawet pokierować dalszą edukacją, ścieżką rozwoju czy kariery. Wiedząc na przykład, że na tle innych kandydatów, słabo wypadła jego znajomość języka obcego, konkretnego programu czy narzędzia wykorzystywanego w danym zawodzie, może wybrać odpowiedni kurs czy szkolenie dla siebie, podnosząc kwalifikacje, na które zwrócił uwagę potencjalny pracodawca.

Drugim potencjalnym beneficjentem feedbacku jest pracodawca i/lub firma pośrednicząca w procesie rekrutacyjnym. Dzięki udzieleniu informacji zwrotnej budowany jest pozytywny wizerunek przedsiębiorstwa, jako rzetelnego i uczciwego, dbającego o wszystkich interesariuszy, z którymi ma kontakt podczas realizacji różnych działań. Pamiętajmy, że kandydaci biorący udział w procesach rekrutacyjnych oceniają firmy rywalizujące o dostępnych na rynku pracowników i zwracają uwagę na okazywany im szacunek. Swoimi przemyśleniami często dzielą się ze znajomymi oraz ludźmi ze swojej branży, wykorzystując popularne fora internetowe czy media społecznościowe. W dobie obecnego rynku pracy – rynku należącego do pracownika – chyba nikomu nie trzeba przypominać jak ważny jest to aspekt. Popularne employer branding to oczywiście bardzo szerokie pojęcie, ale warto wspomnieć, że realizacja procesu rekrutacji, w tym udzielanie informacji zwrotnej po jego zakończeniu, jest jednym z wykorzystywanych w nim narzędzi, służących budowaniu pozytywnego wizerunku firmy.

Trzecią stroną, która może skorzystać na przekazaniu informacji zwrotnej kandydatowi jest sam rekruter. Po pierwsze buduje profesjonalny wizerunek własnej osoby – w pracy przedstawia się przecież swoim nazwiskiem, a nie jedynie nazwą pracodawcy czy klienta. Dodatkowo sam może uzyskać informacje zwrotne na temat swoich działań i poprawić obszary, które tego wymagają. Miło jest też usłyszeć podziękowania za profesjonalnie poprowadzoną rekrutację i kontakt. Dzięki temu rośnie satysfakcja z dobrze wykonanej pracy. Taka rozmowa to również idealna okazja na zebranie dodatkowych informacji o kandydacie, które mogą przydać się w przyszłości, a o których nie rozmawiało się w ramach danego procesu rekrutacji. Mogą to być informacje dotyczące innych zawodowych preferencji kandydata, obszarów, w których chciałby rozwijać się w przyszłości, stosunku do potencjalnej relokacji czy innych form współpracy. Co za tym idzie – podczas takiej rozmowy rekruter może wzmocnić relację z kandydatem i zostawić sobie furtkę na kontakt w przyszłości. Pamiętajmy bowiem, że pula dostępnych na rynku specjalistów, zwłaszcza doświadczonych w swoich dziedzinach, jest ograniczona. Warto być w dobrym kontakcie z każdym, niezależnie od tego czy w danym momencie możemy zaoferować mu pracę. Nigdy nie wiadomo, co przyniesie przyszłość.

 

Dlaczego więc nie dajemy feedbacku?

 

O ile rozmowa kwalifikacyjna zwykle kończy się obietnicą kontaktu niezależnie od wyniku, to rzeczywistość pokazuje coś zgoła innego. Patrząc na wskazane wyżej korzyści, trudno nie zadać sobie pytania, dlaczego firmy nie kontaktują się z osobami, z którymi nie chcą podjąć współpracy?

 

Jedną z najczęstszych przyczyn jest brak czasu. W końcu zawsze znajdzie się coś bardziej pilnego niż ta niepaląca się przecież formalność. Bywa też, że odkładamy to w nieskończoność, ostatecznie zapominając lub rezygnując z kontaktu. - Niektórzy chcą uniknąć niekomfortowej rozmowy z potencjalnie niezadowolonym czy zdenerwowanym kandydatem. Inni obawiają się pytań od pracowników, którzy chcieliby uzyskać konstruktywną wiedzę na temat przyczyn odrzucenia i dowiedzieć się w jakich obszarach powinni podnieść swoje kompetencje. Niestety zdarza się, że klient, czy to wewnętrzny czy zewnętrzny, nie przekazuje nic merytorycznego, co można by powtórzyć, jednak nie zmienia to faktu, że za udział w rekrutacji trzeba podziękować każdej zaangażowanej osobie – tłumaczy Monika Paciorkowska-Krawców.

 

Choć proces przekazywania negatywnych wieści nie jest przyjemny, najważniejsze jest, aby pozostać profesjonalnym. Reputacja firmy jako pracodawcy zależy bowiem nie tylko od tego, jak traktuje swoich pracowników, ale również od tego, jakie podejście wykazuje względem osób, na których zatrudnienie się nie zdecydowała.

 

Źródło: Bergman Engineering


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Kompetencje twarde i miękkie
    W procesie rekrutacji danego kandydata w pierwszej kolejności sprawdzane są jego umiejętności, wykształcenie i doświadczenie zawodowe. Jednak czy te są najważniejsze przy wyborze kandydata? Okazuje się, że nie tylko wiedza i doświadczenie świadczą o atrakcyjności pracownika. Coraz większą wagę przywiązuje się do tzw. kompetencji miękkich. Czym są i jakie mają znaczenie?

  • Rozmowa kwalifikacyjna przez Skype
    Do tej rekrutacji również należy się przygotować. Podpowiadamy, na co zwrócić szczególną uwagę!

  • 3 mity na temat pozyskiwania danych osobowych w procesie rekrutacji
    Czy rekruter ma prawo wymagać od kandydata podania oczekiwań finansowych? W jakiej formie kandydat powinien wyrazić zgodę? Czy pracodawca powinien zrealizować wszystkie żądania kandydata, np. związane z usunięciem danych?

  • Millenialsi na rynku pracy: dlaczego chwalą się tym, że są?
    Życiorysy pracowników z pokolenia X od życiorysów Millenialsów różnią się liczbą lat doświadczenia. Co je natomiast łączy? Średnia liczba wpisanych sukcesów i osiągnięć zawodowych. Czy młodzi faktycznie tak skutecznie deklasują starszych stażem kolegów? Nie. Wraz z nowym pokoleniem na rynek pracy weszła nowa definicja sukcesu.

  • Młodociani na rynku pracy
    Pracodawco, planujesz zatrudnić młodocianego? Sprawdź obowiązujące przepisy prawa pracy oraz na jakie wsparcie możesz liczyć!

  • Rekrutacja ma wpływ na decyzje zakupowe kandydata
    Firma, która zostawia negatywne wrażenie z rekrutacji, ponosi nie tylko straty wizerunkowe, lecz także biznesowe. W Polsce 6 na 10 kandydatów nie kupi produktów lub usług firmy, która niewłaściwie ich potraktowała w procesie rekrutacyjnym.

  • Największe od 9 lat szanse na znalezienie nowej pracy
    Plany rekrutacyjne polskich pracodawców na okres październik-grudzień przyniosą największe od 9 lat szanse na znalezienie nowej pracy – potwierdza raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

  • Tak dobrze na rynku pracy jeszcze nie było
    Niemal 90% Polaków jest spokojnych o swoje miejsce zatrudnienia, a 6 na 10 oczekuje dalszych podwyżek w nadchodzących miesiącach. Takie nastroje nie powinny dziwić, w warunkach historycznie niskich poziomów bezrobocia i rekordowego popytu na pracowników. Co będzie dalej?

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.