Back

Różne pokolenia na polskim rynku pracy

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2024-07-17

Polski rynek pracy tworzą obecnie aż cztery pokolenia: Baby Boomers, którzy debiutowali na rynku pracy w latach 80. XX wieku oraz przedstawiciele kolejnych pokoleń: X, Y i Z. Czy taka wielopokoleniowa mieszanka może pozytywnie wpłynąć na rozwój firmy?

Każde pokolenie kieruje się innymi wartościami i ma inne priorytety. Różni ich też podejście do pracy, postawa i oczekiwania względem pracodawcy. Boomersi (w wieku 60-76 lat) to stara gwardia. Byli świadkami ogromnych zmian i zyskali umiejętność przystosowywania się do nich. Pokolenie X (w wieku 44-59 lat) uważa się za ostatnie z tych stawiających pracę na pierwszym miejscu. Są przyzwyczajeni do ciężkiej pracy i oczekują tej samej etyki pracy od innych. Milenialsi (pokolenie Y – w wieku 27-43 lat) stanowili częsty temat pokoleniowych żartów, ze względu na ich walkę o dodatkowe uprawnienia i wysiłki, aby pogodzić pracę z życiem rodzinnym. No i Zetki, obecnie poniżej 26 roku życia, które dopiero wchodzą na rynek pracy wraz ze swoim entuzjazmem dla nowych technologii i chęcią, aby zmieniać świat. Zaspokojenie wszystkich tych – często wzajemnie konkurencyjnych – potrzeb i interesów przy jednoczesnej konieczności stworzenia silnego zespołu nie jest łatwym zadaniem. Pracodawcy, którzy jednak poradzą sobie z tym wyzwaniem, otrzymają do zagospodarowania twórczą różnorodność talentów, umiejętności, doświadczeń i perspektyw.

 

Relacja mistrz-uczeń

Nie istnieje udana próba promowania różnorodności, jeśli nie towarzyszy jej umiejętna polityka włączania, czyli pełna otwartość na inny sposób myślenia, a jednocześnie gotowość do zrewidowania własnych przekonań. Aby zróżnicowane wiekowo środowisko pracy mogło być autentycznym atutem organizacji, muszą w niej działać skuteczne praktyki budowania międzypokoleniowych relacji. U ich podstaw leży m.in. zachęcanie do dzielenia się wiedzą. Co jednak ważne, przepływ wiedzy na osi mistrz-uczeń wcale nie musi oznaczać od starszego do młodszego. Są firmy, które z powodzeniem praktykują tzw. odwrócony mentoring, co ma miejsce, kiedy młodsi pracownicy wdrażają starszych np. w technologiczne zawiłości. Co więcej, jeśli – jak wynika z niektórych badań – Zetki rzeczywiście są gotowe pomagać starszym pracownikom w opanowaniu nowych technologii, ale, co ważne, jednocześnie oczekują, że będą się uczyć od koleżanek i kolegów z pracy, a nie dzięki pomocy Internetu, brzmi to jak wielka szansa na udaną międzypokoleniową współpracę. Tylko te oczekiwania, motywacje i potrzeby ludzi trzeba indywidualnie odkryć oraz nadać im w organizacji praktyczny sens.

 

Dobre praktyki

Czy pracodawcy potrafią tworzyć różnorodne i inkluzywne miejsca pracy? Najbardziej trafnej odpowiedzi na to pytanie mogą udzielić sami pracownicy, odwołując się do własnych doświadczeń. Jeśli przyjrzymy się wypowiedziom laureatów tegorocznej listy Najlepszych Miejsc Pracy™ w Polsce, to wygląda to naprawdę dobrze. 95 procent z nich zadeklarowało, że czują się równo traktowani bez względu na swój wiek. Niestety w firmach spoza listy nie jest już tak dobrze. Na tak samo postawione pytanie w najnowszym sondażu ogólnopolskim jedynie 57 procent nie odczuwało żadnej formy dyskryminacji ze względu na wiek. Podobnie kształtuje się rozkład odpowiedzi dotyczących równego traktowania pod kątem zajmowanego stanowiska. Podczas kiedy aż 92 procent pracowników wyróżnionych firm zadeklarowało, że czują się pełnoprawnymi członkami zespołu bez względu na piastowane stanowisko, to w przypadku średniej krajowej ten odsetek był aż o 33 punkty procentowe niższy i wyniósł 59 procent.

 

Czytaj także: Polacy a praca na swoim

 

Co zatem pracodawcy powinni zrobić, aby dogonić firmy z listy Najlepszych? Kluczem do takich wyników jest zmiana perspektywy: umiejętność traktowania każdego pracownika jako jednostki oraz docenianie wartości, jaką każda osoba wnosi do zespołu, niezależnie od jej wieku i doświadczenia. I oczywiście za tym muszą pójść konkretne praktyki i firmowe programy. Budowanie w organizacji kultury feedbacku z prawdziwego zdarzenia czy powoływanie społeczności ERGs (employee reources groups) to przykłady działań w dobrą stronę.

 

Model wzajemnego zaufania

Dla menedżerów zatrudniających wielopokoleniową kadrę umiejętna integracja wszystkich pokoleń jest niezbędna, zwłaszcza że na konkurencyjnym rynku różnorodność jest atutem firmy. Badania Great Place To Work® konsekwentnie potwierdzają, że zróżnicowane i włączające miejsca pracy charakteryzują się większą retencją pracowników, większym wzrostem przychodów i większą gotowością do innowacji. A różnorodność wiekowa stanowi ważną część tego równania. Aby stawić czoła przyszłym wyzwaniom, firmy będą potrzebowały zintegrowanego wysiłku wszystkich swoich pracowników. To dlatego misją Great Place To Work® jest promowanie kultury organizacyjnej For All™ będącej rozwinięciem modelu wzajemnego zaufania. To podejście krótko i precyzyjnie ujmuje, co jest kluczowym celem polityki różnorodności. Bezdyskusyjnym faktem jest to, że dzisiejsze miejsca pracy są o wiele bardziej zróżnicowane i globalnie połączone niż kiedykolwiek wcześniej. Biorąc pod uwagę złożoność współczesnego środowiska pracy, liderzy muszą wykorzystać inteligencję zbiorową, aby zmaksymalizować potencjał każdej osoby.

 

Czytaj także: Kompetencje przyszłości. Poznaj klucz do sukcesu w dynamicznym świecie zawodowym

 

Czy istnieje alternatywa do takiego podejścia? Promowanie jedynie pracowników o bardzo określonych, podobnych kompetencjach, w dłuższej perspektywie prowadzi firmę prosto na mieliznę myślenia grupowego i konformizmu. A tego rodzaju uniformizm kroczy w przeciwnym kierunku niż innowacyjność.

 

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.

 

Źródło:

Great Place To Work®


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu zielonalinia.gov.pl,opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Czterodniowy tydzień pracy – czy to realne?
    Wraz z nastaniem nowego roku wielu z nas sięga po kalendarz i wertuje karty w poszukiwaniu potencjalnych długich weekendów. A co jeśli już niedługo będzie nam przysługiwać prawo do trzech dni wolnych w tygodniu?

  • Priorytety zawodowe młodych pracowników
    Każdy pracownik ma swoją listę priorytetów zawodowych. Dla jednych najlepszym środkiem motywującym są pieniądze. Dla innych jest to rozwój zawodowy, a jeszcze inni wskażą np. równowagę między pracą a życiem osobistym. Jak na priorytety zawodowe zapatrują się młodzi pracownicy? Czy dla osób z pokolenia Z najważniejsze jest wynagrodzenie, czy może coś innego, np. możliwość pracy zdalnej? Czy zetki są idealistami, czy twardo stąpają po ziemi? Odpowiedzi na te pytania przynosi badanie „Work War Z”. Oto najważniejsze wnioski.

  • Praca a benefity. Jak pracodawcy przyciągają pracowników?
    Niedobór kandydatów na rynku i rywalizacja o specjalistów sprawiają, że pracodawcy na różne sposoby pragną przyciągnąć wykwalifikowanych pracowników do siebie. W ogłoszeniach o pracy często napotyka się na wzmianki o różnego rodzaju dodatkowych korzyściach, niekoniecznie materialnych. Jakie benefity stają się powszechne, a jakich poszukują pracownicy w miejscu pracy?

  • Szkolenia przyszłości
    Szkolenie się, czyli rozwijanie wiedzy i umiejętności, to niezwykle istotny aspekt kariery zawodowej. Zwłaszcza w tak dynamicznie zmieniających się czasach nowości technologicznych, ze sztuczną inteligencją (AI) na czele. Jak powinny wyglądać innowacyjne szkolenia i czy firmy z sektora usług rozwojowych będą w stanie nadążyć za zmianami?

  • Pokolenie Z – czego oczekuje w miejscu pracy?
    Czego szukają w miejscu pracy osoby z pokolenia Z? Jakie są ich priorytety, a co ma dla nich drugorzędne znaczenie? Na te pytania starają się odpowiedzieć twórcy badania „Work War Z”.

  • Sztuczna inteligencja a rynek pracy. Wyzwania i szanse
    Sztuczna inteligencja to jeden z najważniejszych filarów współczesnej rewolucji technologicznej. Jej dynamiczny rozwój ma bezpośredni wpływ na wiele aspektów życia społecznego, gospodarczego i zawodowego. W szczególności, zmiany te są wyraźnie widoczne na rynku pracy, gdzie AI wprowadza nowe modele zatrudnienia, zmienia wymagania wobec pracowników oraz prowadzi do redefinicji kompetencji niezbędnych do osiągnięcia sukcesu zawodowego. Chociaż technologia ta niesie ze sobą liczne korzyści, stanowi także poważne wyzwanie, zwłaszcza w kontekście przyszłości tradycyjnych zawodów i ról zawodowych.

  • Brak ukończenia szkoły ponadpodstawowej – co dalej?
    Nie każda droga życiowa przebiega zgodnie z utartym schematem – szkoła, studia, praca. Różne sytuacje mogą sprawić, że edukacja na poziomie ponadpodstawowym nie została ukończona, ale to nie oznacza, że przyszłość jest zagrożona. Istnieją kroki, które mogą pomóc w zdobyciu zatrudnienia, rozwoju i osiągnięciu sukcesu. Oto kilka możliwości, które warto rozważyć.

  • Rynek pracy w 2025 r. w opinii ekspertów
    Przewidywanie przyszłości jest bardzo trudne. Zwłaszcza w tak dynamicznych czasach, gdzie sytuacja geopolityczna zmienia się z dnia na dzień. Zmiany te odbijają się również na rynku pracy. Firmy zmuszone są do podejmowania kroków, dostosowujących ich działanie do otaczającej rzeczywistości. Jaki będzie dla rynku pracy 2025 r.? Oto opinie ekspertów Great Place To Work.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.

    Pokaż/ukryj panel komentarzy