Różne pokolenia na polskim rynku pracy
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2024-07-17
Polski rynek pracy tworzą obecnie aż cztery pokolenia: Baby Boomers, którzy debiutowali na rynku pracy w latach 80. XX wieku oraz przedstawiciele kolejnych pokoleń: X, Y i Z. Czy taka wielopokoleniowa mieszanka może pozytywnie wpłynąć na rozwój firmy?
Każde pokolenie kieruje się innymi wartościami i ma inne priorytety. Różni ich też podejście do pracy, postawa i oczekiwania względem pracodawcy. Boomersi (w wieku 60-76 lat) to stara gwardia. Byli świadkami ogromnych zmian i zyskali umiejętność przystosowywania się do nich. Pokolenie X (w wieku 44-59 lat) uważa się za ostatnie z tych stawiających pracę na pierwszym miejscu. Są przyzwyczajeni do ciężkiej pracy i oczekują tej samej etyki pracy od innych. Milenialsi (pokolenie Y – w wieku 27-43 lat) stanowili częsty temat pokoleniowych żartów, ze względu na ich walkę o dodatkowe uprawnienia i wysiłki, aby pogodzić pracę z życiem rodzinnym. No i Zetki, obecnie poniżej 26 roku życia, które dopiero wchodzą na rynek pracy wraz ze swoim entuzjazmem dla nowych technologii i chęcią, aby zmieniać świat. Zaspokojenie wszystkich tych – często wzajemnie konkurencyjnych – potrzeb i interesów przy jednoczesnej konieczności stworzenia silnego zespołu nie jest łatwym zadaniem. Pracodawcy, którzy jednak poradzą sobie z tym wyzwaniem, otrzymają do zagospodarowania twórczą różnorodność talentów, umiejętności, doświadczeń i perspektyw.
Relacja mistrz-uczeń
Nie istnieje udana próba promowania różnorodności, jeśli nie towarzyszy jej umiejętna polityka włączania, czyli pełna otwartość na inny sposób myślenia, a jednocześnie gotowość do zrewidowania własnych przekonań. Aby zróżnicowane wiekowo środowisko pracy mogło być autentycznym atutem organizacji, muszą w niej działać skuteczne praktyki budowania międzypokoleniowych relacji. U ich podstaw leży m.in. zachęcanie do dzielenia się wiedzą. Co jednak ważne, przepływ wiedzy na osi mistrz-uczeń wcale nie musi oznaczać od starszego do młodszego. Są firmy, które z powodzeniem praktykują tzw. odwrócony mentoring, co ma miejsce, kiedy młodsi pracownicy wdrażają starszych np. w technologiczne zawiłości. Co więcej, jeśli – jak wynika z niektórych badań – Zetki rzeczywiście są gotowe pomagać starszym pracownikom w opanowaniu nowych technologii, ale, co ważne, jednocześnie oczekują, że będą się uczyć od koleżanek i kolegów z pracy, a nie dzięki pomocy Internetu, brzmi to jak wielka szansa na udaną międzypokoleniową współpracę. Tylko te oczekiwania, motywacje i potrzeby ludzi trzeba indywidualnie odkryć oraz nadać im w organizacji praktyczny sens.
Dobre praktyki
Czy pracodawcy potrafią tworzyć różnorodne i inkluzywne miejsca pracy? Najbardziej trafnej odpowiedzi na to pytanie mogą udzielić sami pracownicy, odwołując się do własnych doświadczeń. Jeśli przyjrzymy się wypowiedziom laureatów tegorocznej listy Najlepszych Miejsc Pracy™ w Polsce, to wygląda to naprawdę dobrze. 95 procent z nich zadeklarowało, że czują się równo traktowani bez względu na swój wiek. Niestety w firmach spoza listy nie jest już tak dobrze. Na tak samo postawione pytanie w najnowszym sondażu ogólnopolskim jedynie 57 procent nie odczuwało żadnej formy dyskryminacji ze względu na wiek. Podobnie kształtuje się rozkład odpowiedzi dotyczących równego traktowania pod kątem zajmowanego stanowiska. Podczas kiedy aż 92 procent pracowników wyróżnionych firm zadeklarowało, że czują się pełnoprawnymi członkami zespołu bez względu na piastowane stanowisko, to w przypadku średniej krajowej ten odsetek był aż o 33 punkty procentowe niższy i wyniósł 59 procent.
Czytaj także: Polacy a praca na swoim
Co zatem pracodawcy powinni zrobić, aby dogonić firmy z listy Najlepszych? Kluczem do takich wyników jest zmiana perspektywy: umiejętność traktowania każdego pracownika jako jednostki oraz docenianie wartości, jaką każda osoba wnosi do zespołu, niezależnie od jej wieku i doświadczenia. I oczywiście za tym muszą pójść konkretne praktyki i firmowe programy. Budowanie w organizacji kultury feedbacku z prawdziwego zdarzenia czy powoływanie społeczności ERGs (employee reources groups) to przykłady działań w dobrą stronę.
Model wzajemnego zaufania
Dla menedżerów zatrudniających wielopokoleniową kadrę umiejętna integracja wszystkich pokoleń jest niezbędna, zwłaszcza że na konkurencyjnym rynku różnorodność jest atutem firmy. Badania Great Place To Work® konsekwentnie potwierdzają, że zróżnicowane i włączające miejsca pracy charakteryzują się większą retencją pracowników, większym wzrostem przychodów i większą gotowością do innowacji. A różnorodność wiekowa stanowi ważną część tego równania. Aby stawić czoła przyszłym wyzwaniom, firmy będą potrzebowały zintegrowanego wysiłku wszystkich swoich pracowników. To dlatego misją Great Place To Work® jest promowanie kultury organizacyjnej For All™ będącej rozwinięciem modelu wzajemnego zaufania. To podejście krótko i precyzyjnie ujmuje, co jest kluczowym celem polityki różnorodności. Bezdyskusyjnym faktem jest to, że dzisiejsze miejsca pracy są o wiele bardziej zróżnicowane i globalnie połączone niż kiedykolwiek wcześniej. Biorąc pod uwagę złożoność współczesnego środowiska pracy, liderzy muszą wykorzystać inteligencję zbiorową, aby zmaksymalizować potencjał każdej osoby.
Czytaj także: Kompetencje przyszłości. Poznaj klucz do sukcesu w dynamicznym świecie zawodowym
Czy istnieje alternatywa do takiego podejścia? Promowanie jedynie pracowników o bardzo określonych, podobnych kompetencjach, w dłuższej perspektywie prowadzi firmę prosto na mieliznę myślenia grupowego i konformizmu. A tego rodzaju uniformizm kroczy w przeciwnym kierunku niż innowacyjność.
Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.
Źródło:
Great Place To Work®
Zobacz podobne artykuły:
Rynek pracy a zdrowie psychiczne. Wyzwania i rozwiązania Praca jest jedynym z kluczowych elementów życia człowieka, wpływającym na jego poczucie wartości, stabilność finansową oraz relacje społeczne. Jednak gdy warunki pracy są niekorzystne, mogą stać się źródłem poważnych problemów psychicznych. Długotrwały stres, nadmierne obciążenie obowiązkami, brak wsparcia ze strony przełożonych oraz niepewność zatrudnienia, to jedne z czynników, które mogą prowadzić do zaburzeń, takich jak depresja, lęki czy wypalenie zawodowe.
Rynek pracy w Polsce. Prognoza na ostatni kwartał Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Na szczęście prognozy, przynajmniej te dotyczące najbliższych miesięcy, są raczej optymistyczne i pracodawcy będą zdecydowanie częściej rekrutować niż zwalniać. Które branże mają największy apetyt na zatrudnianie? Kto planuje zwiększenie ilości pracowników? W którym regionie Polski panuje największy optymizm rekrutacyjny? Odpowiadamy na podstawie raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.
Dorabianie do etatu [RAPORT] Dla wielu Polaków koniec dnia w pracy nie oznacza wypoczynku, a rozpoczęcie drugiego zarobkowego zajęcia. Jakie są powody dorabiania do etatu i które pokolenie robi to najczęściej? Odpowiedzi przynosi raport przygotowany przez Aplikuj.pl.
Czym jest Barometr zawodów? [INFOGRAFIKA] Jak zmieni się zapotrzebowanie na pracowników w danym zawodzie w nadchodzącym roku? Jak będzie kształtować się relacja między dostępną siłą roboczą a zapotrzebowaniem na pracowników w danym zawodzie? Zmiany na rynku pracy są zawsze wielką niewiadomą, ale dzięki corocznemu badaniu „Barometr zawodów”, można je przewidywać i odpowiednio wcześnie reagować.