Powrót

Jak budować zaangażowanie pracowników? 10 wskazówek dla lidera

Przełożeni mają wiele możliwości budowania zaangażowania pracowników. Najczęściej nie potrzeba do tego wielkich budżetów, wachlarza benefitów i eventów nie z tej ziemi. To, co jest konieczne, to przekonanie menedżera, że to on jest odpowiedzialny za zaangażowanie jego zespołu, że to on ma kluczowy wpływ na ich motywację i chęć do pracy.

Pracownik, który uważa, że pracuje w świetnej firmie daje dużo z siebie . Jak takich pracowników znaleźć? Chętnych do pracy, optymistycznie nastawionych, z dumą mówiących o pracodawcy? „To z pewnością kwestia osobowości” – powiedzą niektórzy. „Tylko młodzi są pełni energii i chętni do zmieniania świata na lepsze” – powiedzą inni. „Milenialsom nic się nie chce, trzeba stawiać na dojrzalszych pracowników – to oni robią wyniki, choćby za cenę życia prywatnego” – zauważy jeszcze ktoś. I kto tu ma rację? Czy zaangażowany pracownik to jakiś niespotykany okaz? Kto to zaangażowanie tworzy?

Zanim odpowiem na to pytanie, wyobraź sobie, że jesteś menedżerem, który właśnie zrekrutował specjalistę. Ma niezłą wiedzę, pasuje Ci osobowościowo, w poprzedniej firmie angażował się w dodatkowe projekty i pełnił rolę buddy’ego, czyli osoby wspierającej nowo zatrudnionych. Piotr jutro dołącza do Twojego zespołu i oto, co zastaje:

 

Wersja A

Przychodzi punktualnie do firmy, wita się z recepcjonistą i mówi kim jest. Odnajduje swoje miejsce. Wysyła do Ciebie smsa, że już jest. Ty odpisujesz „Świetnie, zgłoś się do Jacka, widzimy się o 12.00”. Piotr odszukuje, nie bez problemów, Jacka, który nie wiedział, że ma się nim zająć, a zaraz zaczyna spotkanie. Nowy pracownik siedzi więc przy pustym biurku i czeka. Wziął z recepcji foldery o firmie, bo komputera jeszcze nie ma.

Przychodzi dziewczyna, Ania, przedstawia się i pyta – czy Piotr jest „nowy”, bo „coś szef mówił, że jest rekrutacja”.

12.00 – wysyłasz smsa do Piotra „Będę za 10 min”. Przyjeżdżasz za 17 min, bo jeszcze parkowanie. Cieszysz się, że Piotr dołączył i pytasz jak spędził poranek. Dzwoni prezes, więc musisz przerwać rozmowę, ale zaraz kontynuujesz. Tłumaczysz, że proces onboardingu jeszcze nie został dopracowany przez HR, dlatego nie ma komputera i telefonu, ale to kwestia kilku dni. Idąc korytarzem mówisz do przechodzących obok „To nowy!”, uśmiechają się.

Zbliża się czas lunchu i przepraszasz, bo akurat wyskakujesz na służbowy lunch, ale „zespół się Tobą zaopiekuje”, mówisz z uśmiechem. Nie masz zbyt wiele czasu, aby siedzieć z nowym pracownikiem, ale wygląda na inteligentnego i szybko się wszystkiego nauczy.

Po kilku dniach Piotr dostaje komputer, telefon, a nawet kartę Multisport. W HR informują go o dodatkowych benefitach i ofertach dla pracowników, z których może skorzystać. Twoja firma nie oszczędza na pakietach dla pracowników.

Dużo podróżujesz, ale jesteś w kontakcie z Piotrem, wysyłasz mu mailem wytyczne, po 3 miesiącach dobrze oceniasz jego wdrożenie na okresie próbnym i proponujesz przedłużenie umowy, tym razem na czas nieokreślony.

Czy po 3 miesiącach Piotr zostanie? Czy jest zaangażowany? Zadowolony? Czy zintegrowałeś go z zespołem?

 

Wersja B

Czekasz na Piotra przed firmą, razem wchodzicie, oprowadzasz go i przedstawiasz w zespole. Zespół już wcześniej dostał informację kim jest nowa osoba, bo wysłałeś krótką notkę ze zdjęciem. Dzięki temu kilka osób w firmie wita go słowami: „Powodzenia”, „Miłego pierwszego dnia”.

Na biurku Piotra czeka komputer, telefon, wizytówki oraz kartka z życzeniami od całego zespołu – wszyscy się podpisali. Dodatkowo w ramce postawiłeś zdjęcie gór, bo wiesz, że to pasja nowego pracownika.

W przerwie obiadowej robisz spotkanie zespołu przy pizzy i rozmawiacie o pasjach, wakacjach, dzieciach i górach – bo to akurat macie wspólnego z Piotrkiem. Mówisz wszystkim, że bardzo się cieszysz, że Piotrek dołączył, a Piotrka zapewniasz, że trafił do najlepszego zespołu.

Po obiedzie zostawiasz Piotrka z Jackiem, który ma go wspierać przez pierwsze 90 dni. Tłumaczyć, kto jest kim w tej firmie, gdzie najlepiej parkować i o której zejść do stołówki, aby uniknąć tłumów. Merytorycznie, Piotrka będzie wspierać Ania, która pracuje na podobnym stanowisku.

Kalendarz wdrożenia na 90 dni okresu próbnego jest dla Piotra rozpisany. Po każdych 30 dniach wspólnie oceniacie, jak rzeczywistość wpisuje się w oczekiwania i wyobrażenia Piotrka. Poza tym spotykacie się często: zarówno na szybką kawę, jak i na dłuższe spotkania, na których przekazujesz mu wiedzę, wdrażasz w projekty. Uważasz, że im więcej czasu spędzisz z nowym pracowniem, tym lepiej on się będzie czuł i tym więcej będzie chciał dać z siebie.

Czy po tych 90 dniach Piotr zostanie? Czy będzie zaangażowany, zmotywowany, pełen chęci do pracy i do dawania z siebie tego, co najlepsze?

 

Która wersja buduje w nowym pracowniku poczucie wyjątkowości? Przede wszystkim, to zaangażowanie przełożonych buduje zaangażowanie pracowników. Jeśli jesteś liderem, to jesteś pierwszą osobą, która wpływa na zaangażowanie pracownika, na plus oraz na minus.

 

 

Co możesz zrobić, by Twój zespół składał się z najbardziej zaangażowanych pracowników?

Mamy dla Ciebie 10 pomysłów, które wynikają z analizy badań Great Place to Work® w Polsce:

  • Traktuj pracownika jak człowieka – pamiętaj, że każdy ma inną osobowość, inne potrzeby, inne oczekiwania, pasje, umiejętności i problemy. Umawiaj się z każdym regularnie na spotkania indywidualne, rozmawiaj nie tylko o pracy, ale również o innych sprawach ważnych dla pracownika (rozpoczęcie roku szkolnego jego dzieci, wakacje, prezenty na święta czy trudności w motywowaniu się do biegania).
  • Pytaj pracowników o zdanie, zapraszaj do dyskusji, organizuj zbieranie pomysłów na nowe projekty, produkty czy ulepszanie obsługi klienta. Informuj, co się dzieje z ich pomysłami, czy są wdrażane i jakie są efekty.
  • Mów o wizji i misji firmy, ale również o wpływie, jaki ma wasz zespół i każdy jego pracownik na osiągnięcia firmy. Regularnie informuj o wynikach i dopilnuj, by każdy miał poczucie wpływu na ostateczny wynik.
  • Doceniaj swoich pracowników. Nie obawiaj się, że „woda sodowa uderzy im do głowy”. Będą bardziej chętni do pracy, dodasz im sił, energii, pewności siebie.  
  • Dbaj o rozwój każdej osoby w zespole. Rozmawiaj o wyzwaniach i marzeniach związanych z pracą, badaj ich mocne strony, pomagaj rozwijać ich potencjał. Nie tylko wysyłaj na szkolenia, ale przydzielaj rozwijające zadania oferując wsparcie i dziel się feedbackiem. 
  • Integruj zespół. Aranżuj nieformalne spotkania i rozmowy, aby ludzie mogli się poznawać, takimi jacy są, a nie jakie stanowiska pełnią.
  • Buduj atmosferę współpracy, wymiany wiedzy i wzajemnego  wspierania.
  • Bądź szczerzy i uczciwy. Twoja autentyczność to podstawa przywództwa. Mówienie prawdy, komunikacja wprost, przekazywanie jak najpełniejszych informacji o sytuacji i wynikach firmy sprawia, że pracownicy czują się zauważeni, docenieni i potraktowani po partnersku.
  • Organizuj okazje do świętowania – z jednej strony sprawią, że pracownicy poczują się doceniani, z drugiej: zbudujesz w nich przekonanie, że w tej firmie jest fajnie.
  • Bądź sobą, bądź autentyczny, szanuj autentyczność innych. Pozwalaj i zachęcaj do bycia sobą. Różnorodność to wielki skarb.

 

Jak wskazują wyniki sondażu¹  przeprowadzonego przez Great Place to Work® w Polsce z wykorzystaniem ankiety Trust Index©, z której Great Place to Work® korzysta w ponad 60 państwach, tylko 48% pracowników w naszym kraju uważa, że pracuje w świetnym miejscu pracy. Ta sama ankieta robiona wśród laureatów konkursu Najlepsze Miejsca Pracy Polska 2020 daje wynik 80%. To olbrzymia różnica!

¹ Sondaż przeprowadzała firma NORSTAT metodą CAWI na zlecenie Great Place to Work® w Polsce.

 

Autorem tekstu jest Katarzyna Dąbrowska, Senior consultant w Great Place to Work® w Polsce

 

Więcej informacji:

Joanna Kowalczuk, Be Communications, Head of Strategy Development, tel. 603 981 872,
e-mail: j.kowalczuk@becomms.pl

Marzena Winczo-Gasik, Great Place to Work ® w Polsce, szef Zespołu Culture Audit©, menedżer ds. komunikacji, tel. 500 188 814, e-mail: marzena.winczo@greatplacetowork.com


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Kobiety na rynku pracy w kontekście kryzysu gospodarczego
    Kryzys to wbrew pozorom dobry czas na wprowadzanie zmian, które w dłuższej perspektywie mogą przyczynić się do zmniejszenia nierówności płci na rynku pracy i zwiększenia obecności kobiet w sektorze ICT. Firmy mogą odpowiedzieć na niego, oferując elastyczny, zdalny sposób pracy, jak również wyposażając pracowników w kompetencje pożądane na rynku pracy. Z kolei państwo może wykorzystać ten moment na rozwój szeroko dostępnego systemu edukacji ustawicznej, w ramach którego będzie możliwe dostosowanie kompetencji pracowników do potrzeb cyfryzującej się gospodarki.

  • Nagroda jubileuszowa dla pracownika
    Nagroda jubileuszowa jest premią pieniężną dla pracownika z wieloletnim stażem. Jaki staż pracy uprawnia do otrzymania takiej nagrody i komu ona przysługuje?

  • Wakacyjny rynek pracy: najwięcej ofert pracy na wschodzie Polski, najmniej na południu
    W trzecim kwartale 2020 roku największe możliwości znalezienia nowej pracy będą w Polsce wschodniej i południowo-zachodniej. Najsłabsze prognozy zatrudnienia wskazały przedsiębiorstwa na południu oraz w centrum Polski, co oznacza mniejszy popyt na pracowników i spadek liczby etatów. Dowiedz się więcej z analizy przygotowanej przez ManpowerGroup.

  • Jak napisać skuteczny biznesplan?
    Planujesz rozpoczęcie działalności gospodarczej? Sam pomysł na biznes, to dopiero początek drogi. Okazuje się, że skuteczny biznesplan to połowa sukcesu. Sprawdź, jak go stworzyć!

  • Pracownicy a znajomość ochrony danych osobowych
    Istotnym warunkiem prawidłowego przetwarzania danych osobowych jest odpowiedni poziom wiedzy i świadomości osób, które tego dokonują. Administrator danych osobowych nie tylko decyduje o tym, kto będzie przetwarzał, gromadzone przez niego, dane, ale również ma obowiązek zapewnienia, że osoby te zapoznają się z przepisami.

  • Praca.gov.pl – od czego zacząć?
    Złożenie wniosku o dofinansowanie w ramach Tarczy Antykryzysowej, rejestracja w urzędzie pracy, zgłoszenie podjęcia zatrudnienia, wysłanie pisma do urzędu. Te i wiele innych spraw można załatwić w urzędzie pracy bez wychodzenia z domu. Umożliwia to moduł praca.gov.pl. Od czego zacząć swoją przygodę z wirtualnym urzędem?

  • Zawody ze świetlaną przyszłością
    Kim chcesz zostać, gdy dorośniesz? To pytanie znane od niepamiętnych czasów. Zadawano je naszym rodzicom, nam, a teraz naszym dzieciom. Pytanie pozostaje takie same, zmieniają się natomiast odpowiedzi. Jakie zawody są przyszłościowe? Kim będą kiedyś najmłodsi dziś Polacy?

  • 5 sposobów na podtrzymanie dobrego samopoczucia i relacji w zespołach pracujących zdalnie
    Czy jest coś szczególnego, co powoduje, że ta firma jest świetnym miejscem pracy? Proszę podać konkretne przykłady – to otwarte pytanie zawsze pojawia się w badaniach przeprowadzanych przez Great Place to Work® na całym świecie. Polscy respondenci wskazali „atmosferę” jako wyróżnik ich miejsc pracy – tak wynika z analizy odpowiedzi pracowników na otwarte pytanie w ankietach przeprowadzonych w poprzednim roku przez Great Place to Work® w 16 krajach Europy. Solidnym fundamentem dla tej wyjątkowej atmosfery często były dobre relacje ze współpracownikami.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.