5 kluczowych zmian w Kodeksie pracy w 2016 r. - Rynek pracy w prawie

22 lutego 2016 r. wejdzie w życie Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która przede wszystkim koncentruje się na zmianach w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Nowelizacja ma na celu wzmocnienie pozycji pracownika i ustabilizowanie rynku pracy. Oto kluczowe zmiany w tym zakresie:

Zasada 33 i 3 – czyli ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony

Dotychczasowe przepisy nie narzucały ograniczenia dotyczącego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, dlatego często zdarzało się, że takie umowy zawierano na wiele lat, np. 5 czy 10. Trzecia umowa na czas określony z mocy prawa stawała się umową na czas nieokreślony, jednak pod warunkiem, że odstępy czasowe pomiędzy następującymi po sobie umowami nie przekraczały 1 miesiąca. Zdarzało się, że obchodzono ten przepis, wprowadzając dłuższe niż miesięczna przerwy pomiędzy kolejnymi umowami, dzięki czemu można było zawierać większą liczbę umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem. Już od lutego nie będzie to możliwe, ponieważ maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu, jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, wynosić będzie 33 miesiące. Warto przy tym dodać, że do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, co oznacza, że w sumie okres zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony będzie mógł maksymalnie trwać 3 lata (3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony). Jednocześnie łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być większa niż 3. W tej sytuacji zarówno zawarcie czwartej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, jak i przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy na czas określony, będzie oznaczało, że pracownik zostanie automatycznie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

- Celem nowych przepisów jest ograniczenie nadużyć i nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Ustawodawca przewiduje jednak pewne odstępstwa od wskazanych ograniczeń. Dotyczy to m.in. umów na zastępstwo, umów dotyczących wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej oraz umów zawartych na dłuższy okres niż 33 miesiące ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy – komentuje Agnieszka Stola-Szafrańska, Dyrektor Działu Kadr i Płac w LeasingTeam Group.

Wypowiedzenia umowy na czas określony takie samo jak umowy na czas nieokreślony

Według aktualnych przepisów umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć tylko wtedy, gdy jest zawarta na więcej niż 6 miesięcy, a w jej treści uwzględniono odpowiednie postanowienia. Wówczas okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, niezależnie od okresu zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że zarówno pracownik zatrudniony na 7 miesięcy, jak i ten zatrudniony na 7 lat mają taki sam, dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Nowelizacja, która będzie obowiązywać już od lutego, przewiduje, że za wypowiedzeniem będzie można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, niezależnie na jaki czas została zawarta i czy odpowiedni zapis pojawił się w umowie. Zasadnicza zmiana dotyczy także okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, ponieważ od lutego będzie on taki sam, jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, tj. uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Czyli okresy wypowiedzenia będą wynosiły:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wprowadzenie okresów wypowiedzenia uzależnionych od stażu pracy u danego pracodawcy wydłuży procedurę wypowiadania umów. A to z kolei da pracownikom większą stabilizację zatrudnienia, której nie mieli przy umowie na czas określony zawartej nawet na wiele lat.

Trzy rodzaje umów o pracę

Zgodnie z nowelizacją, liczba typów umów o pracę zostanie ograniczona do trzech: umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony.

- Już od lutego znikną umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane na czas zastępstwa nieobecnego pracownika. W obu przypadkach zamiennikami staną się umowy na czas określony – potwierdza Agnieszka Stola-Szafrańska z LeasingTeam Group.

Ponowny okres próbny? Tak, ale…

W nowym brzmieniu przepisów precyzyjnie określono cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Taka umowa jest zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nowe przepisy będą dopuszczały ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem w dwóch sytuacjach. Pierwsza zakłada, że pracodawca będzie chciał zatrudnić pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Druga z kolei zakłada, że pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Nowelizacja ustawy uregulowała także kwestię zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia. Do tej pory pracodawcy, mimo braku podstawy prawnej, często zwalniali z obowiązku świadczenia pracy pracowników w okresie wypowiedzenia (przy czym pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia w tym czasie), ponieważ takie rozwiązanie było dla nich korzystne. Już od 22 lutego ta powszechnie stosowana przez pracodawców praktyka będzie usankcjonowana przepisami prawa.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wchodzi w życie już 22 lutego 2016 r., przyniesie wiele zmian dla polskich pracodawców. Przedstawione zmiany dotyczą wyłącznie umów opartych o Kodeks pracy. Umowy o pracę tymczasową regulowane przepisami Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pozostają bez zmiany. Należy jednak pamiętać, że umowa o pracę tymczasową to trójstronna relacja pomiędzy pracodawcą, pracownikiem i pracodawcą-użytkownikiem, czyli firmą, do której pracownik jest oddelegowany do pracy. Zgodnie z zapisami Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik tymczasowy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy może być delegowany do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy-użytkownika przez łącznie maksymalnie 18 miesięcy. Ustawa nie ogranicza liczby umów o pracę tymczasową, jakie mogą być zawarte w tym czasie pomiędzy stronami. Stosując pracę tymczasową, pracodawcy mogą zachować elastyczność, która pozwala szybko reagować na zmieniające się wyzwania rynku.

LeasingTeam