Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę - Rynek pracy w prawie

Pod pojęciem „przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę” rozumie się wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia zgodnie z przepisami. Wskutek tego, składniki majątkowe związane z zatrudnieniem pracowników przechodzą na nowego pracodawcę. Może to nastąpić, m.in. w wyniku: sprzedaży przedsiębiorstwa, jego wydzierżawienia, podziału czy restrukturyzacji.

Zgodnie z art. 23(1) Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, bez potrzeby zawierania z pracownikami nowych umów o pracę. Zachodzi tu sytuacja, w której stroną umowy o pracę (po stronie pracodawcy) staje się podmiot, który nie zawierał jej z pracownikiem.

§ 2 tego artykułu stanowi ponadto: za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Obowiązek informacyjny

O obowiązku informacyjnym, wynikającym z przejścia zakładu pracy, czytamy w § 3 art. 23(1). Wynika z niego, że pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, mają obowiązek poinformować na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Muszą też powiadomić pracowników o przyczynach przejęcia firmy i o skutkach prawnych, ekonomicznych, socjalnych, jakie ta zmiana niesie. Mają też obowiązek przedstawić działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Pracownicy przejętego zakładu

Chociaż pracownicy przejętego zakładu nie mogą sprzeciwić się zmianie pracodawcy – przepisy nie wymagają ich zgody - na mocy art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, mogą bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Takie rozwiązanie stosunku pracy, powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. A więc, pracownik, który rozwiąże w tym trybie umowę o pracę, będzie traktowany w zakresie nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych tak, jak pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

Co ważne! Nie oznacza to, że pracownik automatycznie nabywa prawo do odprawy pieniężnej, przysługującej pracownikom zwalnianym z przyczyn ich niedotyczących przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Warto zapoznać się z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09). Czytamy w nim, m.in., że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Inne umowy

W odniesieniu do pracowników świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę) pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części obowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy. Pracownicy ci, w terminie wskazanym przez pracodawcę – nie krótszym niż 7 dni – mogą złożyć oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków zatrudnienia dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Liczy się go od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Takie same zasady dotyczą osób, które wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia.

Akta osobowe

W związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego zatrudnieniem, pracodawcy przejmującemu tego pracownika.

Zakładowa organizacja związkowa

O zasadach współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową czytamy w art. 23(2) Kodeksu pracy. Zgodnie z nim: jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Kodeks pracy (art. 23).

Państwowa Inspekcja Pracy – „Prawo pracy”.