Jak pracownicy podchodzą do planu kariery zawodowej?
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2025-11-19
Dla wielu pracowników, oprócz odpowiedniego wynagrodzenia, rozwój zawodowy jest kluczowym elementem wpływającym na zadowolenie z pracy i lojalność wobec pracodawcy. To dzięki niemu znika wrażenie stagnacji i monotonii w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Jak zatem pracownicy podchodzą do planu kariery zawodowej? Czego oczekują od pracodawców? Odpowiedź przynosi raport Right Management Talent Solutions „The Career Imperative: Why Employee Growth Is the Smart Bet for Business Resilience”. Przedstawiamy najważniejsze wnioski płynące z tego dokumentu.
Aż 43% pracowników deklaruje, że nie ma żadnego planu kariery. Jedynie 4% zatrudnionych wskazuje na posiadanie sformalizowanego i udokumentowanego planu rozwoju. Większość talentów rozwija się dziś niezależnie od strategii firmy – aż 32% pracowników podkreśla, że kształtując swoją ścieżkę kariery, kieruje się własnymi zainteresowaniami i/lub priorytetami osobistymi. Kolejne 29% zdobywa nowe kompetencje samodzielnie lub poprzez szkolenia, a 27% korzysta z pojawiających się okazji zawodowych. Blisko co piąta osoba (19%) decyduje się natomiast na naukę metodą prób i błędów.
– Niski odsetek pracowników posiadających sformalizowany plan rozwoju kariery wynika głównie z ograniczonego wsparcia ze strony organizacji i menedżerów. Tylko 15% pracowników dostrzega wyraźne wskazówki od swojej firmy, a zaledwie co piąty czuje, że jego przełożony aktywnie wspiera go w planowaniu kariery. Nie bez znaczenia jest również przeciążenie liderów, wielu z nich jest przytłoczonych codziennymi obowiązkami i nie dysponuje ani czasem, ani przygotowaniem do prowadzenia rozmów o karierze ze swoimi współpracownikami – mówi Szymon Rudnicki, dyrektor Talent Solutions w Polsce.
Zdaniem eksperta zmienia się również sama definicja sukcesu zawodowego.
– Tradycyjna drabina kariery traci na znaczeniu. Pracownicy częściej szukają elastyczności, rozwoju umiejętności i pracy zgodnej z ich wartościami niż awansu na stanowiska kierownicze. Rośnie także popularność samodzielnego podejścia do rozwoju. Wielu pracowników działa intuicyjnie, ucząc się na własną rękę, podejmując ryzyko i testując różne ścieżki bez strukturalnego wsparcia – mówi Szymon Rudnicki i dodaje – Aby realnie wspierać pracowników w planowaniu ich ścieżki kariery warto zredefiniować rolę menedżera z kontrolera w aktywnego partnera kariery, wyposażonego w odpowiednie narzędzia, dane o umiejętnościach i czas na wspieranie rozwoju. Zamiast sztywnych planów można opracować eksperymentalne ścieżki kariery, oferując krótkoterminowe projekty i role, które pozwalałyby pracownikom testować kompetencje bliskie ich oczekiwaniom. Istotne jest również wzmocnienie roli mentoringu, tworzenie projektów międzydziałowych, pilotaży AI oraz promowanie uczenia się od współpracowników. Warto zwiększyć dostępność i widoczność programów rozwojowych, a także inwestować w te, które pracownicy cenią szczególnie, takie jak mobilność wewnętrzna, mentoring, coaching i formalne programy rozwojowe, które w wielu organizacjach pozostają wciąż niedofinansowane.
Warto stworzyć mapę możliwości
Z perspektywy pracowników, najskuteczniejsze sposoby wsparcia ich kariery w ciągu najbliższych dwóch lat to między innymi możliwość zmiany stanowiska w ramach organizacji (20%) oraz dostęp do formalnych programów rozwojowych (19%). W dalszej kolejności wskazywane są stacjonarne programy rozwojowe prowadzone w formie bezpośrednich spotkań (15%), regularne oceny wyników pracy (15%) oraz mentoring (15%). To szczególnie istotne w kontekście faktu, że w ciągu najbliższych pięciu lat aż 39% obecnych kompetencji stanie się nieaktualnych, co oznacza, że wsparcie rozwoju pracownika staje się dziś kluczowym warunkiem budowania odporności organizacji.
– Pracownicy chcą rozwijać się poprzez praktykę, a nie tylko teorię. Formalne programy rozwojowe dają pracownikom realne doświadczenie, z kolei mobilność wewnętrzna oferuje pracownikom możliwość zdobywania nowych kompetencji w ramach organizacji. Dodatkowo programy te są konkretne, mierzalne i pozwalają odczuć faktyczny postęp. W obecnych czasach, gdzie 39% obecnych umiejętności może wkrótce stać się nieaktualna, pracownicy szukają wsparcia w adaptacji do nowych wymagań. Tego typu inicjatywy budują poczucie bezpieczeństwa i przynależności, co w efekcie może zwiększyć ich zaangażowanie i lojalność – podkreśla Szymon Rudnicki.
Według eksperta, aby skuteczniej projektować ścieżki rozwoju i odpowiadać na bieżące oczekiwania pracowników warto zastąpić tradycyjną drabinę kariery na mapę możliwości.
– Powinniśmy umożliwić rozwój nie tylko pionowy, ale też poziomy, poprzez różnorodne projekty i role. Kluczowe jest umożliwienie pracownikom śledzenia swojego postępu oraz wyposażenie menedżerów w narzędzia do lepszego dopasowywania talentów do zadań. Warto budować kulturę eksperymentowania i zachęcać do testowania nowych ról i kompetencji w bezpiecznym środowisku. Niezbędne jest też zintegrowanie rozwoju z celami biznesowymi, tak, aby projekty strategiczne wspierały rozwój kompetencji, a rozwój pracowników realnie wzmacniał organizację. Idealnym kierunkiem jest większa elastyczność i personalizacja ścieżek kariery, dostosowanych do indywidualnych celów, wartości i stylu pracy pracownika – podsumowuje Szymon Rudnicki.
Raport powstał na podstawie badania przeprowadzonego między 24 marca a 25 kwietnia 2025 roku wśród 1 029 liderów i 2 402 pracowników z ośmiu krajów, m.in. Wielkiej Brytanii, Francji, USA. Publikacja bazuje na badaniach Right Management The State of Careers i przedstawia kluczowe wyzwania rynku pracy oraz nowe perspektywy dotyczące rozwoju kariery.
Ten artykuł jest przedrukiem i został opublikowany za zgodą ManpowerGroup Polska.
Źródło:
Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu zielonalinia.gov.pl,opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.
Zobacz podobne artykuły:
Każdy jest narażony na wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe to problem, który dotyka pracowników w każdym wieku, pracujących na różnych stanowiskach. To także kłopot dla pracodawców, ponieważ wpływa na wydajność pracy, co negatywnie przekłada się na efekty całej firmy. Jakie są przyczyny wypalenia zawodowego w podziale na pokolenia na rynku pracy? Jak zaradzić temu niepokojącemu zjawisku?
Trudno o pracownika z odpowiednimi kompetencjami Postęp technologiczny, który obserwujemy również na rynku pracy jest dziś szybszy niż kiedykolwiek. Sprawia to problemy pracodawcom, którzy nie mogą znaleźć pracowników z odpowiednimi kompetencjami. Kogo szukają firmy? Jakie umiejętności są teraz kluczowe na rynku pracy?
ZUS: Na czym polega kontrola zwolnień lekarskich? Jak wykazują liczne kontrole, dokonywane przez pracowników ZUS, wielu pracowników niewłaściwie wykorzystuje zwolnienia lekarskie. Okres niezdolności do pracy nie powinien być traktowany jak czas wolny, którym można dowolnie dysponować. Jakie mogą być konsekwencje nieprawidłowego wystawienia zwolnienia lekarskiego lub niestosowania się do jego zaleceń? Na czym polegają kontrole ZUS? Odpowiadamy.
Co sprawia, że pracownicy myślą o zmianie pracy? Praca w jednej firmie przez całe życie, czyli model kariery zawodowej często spotykany w latach minionych, odchodzi do lamusa. Zwłaszcza młodsze pokolenie pracowników woli szukać, zmieniać, zdobywać doświadczenie i nie przywiązywać się do jednego miejsca zatrudnienia. Kto częściej, kobiety czy mężczyźni, myśli o zmianie pracodawcy? Jakie są powody chęci odejścia z pracy?
Praca a stres. Jak to wygląda w Polsce? Rywalizacja, ambicja, pieniądze, awans, pochwały, nagany, presja, kontrola, wymagania, balans między życiem prywatnym a zawodowym sprawiają, że praca jest miejscem szczególnie narażonym na stres. Jak widzą to Polacy? Odpowiedź przynoszą wyniki badania „Globalny Barometr Talentów 2025”.
Praca studenta a składki do ZUS Studenci to szczególna grupa pracowników na polskim rynku pracy. W zależności od tego, jaką umowę podpiszą, pracodawca lub inny podmiot powierzający pracę mają obowiązek lub są z niego zwolnieni odprowadzania składek do ZUS. Jak wyglądają poszczególne zależności? Odpowiadamy.
Rynek pracy - czego nie zastąpi AI Zmiany, które wywołuje na rynku pracy sztuczna inteligencja (AI) budzą zarówno nadzieje, jak i obawy. Które umiejętności pracowników wydają się obecnie nie do zastąpienia przez nowoczesne rozwiązania? Czy powinniśmy bać się sztucznej inteligencji, że „zabierze” nam pracę? Jak pozostać konkurencyjnym na rynku pracy? Oto co twierdzą polscy przedsiębiorcy i ekspert zajmujący się problematyką AI.
Oczekiwania młodych pracowników w różnych regionach Polski Nie od dziś wiadomo, że polski rynek pracy różni się pod względem regionów kraju. W niektórych zarabia się więcej, w innych mniej. Różne są koszty życia i stopa bezrobocia. Jak pod względem regionów Polski kształtują się oczekiwania młodych pracowników, z pokolenia Z? Odpowiedź przynosi badanie Work War Z.
