Zakaz konkurencji - Rynek pracy w prawie

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

O zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy czytamy w art. 101¹. § 1 tego artykułu stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Ponadto, przepisy Kodeksu pracy stanowią, że umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej. Inaczej jest nieważna.

Warto podkreślić, że umowa o zakazie konkurencji nie może zabraniać pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności. Zakaz konkurencji powinien jednoznacznie określać zakres i rodzaj działalności uznanej przez pracodawcę i pracownika za konkurencyjną. Dodatkowa działalność pracownika, by mogła być zawarta w umowie o zakazie konkurencji, musi mieć bezpośredni związek z działalnością pracodawcy i stanowić realne zagrożenie dla jego interesów.

Umowę o zakazie konkurencji można podpisać zarówno przed podjęciem zatrudnienia, jak i w trakcie trwania stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy przestaje obowiązywać w momencie ustania zatrudnienia. Istnieje także możliwość wyznaczenia innego, krótszego okresu jej obowiązywania.

§ 2 art. 101¹ stanowi, że pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

O zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy czytamy w art. 101² Kodeksu pracy. Stanowi on, że pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W powyższej umowie pracownik zobowiązuje się przez uzgodniony czas po ustaniu zatrudnienia do nieprowadzenia określonej działalności konkurencyjnej, a pracodawca do wypłacenia pracownikowi z tego tytułu ustalonego odszkodowania, nie niższego niż 25% wynagrodzenia pracownika, otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Ustalenie okresu obowiązywania zakazu oraz wysokości odszkodowania należnego pracownikowi jest warunkiem koniecznym umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00) Sąd Najwyższy wskazał, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest wprawdzie nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101² (nie niższe niż 25% wynagrodzenia pracownika, otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy).

Warto również przytoczyć inny wyrok Sądu Najwyższego, z 11 stycznia 2005 r. (I PK 96/04). Czytamy w nim m.in.: pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania także wówczas, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy – „Prawo pracy”