Różne pokolenia na polskim rynku pracy
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2024-07-17
Polski rynek pracy tworzą obecnie aż cztery pokolenia: Baby Boomers, którzy debiutowali na rynku pracy w latach 80. XX wieku oraz przedstawiciele kolejnych pokoleń: X, Y i Z. Czy taka wielopokoleniowa mieszanka może pozytywnie wpłynąć na rozwój firmy?
Każde pokolenie kieruje się innymi wartościami i ma inne priorytety. Różni ich też podejście do pracy, postawa i oczekiwania względem pracodawcy. Boomersi (w wieku 60-76 lat) to stara gwardia. Byli świadkami ogromnych zmian i zyskali umiejętność przystosowywania się do nich. Pokolenie X (w wieku 44-59 lat) uważa się za ostatnie z tych stawiających pracę na pierwszym miejscu. Są przyzwyczajeni do ciężkiej pracy i oczekują tej samej etyki pracy od innych. Milenialsi (pokolenie Y – w wieku 27-43 lat) stanowili częsty temat pokoleniowych żartów, ze względu na ich walkę o dodatkowe uprawnienia i wysiłki, aby pogodzić pracę z życiem rodzinnym. No i Zetki, obecnie poniżej 26 roku życia, które dopiero wchodzą na rynek pracy wraz ze swoim entuzjazmem dla nowych technologii i chęcią, aby zmieniać świat. Zaspokojenie wszystkich tych – często wzajemnie konkurencyjnych – potrzeb i interesów przy jednoczesnej konieczności stworzenia silnego zespołu nie jest łatwym zadaniem. Pracodawcy, którzy jednak poradzą sobie z tym wyzwaniem, otrzymają do zagospodarowania twórczą różnorodność talentów, umiejętności, doświadczeń i perspektyw.
Relacja mistrz-uczeń
Nie istnieje udana próba promowania różnorodności, jeśli nie towarzyszy jej umiejętna polityka włączania, czyli pełna otwartość na inny sposób myślenia, a jednocześnie gotowość do zrewidowania własnych przekonań. Aby zróżnicowane wiekowo środowisko pracy mogło być autentycznym atutem organizacji, muszą w niej działać skuteczne praktyki budowania międzypokoleniowych relacji. U ich podstaw leży m.in. zachęcanie do dzielenia się wiedzą. Co jednak ważne, przepływ wiedzy na osi mistrz-uczeń wcale nie musi oznaczać od starszego do młodszego. Są firmy, które z powodzeniem praktykują tzw. odwrócony mentoring, co ma miejsce, kiedy młodsi pracownicy wdrażają starszych np. w technologiczne zawiłości. Co więcej, jeśli – jak wynika z niektórych badań – Zetki rzeczywiście są gotowe pomagać starszym pracownikom w opanowaniu nowych technologii, ale, co ważne, jednocześnie oczekują, że będą się uczyć od koleżanek i kolegów z pracy, a nie dzięki pomocy Internetu, brzmi to jak wielka szansa na udaną międzypokoleniową współpracę. Tylko te oczekiwania, motywacje i potrzeby ludzi trzeba indywidualnie odkryć oraz nadać im w organizacji praktyczny sens.
Dobre praktyki
Czy pracodawcy potrafią tworzyć różnorodne i inkluzywne miejsca pracy? Najbardziej trafnej odpowiedzi na to pytanie mogą udzielić sami pracownicy, odwołując się do własnych doświadczeń. Jeśli przyjrzymy się wypowiedziom laureatów tegorocznej listy Najlepszych Miejsc Pracy™ w Polsce, to wygląda to naprawdę dobrze. 95 procent z nich zadeklarowało, że czują się równo traktowani bez względu na swój wiek. Niestety w firmach spoza listy nie jest już tak dobrze. Na tak samo postawione pytanie w najnowszym sondażu ogólnopolskim jedynie 57 procent nie odczuwało żadnej formy dyskryminacji ze względu na wiek. Podobnie kształtuje się rozkład odpowiedzi dotyczących równego traktowania pod kątem zajmowanego stanowiska. Podczas kiedy aż 92 procent pracowników wyróżnionych firm zadeklarowało, że czują się pełnoprawnymi członkami zespołu bez względu na piastowane stanowisko, to w przypadku średniej krajowej ten odsetek był aż o 33 punkty procentowe niższy i wyniósł 59 procent.
Czytaj także: Polacy a praca na swoim
Co zatem pracodawcy powinni zrobić, aby dogonić firmy z listy Najlepszych? Kluczem do takich wyników jest zmiana perspektywy: umiejętność traktowania każdego pracownika jako jednostki oraz docenianie wartości, jaką każda osoba wnosi do zespołu, niezależnie od jej wieku i doświadczenia. I oczywiście za tym muszą pójść konkretne praktyki i firmowe programy. Budowanie w organizacji kultury feedbacku z prawdziwego zdarzenia czy powoływanie społeczności ERGs (employee reources groups) to przykłady działań w dobrą stronę.
Model wzajemnego zaufania
Dla menedżerów zatrudniających wielopokoleniową kadrę umiejętna integracja wszystkich pokoleń jest niezbędna, zwłaszcza że na konkurencyjnym rynku różnorodność jest atutem firmy. Badania Great Place To Work® konsekwentnie potwierdzają, że zróżnicowane i włączające miejsca pracy charakteryzują się większą retencją pracowników, większym wzrostem przychodów i większą gotowością do innowacji. A różnorodność wiekowa stanowi ważną część tego równania. Aby stawić czoła przyszłym wyzwaniom, firmy będą potrzebowały zintegrowanego wysiłku wszystkich swoich pracowników. To dlatego misją Great Place To Work® jest promowanie kultury organizacyjnej For All™ będącej rozwinięciem modelu wzajemnego zaufania. To podejście krótko i precyzyjnie ujmuje, co jest kluczowym celem polityki różnorodności. Bezdyskusyjnym faktem jest to, że dzisiejsze miejsca pracy są o wiele bardziej zróżnicowane i globalnie połączone niż kiedykolwiek wcześniej. Biorąc pod uwagę złożoność współczesnego środowiska pracy, liderzy muszą wykorzystać inteligencję zbiorową, aby zmaksymalizować potencjał każdej osoby.
Czytaj także: Kompetencje przyszłości. Poznaj klucz do sukcesu w dynamicznym świecie zawodowym
Czy istnieje alternatywa do takiego podejścia? Promowanie jedynie pracowników o bardzo określonych, podobnych kompetencjach, w dłuższej perspektywie prowadzi firmę prosto na mieliznę myślenia grupowego i konformizmu. A tego rodzaju uniformizm kroczy w przeciwnym kierunku niż innowacyjność.
Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii.
Źródło:
Great Place To Work®
Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu zielonalinia.gov.pl,opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.
Zobacz podobne artykuły:
Team Poland dla Ukrainy Sytuacja za naszą wschodnią granicą sprawiła, że zwłaszcza po 2022 roku do Polski przybyły miliony obywateli Ukrainy. Zarówno to, jak i perspektywa olbrzymich środków na odbudowę tego kraju po ewentualnym zakończeniu wojny sprawia, że coraz więcej podmiotów interesuje się możliwością ekspansji na ten rynek. Na jaką pomoc w tym zakresie mogą liczyć polskie firmy?
Praca zdalna – czy naprawdę jest tak produktywna? Praca zdalna stała się normą dla wielu osób, zwłaszcza w dobie cyfryzacji i pandemii COVID-19. Sporo firm zdecydowało się na wprowadzenie elastycznych form pracy, a dla niektórych to rozwiązanie stało się na tyle wygodne, że wprowadzono tę formę zatrudnienia na stałe. Jednak jednym z najczęstszych pytań, które pojawiają się w kontekście pracy zdalnej jest kwestia, czy naprawdę jest ona tak samo produktywna, jak tradycyjna praca w biurze? Czy brak bezpośredniego nadzoru, mniej formalne spotkania oraz wygodne środowisko domowe sprzyjają lepszym wynikom, czy wręcz przeciwnie – stwarzają warunki do rozproszenia i mniejszej efektywności?
Każdy jest narażony na wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe to problem, który dotyka pracowników w każdym wieku, pracujących na różnych stanowiskach. To także kłopot dla pracodawców, ponieważ wpływa na wydajność pracy, co negatywnie przekłada się na efekty całej firmy. Jakie są przyczyny wypalenia zawodowego w podziale na pokolenia na rynku pracy? Jak zaradzić temu niepokojącemu zjawisku?
Prawo jazdy na rynku pracy – wymóg czy przeżytek? 22 września, jak co roku, obchodzony jest dzień bez samochodu. To dobry moment, aby zastanowić się, czy na współczesnym rynku pracy posiadanie prawa jazdy można utożsamiać z warunkiem znalezienia dobrej pracy. A może jest to już przeżytek?
Trzy pokolenia – X, Y i Z. Co je różni i jakie mają podejście do pracy? Współczesny rynek pracy to zestawienie postaw, wartości i oczekiwań, które wynikają z przynależności do różnych pokoleń. Pokolenie X (przedstawiciele roczników 1965–1980), Y – Milenialsi (1981–1996) oraz pokolenie Z – zwane również Gen Z (1997–2012) różnią się nie tylko podejściem do pracy, ale i samym sposobem definiowania kariery zawodowej. Na ich wybory wpływają wydarzenia historyczne, rozwój technologii, zmiany społeczne i kulturowe.
Praca a stres. Jak to wygląda w Polsce? Rywalizacja, ambicja, pieniądze, awans, pochwały, nagany, presja, kontrola, wymagania, balans między życiem prywatnym a zawodowym sprawiają, że praca jest miejscem szczególnie narażonym na stres. Jak widzą to Polacy? Odpowiedź przynoszą wyniki badania „Globalny Barometr Talentów 2025”.
Rynek pracy - czego nie zastąpi AI Zmiany, które wywołuje na rynku pracy sztuczna inteligencja (AI) budzą zarówno nadzieje, jak i obawy. Które umiejętności pracowników wydają się obecnie nie do zastąpienia przez nowoczesne rozwiązania? Czy powinniśmy bać się sztucznej inteligencji, że „zabierze” nam pracę? Jak pozostać konkurencyjnym na rynku pracy? Oto co twierdzą polscy przedsiębiorcy i ekspert zajmujący się problematyką AI.
Oczekiwania młodych pracowników w różnych regionach Polski Nie od dziś wiadomo, że polski rynek pracy różni się pod względem regionów kraju. W niektórych zarabia się więcej, w innych mniej. Różne są koszty życia i stopa bezrobocia. Jak pod względem regionów Polski kształtują się oczekiwania młodych pracowników, z pokolenia Z? Odpowiedź przynosi badanie Work War Z.
