Praca zdalna – zmiany w Kodeksie pracy
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2023-04-03
Na uregulowanie zasad dotyczących pracy zdalnej czekało wielu pracowników i pracodawców. Przepisy w tym zakresie wchodzą w życie 7 kwietnia 2023. Podpowiadamy, jakie zmiany przyniesie nowelizacja Kodeksu pracy.
Nowe przepisy rozdziału IIc Kodeksu pracy zastąpią dotychczasowe uregulowania obejmujące telepracę oraz pracę zdalną ujętą w art. 3 specustawy „covidowej”, która dawała możliwość polecenia pracownikowi, w celu przeciwdziałania Covid-19, wykonywanie pracy poza stałym miejscem pełnienia obowiązków służbowych.
Nowa definicja pracy zdalnej
Zgodnie z brzmieniem art. 67(18) Kodeksu pracy praca zdalna to praca „wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość”.
Uzgodnienia dotyczące wykonywania pracy zdalnej mogą być dokonane przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia, np. w formie aneksu.
Rodzaje pracy zdalnej
Kodeks pracy wprowadza trzy rodzaje pracy zdalnej:
- praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie),
- praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej,
- praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.
Czytaj także: Co może się zmienić w umowie zlecenia w 2023 roku?
Obowiązki pracodawcy
Przepisy dotyczące pracy zdalnej nakładają na pracodawców nowe obowiązki. Należą do nich:
- wprowadzenie regulaminu pracy zdalnej,
- zmiany w umowach o pracę,
- konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
- konieczność określenia procedur ochrony danych osobowych,
- ustalenie zasad pokrycia kosztów wykonywania pracy zdalnej przez pracownika,
- ustalenie zasad BHP w pracy zdalnej,
- ustalenie zasad sposobów kontroli pracy zdalnej.
Pracodawca zobowiązany jest do uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną, jeżeli jest on:
- pracownikiem, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3 KP,
- pracownicą w ciąży,
- pracownikiem wychowującym dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownikiem sprawującym opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca może odmówić wykonywania pracy zdalnej w wyżej wymienionych przypadkach, tylko w sytuacji gdy wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Obowiązki pracownika
Obowiązki spoczywające na pracowniku to przede wszystkim konieczność dostosowania swojego zdalnego stanowiska pracy do wymogów określonych w zasadach BHP8, co będzie musiał potwierdzić w składanym pracodawcy oświadczeniu. Ponadto pracownik ma obowiązek każdorazowo uzgodnić z pracodawcą miejsce wykonywania pracy.
Czytaj także: 5 zmian w Kodeksie pracy w 2023 roku [INFOGRAFIKA]
Zwrot kosztów pracy zdalnej
W przypadku wykonywania pracy zdalnej (całkowitej lub hybrydowej) pracodawca jest zobowiązany:
- zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
- zapewnić pracownikowi instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- pokryć inne koszty niż koszty określone powyżej bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi w regulaminie, w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu z pracownikiem,
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
W przypadku kiedy pracownik korzysta z własnych materiałów i narzędzi pracy, to ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości ustalonej z pracodawcą. Ekwiwalent można zastąpić ryczałtem dziennym lub miesięcznym.
Szczegółowych informacji w tym zakresie udziela Państwowa Inspekcja Pracy.
Katarzyna Sędziak (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Zobacz podobne artykuły:
Urlop szkoleniowy, czyli sposób na pogodzenie pracy z nauką Raz uzyskane kwalifikacje zawodowe oraz zdobyte dzięki nim zatrudnienie nie zapewnią nam pracy do emerytury. W obecnych czasach musimy na bieżąco poszerzać swój zakres wiedzy, aby nie wypaść z rynku. Tylko jak pogodzić pracę z nauką? Rozwiązanie wskazuje Kodeks pracy.
Urlop na żądanie – wątpliwości Urlop na żądanie od samego początku sprawiał problemy z interpretacją przepisów zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Najczęściej kłopoty dotyczą rozumienia wymiaru urlopu na żądanie. Niektórzy myślą, że to dodatkowe dni wolne, liczone poza limitem 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Inne nieporozumienie dotyczy sposobu udzielania urlopu na żądanie. Istnieje przekonanie, że wystarczy samo zgłoszenie chęci wzięcia takiego dnia wolnego do pracodawcy. Postaramy się rozwiać te wątpliwości.
Urlop wypoczynkowy a przedawnienie Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących przepisów o urlopie wypoczynkowym, zawartych w Kodeksie pracy. Kilka z nich, dotyczących przedawnienia urlopu rozwiewa Marta Piernikowska, specjalista z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy. Zachęcamy do lektury części artykułu ekspertki.
Wypowiedzenie umowy pracownicy w ciąży Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży? Zgodnie z przepisami, nie. Pracownica taka jest chroniona od pierwszego dnia ciąży. Są jednak sytuacje, w których może dojść do zakończenia pracy takiej pracownicy. Jakie to przypadki? Odpowiadamy.
Praca w godzinach nadliczbowych. Kto nie może jej wykonywać, a kto może jej odmówić? Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w określonych przypadkach. Są jednak grupy pracowników, którym nie można jej powierzyć w ogóle. Kto się do nich zalicza? Są też grupy pracowników, którzy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Kto może nie wyrazić zgody na taką pracę? Odpowiadamy.
Czy pracodawca może powierzyć pracę w innym miejscu niż wskazane w umowie? Miejsce lub miejsca wykonywania pracy są wskazane w umowie o pracę. Czy pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę w innej lokalizacji niż ta wskazana w umowie? Odpowiadamy.
Dokumentacja pracownicza a zlikwidowany zakład pracy Dokumenty potwierdzające zatrudnienie i okresy składkowe są bardzo ważne. Nie zawsze jednak o nich pamiętamy lub nawet zdarza nam się je zgubić. Co w sytuacji, gdy zakład pracy, w którym kiedyś pracowaliśmy został zlikwidowany, a my nie mamy świadectwa pracy lub zaświadczenia o okresach odprowadzanych składek. Gdzie szukać pomocy? Odpowiadamy.
Czy można podpisać umowę o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego? Zwolnienie lekarskie pracownika to szczególny czas, w którym np. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Stanowi o tym art. 41 Kodeksu pracy. Co w sytuacji, gdy pracownik chce podpisać umowę o pracę w trakcie choroby? Czy ma do tego prawo? Odpowiadamy.
