Powrót

Praca zdalna – przydatne informacje dla pracowników i pracodawców

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2023-09-01

Przepisy dotyczące pracy zdalnej, zawarte w Kodeksie pracy, weszły w życie na początku kwietnia 2023 r. Ze względu na ich nowy charakter, wymagają wyjaśnienia. Odpowiadamy na niektóre wątpliwości dotyczące pracy zdalnej. Powinny one zainteresować zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Przepisy dotyczące pracy zdalnej zawarte są w Kodeksie pracy w rozdziale IIc. Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Ponadto, zgodnie art. 6733 Kodeksu pracy praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

 

Czytaj także: Praca zdalna – zmiany w Kodeksie pracy 

 

Rodzaje pracy zdalnej

Kodeks pracy wprowadza więc trzy rodzaje pracy zdalnej:

  • praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie),
  • praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej,
  • praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.

 

Jak traktować limit okazjonalnej pracy zdalnej?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, limit okazjonalnej pracy zdalnej wynosi 24 dni w roku kalendarzowym. Jak zatem należy traktować taką pracę zdalną, wykonywaną ponad 24 dni w roku? Czy przekroczenie limitu jest możliwe? Zgodnie z wyjaśnieniami Państwowej Inspekcji Pracy, okazjonalną pracę zdalną wykonywaną ponad limit 24 dni należałoby potraktować jako pracę zdalną wykonywaną na zasadach określonych w przepisach art. 6719 i następnych Kodeksu pracy, ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami, w tym m. in. wynikającym z art. 6724 Kodeksu pracy obowiązkiem zapewnienia pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi oraz pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się tych przepisów (tj. art. 6719-6724oraz art. 6731 § 3).

Tak więc okazjonalna praca zdalna ponad limit (24 dni) jest traktowana inaczej, tak jak praca zdalna, na którą pracownika kieruje pracodawca, do której stosuje się inne, bardziej rygorystyczne, przepisy.  

Ponadto, w przypadku naruszenia tego limitu inspektor pracy będzie miał prawo zastosować odpowiednie środki prawne, np. wniosek w wystąpieniu.

 

Limit okazjonalnej pracy zdalnej w 2023 r.

Jako że przepisy wyznaczające limit okazjonalnej pracy zdalnej weszły w życie po pierwszym kwartale 2023 r., zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zastanawiają się jak w tym roku liczyć określone w przepisach 24 dni. Czy proporcjonalnie? Czy inaczej?

Zgodnie z informacją na stronie Państwowej Inspekcji Pracy, fakt wejścia w życie przepisów w kwietniu 2023 r. nie ma wpływu na ten limit. Pracownik będzie mógł w tym roku (w okresie od kwietnia do grudnia) również wykorzystać 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej.

 

Praca zdalna a zwrot kosztów

W art. 6724, który nie ma zastosowania do okazjonalnej pracy zdalnej, czytamy, że pracodawca jest obowiązany m.in.: pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Czy oprócz tych kosztów, pracodawca ma obowiązek zapłacić np. za wodę, którą pracownik zużywa w domu w czasie wykonywania pracy zdalnej? Przepisy tego nie wymagają. Dają jednak możliwość umieszczenia dodatkowych kosztów, za które pracodawca zapłaci pracownikowi, w dokumencie wewnątrzzakładowym (porozumieniu, regulaminie, poleceniu, porozumieniu z pracownikiem). Jeżeli takie zapisy się tam pojawią, będą dla pracodawcy wiążące.

 

Praca zdalna a BHP

Art. 207 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.

Zgodnie z tym przepisem, praca powinna być zawsze wykonywana w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Praca zdalna ma jednak nieco inną specyfikę. W związku z tym w Kodeksie pracy pojawił się przepis, który wyłącza część zapisów dotyczących BHP w trakcie pracy zdalnej. 

Zgodnie z art. 6731 § 1 Kodeksu pracy "pracodawca realizuje w stosunku do pracownika w czasie wykonywania przez niego pracy zdalnej obowiązki w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem obowiązków określonych w art. 208 § 1, art. 2091, art. 212 pkt 1 i 4, art. 213, art. 214, art. 232 i art. 233.”

 

Czytaj także: Nowość w Kodeksie pracy! Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

 

Na mocy tego przepisu pracodawca w zakresie BHP będzie zwolniony z obowiązków określonych w:

  • art. 208 § 1 - współpraca pracodawców w razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców,
  • art. 2091 - np. wyznaczanie pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji, zapewniania środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach,
  • art. 212 pkt 1 i 4 - dotyczących organizowania stanowiska pracy, dbania o stan pomieszczeń, wyposażenia, środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
  • art. 213 i art. 214 - dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy,
  • art. 232 - dotyczących zapewniania pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów ze względów profilaktycznych,
  • art. 233 - dotyczących zapewniania odpowiednich urządzeń sanitarnych i dostarczania środków higieny osobistej.

 

Szczegółowych informacji w tym zakresie udziela Państwowa Inspekcja Pracy.

 

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy.


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Urlop wypoczynkowy – przydatne informacja dla pracowników
    Urlop wypoczynkowy jest prawem pracownika, czyli osoby, która świadczy pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Nie może on zrzec się tego prawa ani przenieść go na inną osobę. Co jeszcze warto wiedzieć o urlopie wypoczynkowym?

  • Urlop bezpłatny – czy pracodawca może go odmówić?
    Urlop wypoczynkowy jest jednym z przywilejów pracowniczych. Co w przypadku wykorzystania przez pracownika całej puli przysługującego mu urlopu wypoczynkowego – 20 lub 26 dni? Ratunkiem może okazać się urlop bezpłatny, ale czy pracodawca musi wyrazić na niego zgodę? Podpowiadamy.

  • Zmiana warunków zatrudnienia na wniosek pracownika
    Pracownicy mają prawo do wnioskowania do pracodawcy o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony. Kiedy takie prawo przysługuje i jakie obowiązki wobec tego ma pracodawca? Podpowiadamy.

  • Bezpieczeństwo w pracy – czynniki szkodliwe dla zdrowia
    W miejscu pracy, inaczej środowisku pracy, mogą i często występują czynniki szkodliwe dla zdrowia pracowników. Jakie w związku z tym obowiązki ma pracodawca? Co powinien zrobić, aby zapobiegać chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą? Odpowiadamy.

  • Na jakie świadczenia może liczyć ojciec opiekujący się dzieckiem?
    Ojcowie również mają prawo do płatnego zasiłku macierzyńskiego i rodzicielskiego z ZUS. Sprawdź, jakimi uprawnieniami ojcowie muszą podzielić się z matką, a które przysługują wyłącznie ojcom.

  • Czy kobieta w ciąży może wycofać wypowiedzenie umowy o pracę?
    Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę zatrudnienia kobiet w ciąży. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę takiej pracownicy, a w niektórych przypadkach umowa, która uległaby rozwiązaniu w okresie ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu. Co w przypadku, jeśli to pracownica składa wypowiedzenie? Wyjaśniamy, czy ma prawo je wycofać z powodu ciąży i w jakich przypadkach.

  • Równoważny system czasu pracy - zasady
    System równoważnego czasu pracy jest jedną z elastycznych form normowania czasu pracy. Na czym polega i jakie są jego ograniczenia? Sprawdź!

  • Roboty publiczne a limit umów o pracę na czas określony
    Czy umowa o pracę, którą podpisują bezrobotni w ramach robót publicznych wlicza się do limitu 3 umów (33 miesięcy) na czas określony, wymienionych w Kodeksie pracy? Podpowiadamy.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.

    Pokaż/ukryj panel komentarzy