Praca zdalna – przydatne informacje dla pracowników i pracodawców
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2023-09-01
Przepisy dotyczące pracy zdalnej, zawarte w Kodeksie pracy, weszły w życie na początku kwietnia 2023 r. Ze względu na ich nowy charakter, wymagają wyjaśnienia. Odpowiadamy na niektóre wątpliwości dotyczące pracy zdalnej. Powinny one zainteresować zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Przepisy dotyczące pracy zdalnej zawarte są w Kodeksie pracy w rozdziale IIc. Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Ponadto, zgodnie art. 6733 Kodeksu pracy praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Czytaj także: Praca zdalna – zmiany w Kodeksie pracy
Rodzaje pracy zdalnej
Kodeks pracy wprowadza więc trzy rodzaje pracy zdalnej:
- praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie),
- praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej,
- praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.
Jak traktować limit okazjonalnej pracy zdalnej?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, limit okazjonalnej pracy zdalnej wynosi 24 dni w roku kalendarzowym. Jak zatem należy traktować taką pracę zdalną, wykonywaną ponad 24 dni w roku? Czy przekroczenie limitu jest możliwe? Zgodnie z wyjaśnieniami Państwowej Inspekcji Pracy, okazjonalną pracę zdalną wykonywaną ponad limit 24 dni należałoby potraktować jako pracę zdalną wykonywaną na zasadach określonych w przepisach art. 6719 i następnych Kodeksu pracy, ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami, w tym m. in. wynikającym z art. 6724 Kodeksu pracy obowiązkiem zapewnienia pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi oraz pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się tych przepisów (tj. art. 6719-6724oraz art. 6731 § 3).
Tak więc okazjonalna praca zdalna ponad limit (24 dni) jest traktowana inaczej, tak jak praca zdalna, na którą pracownika kieruje pracodawca, do której stosuje się inne, bardziej rygorystyczne, przepisy.
Ponadto, w przypadku naruszenia tego limitu inspektor pracy będzie miał prawo zastosować odpowiednie środki prawne, np. wniosek w wystąpieniu.
Limit okazjonalnej pracy zdalnej w 2023 r.
Jako że przepisy wyznaczające limit okazjonalnej pracy zdalnej weszły w życie po pierwszym kwartale 2023 r., zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zastanawiają się jak w tym roku liczyć określone w przepisach 24 dni. Czy proporcjonalnie? Czy inaczej?
Zgodnie z informacją na stronie Państwowej Inspekcji Pracy, fakt wejścia w życie przepisów w kwietniu 2023 r. nie ma wpływu na ten limit. Pracownik będzie mógł w tym roku (w okresie od kwietnia do grudnia) również wykorzystać 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej.
Praca zdalna a zwrot kosztów
W art. 6724, który nie ma zastosowania do okazjonalnej pracy zdalnej, czytamy, że pracodawca jest obowiązany m.in.: pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Czy oprócz tych kosztów, pracodawca ma obowiązek zapłacić np. za wodę, którą pracownik zużywa w domu w czasie wykonywania pracy zdalnej? Przepisy tego nie wymagają. Dają jednak możliwość umieszczenia dodatkowych kosztów, za które pracodawca zapłaci pracownikowi, w dokumencie wewnątrzzakładowym (porozumieniu, regulaminie, poleceniu, porozumieniu z pracownikiem). Jeżeli takie zapisy się tam pojawią, będą dla pracodawcy wiążące.
Praca zdalna a BHP
Art. 207 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.
Zgodnie z tym przepisem, praca powinna być zawsze wykonywana w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Praca zdalna ma jednak nieco inną specyfikę. W związku z tym w Kodeksie pracy pojawił się przepis, który wyłącza część zapisów dotyczących BHP w trakcie pracy zdalnej.
Zgodnie z art. 6731 § 1 Kodeksu pracy "pracodawca realizuje w stosunku do pracownika w czasie wykonywania przez niego pracy zdalnej obowiązki w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem obowiązków określonych w art. 208 § 1, art. 2091, art. 212 pkt 1 i 4, art. 213, art. 214, art. 232 i art. 233.”
Czytaj także: Nowość w Kodeksie pracy! Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Na mocy tego przepisu pracodawca w zakresie BHP będzie zwolniony z obowiązków określonych w:
- art. 208 § 1 - współpraca pracodawców w razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców,
- art. 2091 - np. wyznaczanie pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji, zapewniania środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach,
- art. 212 pkt 1 i 4 - dotyczących organizowania stanowiska pracy, dbania o stan pomieszczeń, wyposażenia, środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
- art. 213 i art. 214 - dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy,
- art. 232 - dotyczących zapewniania pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów ze względów profilaktycznych,
- art. 233 - dotyczących zapewniania odpowiednich urządzeń sanitarnych i dostarczania środków higieny osobistej.
Szczegółowych informacji w tym zakresie udziela Państwowa Inspekcja Pracy.
Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy.
Zobacz podobne artykuły:
Urlop na żądanie – wątpliwości Urlop na żądanie od samego początku sprawiał problemy z interpretacją przepisów zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Najczęściej kłopoty dotyczą rozumienia wymiaru urlopu na żądanie. Niektórzy myślą, że to dodatkowe dni wolne, liczone poza limitem 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Inne nieporozumienie dotyczy sposobu udzielania urlopu na żądanie. Istnieje przekonanie, że wystarczy samo zgłoszenie chęci wzięcia takiego dnia wolnego do pracodawcy. Postaramy się rozwiać te wątpliwości.
Urlop wypoczynkowy a przedawnienie Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących przepisów o urlopie wypoczynkowym, zawartych w Kodeksie pracy. Kilka z nich, dotyczących przedawnienia urlopu rozwiewa Marta Piernikowska, specjalista z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy. Zachęcamy do lektury części artykułu ekspertki.
Wypowiedzenie umowy pracownicy w ciąży Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży? Zgodnie z przepisami, nie. Pracownica taka jest chroniona od pierwszego dnia ciąży. Są jednak sytuacje, w których może dojść do zakończenia pracy takiej pracownicy. Jakie to przypadki? Odpowiadamy.
Praca w godzinach nadliczbowych. Kto nie może jej wykonywać, a kto może jej odmówić? Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w określonych przypadkach. Są jednak grupy pracowników, którym nie można jej powierzyć w ogóle. Kto się do nich zalicza? Są też grupy pracowników, którzy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Kto może nie wyrazić zgody na taką pracę? Odpowiadamy.
Czy pracodawca może powierzyć pracę w innym miejscu niż wskazane w umowie? Miejsce lub miejsca wykonywania pracy są wskazane w umowie o pracę. Czy pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę w innej lokalizacji niż ta wskazana w umowie? Odpowiadamy.
Dokumentacja pracownicza a zlikwidowany zakład pracy Dokumenty potwierdzające zatrudnienie i okresy składkowe są bardzo ważne. Nie zawsze jednak o nich pamiętamy lub nawet zdarza nam się je zgubić. Co w sytuacji, gdy zakład pracy, w którym kiedyś pracowaliśmy został zlikwidowany, a my nie mamy świadectwa pracy lub zaświadczenia o okresach odprowadzanych składek. Gdzie szukać pomocy? Odpowiadamy.
Czy można podpisać umowę o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego? Zwolnienie lekarskie pracownika to szczególny czas, w którym np. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Stanowi o tym art. 41 Kodeksu pracy. Co w sytuacji, gdy pracownik chce podpisać umowę o pracę w trakcie choroby? Czy ma do tego prawo? Odpowiadamy.
Zagubione świadectwo pracy Nie masz świadectwa pracy? Sprawdź, kto może Ci pomóc!
Informacje z regionów
-
PUP Bytów - Ekspercki dyżur telefoniczny
03.12.2024 -
PUP Bytów - Kurs na sukces
03.12.2024