Back

Zatrudnienie młodocianego w czasie wakacji

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2022-05-11

Wakacje to dla młodzieży czas wypoczynku. Są jednak tacy, którzy w tym okresie decydują się na podjęcie pracy. Chcą podreperować swój budżet oraz zdobyć zawodowe doświadczenie. Przepisy Kodeksu pracy umożliwiają zatrudnienie osoby młodocianej, jednak są pewne warunki. Jakie? Odpowiadamy.

Aby wyjaśnić zasady, które obowiązują pracodawcę, chcącego zatrudnić osobę małoletnią na okres ferii (pot. wakacji), należy zacząć od przedstawienia dwóch podstawowych pojęć. Pierwsze z nich dotyczy młodocianego. Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 190 § 1): „Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat”.

Co do zasady, zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15. roku życia (Kodeks pracy (art. 190 § 2).

 

Czytaj także: Nieprzestrzeganie praw pracownika - gdzie szukać pomocy? 

 

Drugie pojęcie dotyczy zatrudnienia, które według ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oznacza wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą.

Oznacza to, że gdy mówimy o zatrudnieniu młodocianego, mamy na myśli pracę na podstawie umowy o pracę, którą określają przepisy Kodeksu pracy. Nie oznacza to, że nie ma możliwości podpisania umowy cywilnoprawnej z młodocianym. Jednak przepisy dotyczące takich umów (np. umowy o dzieło, umowy zlecenia) zawarte są w Kodeksie cywilnym. W tym artykule skupimy się na umowie o pracę, czyli zatrudnieniu małoletniego. W szczególności, zatrudnieniu w czasie ferii.

 

Warunki zatrudnienia małoletniego

Polskie prawo umożliwia zatrudnienie osoby niepełnoletniej (młodocianej) tylko wtedy, gdy ukończyła ona 15. rok życia, aż do momentu 18. urodzin.

Warunkiem zatrudnienia młodocianych jest:

  • ukończenie przez nich co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej (dla osób uczących się w gimnazjum przed reformą edukacji: ukończenie przez nich co najmniej gimnazjum),
  • otrzymanie i okazanie świadectw lekarskich, stwierdzających, że praca, którą będą wykonywać, nie zagraża ich zdrowiu.

Zgodnie z art. 200(1) Kodeksu pracy, młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Chodzi o prace, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także nie utrudniają młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy. Wykaz ten wymaga także zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Powinien on zostać ujęty przez pracodawcę w regulaminie pracy, a jeśli pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu, to wykaz ten ustala w osobnym dokumencie.

 

Czytaj także: Dokumentacja pracownicza – jak długo należy ją przechowywać?

 

Co więcej, wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204 Kodeksu pracy (wykaz prac wzbronionych ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów).

Ponadto, pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.

 

Wymiar czasu pracy

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii różni się od wymiaru czasu pracy w pozostałym okresie. Zgodnie z artykułem 200(2) § 3: „Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.”

Wymiar ten obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. W związku z tym, przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Warto dodać, że zgodnie z przepisami (art. 203 § 1 Kodeksu pracy), młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

 

Więcej informacji nt. zatrudnienia osoby niepełnoletniej można znaleźć w poradniku serwisu dokariery.pl.

Do pobrania poradnik pt. '"Jak zatrudnić osobę niepełnoletnią?".

 

Szczegółowych informacji na temat zatrudniania młodocianych udziela Państwowa Inspekcja Pracy.

 

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy.

Do kariery

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Uprawnienia pracownika-rodzica dziecka niepełnosprawnego
    Pracownik opiekujący się dzieckiem niepełnosprawnym może wnioskować o elastyczne formy zatrudnienia, jeśli nie naruszają one organizacji pracy. Podpowiadamy, z jakich ułatwień mogą skorzystać rodzice dzieci niepełnosprawnych oraz jakich formalności należy dopełnić.

  • Potrącenia z wynagrodzenia za pracę
    Wynagrodzenie za pracę podlega ochronie. Pracodawca nie może więc bez zgody pracownika dokonywać jakichkolwiek potrąceń z wypłaty. Wyjątek stanowią sytuacje przewidziane w przepisach, np. świadczenia alimentacyjne. Pozostałe, bezpodstawne potrącenia są wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny do 30 tys. zł.

  • Kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe?
    Kiedy zakład produkcyjny z jakichś powodów zaczyna stopniowo ograniczać produkcję, może to doprowadzić do przestoju w firmie. Niektórzy pracodawcy w takich sytuacjach decydują się na redukcję zatrudnienia, inni natomiast wolą zachować pracowników. Podpowiadamy, w jakich sytuacjach pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracowników na czas przestoju, a kiedy powinien im wypłacać pełne wynagrodzenie postojowe.

  • Urlop dla poratowania zdrowia
    Urlop dla poratowania zdrowia jest szczególnym rodzajem płatnego urlopu. Przysługuje on określonym grupom pracowników w ściśle określonych przypadkach. Podpowiadamy, kto i w jakich okolicznościach może z niego skorzystać.

  • Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim
    Przepisy polskiego prawa pracy zapewniają kobietom nie tylko ochronę zatrudnienia w okresie ciąży, ale również gwarantują możliwość powrotu do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Jakie warunki muszą być spełnione oraz na co mogą liczyć mamy wracające do pracy? Odpowiadamy.

  • Plan urlopów a gwarancja dotrzymania terminu
    Dobrze przygotowany plan urlopów to dla firmy gwarancja niezachwianego działania, szczególnie w sezonie wakacyjnym. I choć nie każdy pracodawca jest zobowiązany do jego tworzenia, warto go przygotować. Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Sprawdziliśmy to.

  • Praca w trakcie urlopów związanych z rodzicielstwem
    Celem urlopów związanych z rodzicielstwem jest pogłębienie więzi między rodzicami a dziećmi. Zdarzają się jednak sytuacje, w których świeżo upieczeni rodzice chcą podjąć pracę w okresie korzystania z tych świadczeń. Czy jest to dopuszczalne? Na co zwrócić uwagę? Odpowiadamy.

  • Praca w niedziele i święta
    Zgodnie z przepisami dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w ustawie o dniach wolnych. Co do zasady, w tych dniach nie można pracować. Kodeks pracy przewiduje jednak przypadki, kiedy praca może być wykonywana w niedziele bądź święto. Co to za przypadki? Odpowiadamy.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.

    Pokaż/ukryj panel komentarzy