Praca zdalna – czy pracodawca musi wyrazić na nią zgodę? - Rynek pracy w prawie

Zgodnie z art. 67¹⁸ Kodeksu pracy „praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość”.

Porozumienie między pracodawcą a pracownikiem o wykonywaniu pracy zdalnie może nastąpić zarówno w momencie zawierania umowy o pracę, jak i w trakcie trwania stosunku pracy. Jeśli uzgadniane są warunki pracy zdalnej podczas trwania zatrudnienia, z inicjatywą może wyjść pracodawca lub pracownik, składając wniosek w formie papierowej lub elektronicznej.

Czytaj także: Praca zdalna – przydatne informacje dla pracowników i pracodawców 

Kiedy pracodawca musi wyrazić zgodę na pracę zdalną?

W art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy czytamy, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, złożony przez:

• pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 Ustawy z dnia 4 listopada 2016 roku o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, tj. zaświadczenie wydane przez lekarza ubezpieczenia zdrowotnego posiadającego specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie położnictwa i ginekologii, perinatologii, neonatologii, neurologii dziecięcej, kardiologii dziecięcej lub chirurgii dziecięcej, stwierdzającego ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
• pracownika – rodzica: dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 roku – Prawo oświatowe;
• pracownicy w ciąży;
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Obowiązek pracodawcy określony w powyższym przepisie odnosi się do pracy zdalnej, w której zasady świadczenia u pracodawcy ustalono w trybie art. 67²⁰ Kodeksu pracy, czyli w porozumieniu pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

Czytaj także: Okazjonalna praca zdalna – czy pracodawca powinien pokryć koszty poniesione przez pracownika?

Kiedy pracodawca może odrzucić wniosek o pracę zdalną?

Istnieją dwie okoliczności, kiedy pracodawca może odrzucić wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnie, nawet jeśli pracownik zalicza się do którejś z wyżej wymienionych grup. Są to:

• rodzaj pracy,
• organizacja pracy.

Okoliczności te muszą wystąpić łącznie lub oddzielnie, ale pracodawca zobowiązany jest wykazać, że akurat w danym przypadku świadczenie pracy zdalnej nie jest możliwe.

O odmowie uwzględnienia wniosku złożonego przez pracownika pracodawca zobowiązany jest poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia, w którym został złożony wniosek.

Szczegółowych informacji w tym zakresie udziela Państwowa Inspekcja Pracy.

Katarzyna Sędziak (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.