Powrót

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2021-07-09

Równe traktowanie pracowników to kwestia, którą trudno jednoznacznie i obiektywnie określić. Są jednak przepisy, które umożliwiają zatrudnionym dochodzenie swoich praw wobec dyskryminacji ze strony pracodawcy. O równym traktowaniu stanowią zapisy Kodeksu pracy. Przybliżamy je i wskazujemy, na co zwrócić uwagę, gdy dostrzegamy, że pracodawca traktuje nas inaczej (gorzej) niż innych pracowników.

 

Przepisów na temat równego traktowania w zatrudnieniu należy szukać w rozdziale IIa Kodeksu pracy. Jak stanowi art. 183a § 1 (otwierający ten rozdział) pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
  • warunków zatrudnienia,
  • awansowania,
  • dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników z powodu: płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

Pod pojęciem równego traktowania rozumie się niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób z wymienionych wyżej przyczyn. Dotyczy to zarówno dyskryminowania bezpośredniego, jaki i pośredniego.

 

Dyskryminowanie bezpośrednie i pośrednie

 

Przepisy Kodeksu pracy wyróżniają dwa rodzaje dyskryminowania: bezpośrednie i pośrednie.

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wyżej, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy (np. odmowa awansowania pracownika tylko z tego względu, że przekroczył on określony wiek lub że jest osobą niepełnosprawną albo świadczy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminacyjne, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przykładem takiej dyskryminacji jest np. ograniczenie dostępu do szkoleń dla pracowników, którzy nie osiągnęli określonego stażu pracy, w sytuacji, gdy pracownikami tymi byłyby w większości kobiety lub pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na czas określony.

 

Inne przejawy dyskryminowania

 

W myśl przepisów Kodeksu pracy, dyskryminowaniem jest także:

  • działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
  • niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne, rozumiane jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, którego skutkiem jest:

  • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

 

Uprawnienia pracownika

 

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może:

  • być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika,
  • powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika,
  • stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Dotyczy to również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06 orzekł, m.in., że ciężar dowodu, iż nie doszło do dyskryminacji pracownika obciąża pracodawcę, z tym że pracownik powinien uprzednio wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

 

To nie narusza zasady równego traktowania

 

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

  • niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi (np. wymóg posiadania obywatelstwa polskiego przy zatrudnianiu na określonych stanowiskach w służbie cywilnej),
  • wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1 Kodeksu pracy,
  • stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (np. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży),
  • stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu także działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Przykładem może być przyznanie dodatkowych podwyżek pracownicom, w celu zmniejszenia dysproporcji w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

 

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

 

Źródło:

Kodeks pracy (art. 183a - 183e).

Państwowa Inspekcja Pracy – „Prawo pracy”.


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Nie ze wszystkich uprawnień rodzicielskich skorzysta jednocześnie matka i ojciec
    Kodeks pracy przewiduje liczne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Jednym z nich jest zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy rodzica wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Czy oboje rodzice mają prawo skorzystać z tego uprawnienia? Co w przypadku, gdy tylko jeden z nich jest zatrudniony? Podpowiadamy.

  • Umowa o pracę tymczasową a uprawnienia pracownicze
    Czym jest umowa o pracę tymczasową i jakie są warunki zatrudnienia na jej podstawie? Odpowiedzi znajdziesz poniżej.

  • Zadaniowy czas pracy - zasady
    Zadaniowy czas pracy jest jednym z systemów czasu pracy. Na czym polega i kto może pracować w takim systemie? Podpowiadamy.

  • Równe traktowanie w zatrudnieniu
    Równe traktowanie pracowników jest podstawową zasadą prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Podpowiadamy, jakie są przesłanki dyskryminacji oraz kiedy pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie.

  • Przerwy w pracy
    Od czego zależy długość i ilość przerw w pracy? Czy czas odpoczynku zawsze wlicza się do wymiaru czasu pracy? Kto może skorzystać z dodatkowej przerwy? Odpowiadamy.

  • Praca zdalna – czy pracodawca musi wyrazić na nią zgodę?
    O możliwość wykonywania pracy zdalnie musi zawnioskować pracownik oraz otrzymać zgodę pracodawcy. W jakich przypadkach pracodawca może nie wyrazić zgody i odrzucić wniosek pracownika? Sprawdź!

  • Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
    Urlop wypoczynkowy udzielany jest na wniosek pracownika, jednak nie zawsze pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić. Wyjątkową sytuacją jest okres wypowiedzenia pracownika. Co stanowi Kodeks pracy? Podpowiadamy.

  • Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
    Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów na doprowadzenie do ustania stosunku pracy, czyli pożegnania się z pracownikiem lub pracodawcą. O czym należy pamiętać składając wypowiedzenie? Jaki ma ono wpływ na zasiłek dla bezrobotnych? Odpowiadamy.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.

    Pokaż/ukryj panel komentarzy