Powrót

3 mity na temat pozyskiwania danych osobowych w procesie rekrutacji

Czy rekruter ma prawo wymagać od kandydata podania oczekiwań finansowych? W jakiej formie kandydat powinien wyrazić zgodę? Czy pracodawca powinien zrealizować wszystkie żądania kandydata, np. związane z usunięciem danych?

Sześć miesięcy stosowania Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych pokazuje, że rekruterzy nadal mają wiele wątpliwości odnośnie zastosowania przepisów w praktyce. W przyszłości pomocny będzie Kodeks Ochrony Danych Osobowych w Rekrutacji, który obecnie poddany jest konsultacjom. Już teraz jednak podajemy kilka cennych wskazówek.

 

Mit 1: Rekruter nie może pozyskiwać od kandydatów więcej danych niż te wskazane w Kodeksie pracy

 

Fakt: Podczas procesów rekrutacyjnych zdarzają się sytuacje, w których zgromadzone dane niezbędne do przeprowadzenia rekrutacji i zatrudnienia są niewystarczające, by podjąć decyzję o zatrudnieniu. Dotyczy to na przykład oczekiwań finansowych. W takich sytuacjach rekruter może poprosić o przesłanie dodatkowych informacji.

 

Przed rozpoczęciem gromadzenia danych kandydatów pracodawca powinien określić, jakich danych potrzebuje w tym konkretnym procesie rekrutacyjnym oraz jaka jest podstawa prawna ich przetwarzania. W ramach projektu Kodeksu Ochrony Danych Osobowych powstała przykładowa tabela, która pomoże rekruterom w zdefiniowaniu odpowiednich podstaw.

 

Zakres danych Podstawa Czy można zażądać?

Wskazane w projekcie KP z dnia 23/11/2018:

  1. imię (imiona) i nazwisko;
  2. datę urodzenia;
  3. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
  4. wykształcenie;
  5. kwalifikacje zawodowe;
  6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia
Art. 6 ust. 1 lit. c) RODO w zw. z przepisami KP Tak, z tym zastrzeżeniem, że w zakresie danych wskazanych w pkt 4-6, tylko gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Wskazane w przepisach szczególnych, np. karalność Art. 6 ust. 1 lit. c) RODO lub art. 9 ust. 2 lit. b) w zw. z przepisami kodeksu pracy Tak
Niewskazane w KP i przepisach szczególnych, ale podane przez kandydata (np. zdjęcie w CV, informacja o hobby) Art. 6 ust. 1 lit. a) RODO lub art. 9 ust. 2 lit. a) RODO nie
Niewskazane w KP i przepisach szczególnych, ale które pracodawca ma uzasadniony interes przetwarzać w celu prowadzenia Rekrutacji (np. w pewnych sytuacjach informacja o wynagrodzeniu / określone testy kompetencyjne) Art. 6 ust. 1 lit. f) RODO – jeżeli w danym przypadku Pracodawca ma uzasadniony interes przetwarzać te dane Tak (jeżeli Test uzasadnionego interesu, w tym Test równowagi wskazuje na taką możliwość)

Mit 2: Wyrażenie zgody na przetwarzanie danych osobowych musi mieć formę odrębnego oświadczenia

 

Fakt: Kandydat może wyrazić zgodę na przetwarzanie danych zawartych w CV poprzez wyraźne działanie potwierdzające, np. kliknięcie przycisku „Aplikuj”, zamieszczonego w ofercie pracy lub formularzu aplikacyjnym (taki mechanizm nie dotyczy danych wrażliwych – w takim przypadku potrzebna jest zgoda wyraźna).

 

- Wysyłając swoją aplikację kandydat wyraża zgodę na przetwarzanie danych w ramach procesu rekrutacyjnego, w którym bierze udział. To ważna kwestia, ponieważ rekruter nie może swobodnie dysponować otrzymanym CV w ramach innych procesów. Przetwarzanie danych osobowych w przyszłych rekrutacjach wymaga zawsze pozyskania odrębnej zgody kandydata. Pracodawca powinien wskazać także, jak długo będzie przetwarzał dane. W zarządzaniu bazą danych kandydatów może pomóc system rekrutacyjny, który przypomni o tym, że czas przetwarzania zakończył się lub zbliża się do końca. Może to w znacznym stopniu ułatwić spełnienie wymogu rozliczalności nałożonego przez RODO – podkreśla Julia Urbańska, ekspert eRecruiter, systemu do zarządzania rekrutacjami.

 

Mit 3: Wszystkie żądania kandydata w stosunku do jego danych muszą być spełnione

 

Fakt: Zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca nie może usunąć danych na żądanie kandydata. Mowa tutaj na przykład o toczącym się postępowaniu sądowym związanym z procesem rekrutacyjnym, kiedy dane kandydata stanowią dowód w sprawie. W tym przypadku pracodawca ma prawo odmowy lub ewentualnego odroczenia spełnienia żądania. Przy wsparciu technologii zdecydowanie łatwiej jest zadbać o zgodność z wymogami prawa, by na czas weryfikacji żądania kandydata stosownie oznaczyć w swojej bazie i w ten sposób ograniczyć przetwarzanie jego danych.

 

- Jeżeli aplikujący domaga się realizacji swoich praw, administrator danych musi go poinformować o działaniach podjętych w związku z jego żądaniem bądź o powodach ich niepodjęcia, a także o możliwości wniesienia skargi do PUODO oraz skorzystania ze środków ochrony prawnej przed sądem. To pierwszy krok, który powinien zostać zrealizowany niezwłocznie, jednak nie później niż w terminie miesiąca od otrzymania żądania. Ponadto, przed realizacją żądań kandydata, pracodawca musi zweryfikować jego tożsamość, stosując określoną wcześniej procedurę (np. przez wybranie unikalnego identyfikatora kandydata, którym może być podany przez aplikującego na adres e-mail, identyczny z tym, z którego napłynęło żądanie) – informuje dr Mirosław Gumularz, radca prawny z GKK Gumularz Kozik Radcowie Prawni, członek Grupy Roboczej ds. ochrony danych osobowych przy Ministerstwie Cyfryzacji.

 

Fakty nie mity

 

Nie istnieje obecnie jeden dokument, który odpowiadałby na wszystkie wątpliwości i pytania rekruterów. Z tego względu powstała inicjatywa stworzenia Kodeksu Ochrony Danych Osobowych w Rekrutacji, którego inicjatorami są eRecruiter, Pracuj.pl i kancelaria GKK Gumularz Kozik Radcowie Prawni. Obecnie trwają konsultacje, podczas których wszystkie osoby prowadzące rekrutacje, prawnicy i przedsiębiorcy mogą pobrać dokument i zgłaszać swoje uwagi, pytania i sugestie, wysyłając wiadomość e-mail na adres: kodeks@erecruiter.pl.

 

www.RODOwrekrutacji.pl


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Jaki wpływ mają nowoczesne technologie na zatrudnianie młodych?
    „Dostosowanie współczesnego środowiska pracy do oczekiwań przedstawicieli różnych pokoleń jest wręcz kluczowe dla funkcjonowania firm. Aktualnie na rynku mamy przedstawicieli kilku grup pokoleniowych mających różne oczekiwania i czasami zupełnie odmienne podejście do życia czy pracy” – mówi Justyna Mazur, ekspertka rynku pracy IT, liderka w Experis. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami zatrudniającymi pracowników w różnym wieku? Jaką rolę odgrywa w tym nowoczesna technologia?

  • Rodzice w pracy - wyzwania dla pracodawcy
    Rodzice stanowią liczną grupę pracowników w Polsce. Szacuje się, że w przedziale wiekowym między 24. a 54. rokiem życia, to 1/3 wszystkich zatrudnionych. Urlopy rodzicielskie są nie lada wyzwaniem dla pracodawców, którzy muszą mierzyć się z długą nieobecnością pracowników oraz ponownym wdrożeniem ich do pracy.

  • Stwórz CV i zdobądź pracę marzeń
    Jednym z najważniejszych dokumentów potrzebnych w procesie rekrutacji jest CV. Dlatego warto przyłożyć się do jego stworzenia. Zielona Linia, która wspiera osoby poszukujące pracy, udostępniła narzędzie, ułatwiające przygotowanie profesjonalnego CV. Zachęcamy do skorzystania z naszego „Kreatora CV”!

  • Jak wykształcenie wpływa na wymiar urlopu? [INFOGRAFIKA]
    Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy. A co ma z tym wspólnego poziom wykształcenia? Okazuje się, że sporo.

  • 10 kroków, które przybliżą Cię do zdobycia pracy [INFOGRAFIKA]
    Nadszedł czas na zawodową zmianę? A może dopiero stawiasz pierwsze kroki w swojej karierze? Oto 10 wskazówek, które pomogą Ci znaleźć lub zmienić pracę.

  • Urlop na żądanie – wątpliwości
    Urlop na żądanie od samego początku sprawiał problemy z interpretacją przepisów zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Najczęściej kłopoty dotyczą rozumienia wymiaru urlopu na żądanie. Niektórzy myślą, że to dodatkowe dni wolne, liczone poza limitem 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Inne nieporozumienie dotyczy sposobu udzielania urlopu na żądanie. Istnieje przekonanie, że wystarczy samo zgłoszenie chęci wzięcia takiego dnia wolnego do pracodawcy. Postaramy się rozwiać te wątpliwości.

  • Urlop wypoczynkowy a przedawnienie
    Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących przepisów o urlopie wypoczynkowym, zawartych w Kodeksie pracy. Kilka z nich, dotyczących przedawnienia urlopu rozwiewa Marta Piernikowska, specjalista z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy. Zachęcamy do lektury części artykułu ekspertki.

  • Dorabianie do etatu [RAPORT]
    Dla wielu Polaków koniec dnia w pracy nie oznacza wypoczynku, a rozpoczęcie drugiego zarobkowego zajęcia. Jakie są powody dorabiania do etatu i które pokolenie robi to najczęściej? Odpowiedzi przynosi raport przygotowany przez Aplikuj.pl.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.

    Pokaż/ukryj panel komentarzy