Rynek pracy w 2025 r. w opinii ekspertów - Zielona Linia

Mimo niedoboru siły roboczej w USA – według Izby Handlowej Stanów Zjednoczonych jest tam 7,7 miliona wolnych stanowisk pracy, ale tylko 7,1 miliona bezrobotnych – mniej pracowników będzie odchodzić z pracy w poszukiwaniu lepszych warunków rozwoju kariery. Wpływ na to mają rosnące nastroje niepewności i strachu.

„Kiedy świat jest bardziej niepewny, pracownicy rzadziej odchodzą ze stabilnej pracy” – mówi Sarah Lewis-Kulin, wiceprezes ds. badań globalnych w Great Place To Work. „Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mogą się cieszyć stabilizacją. Pracownicy często nie szukają innej pracy, ale też przestają w pełni angażować się w bieżące zadania” – dodaje.

Ta tendencja nie dotyczy najbardziej utalentowanych i cennych dla firmy pracowników, którzy wiedzą, że z łatwością znajdą nowe miejsce pracy. Podobna sytuacja panuje na polskim rynku pracy. Pomimo obecnych i u nas nastrojów niepewności i mniejszej aktywności rekrutacyjnej firm, aż 51% specjalistów i menedżerów bierze pod uwagę zmianę pracy w 2025 r., mając głębokie przekonanie, że rynek doceni ich kompetencje (Hays Poland, Raport płacowy 2025).

Wpływ sztucznej inteligencji

Zdaniem ekspertów Great Place To Work pracodawcy mogą w najbliższym czasie ulegać pokusie, aby wykorzystać sztuczną inteligencję w celu wygenerowania dodatkowych oszczędności. Nie tylko zespoły mogą ulegać redukcji. Niektóre firmy będą próbowały spłaszczyć organizację, całkowicie usuwając średnie szczeble zarządzania. Wywróci to do góry nogami tradycyjne ścieżki kariery w wielu firmach.

„Bycie menedżerem średniego szczebla to jeden z najtrudniejszych zawodów w każdej organizacji” – mówi Tony Bond, dyrektor ds. rozwoju i strategii w Great Place To Work. „W ostatnich latach menedżerowie średniego szczebla coraz częściej doświadczają wypalenia zawodowego, co jest skutkiem wzrostu wymagań ze strony kadry kierowniczej najwyższego szczebla i nowych oczekiwań pracowników, którymi zarządzają”.

Z drugiej strony mentoring i umiejętność kształcenia zespołu staną się bardzo cenne. Brak pracowników z kwalifikacjami w zakresie AI to jeden z najczęściej zgłaszanych przez firmy problemów. A że braków kadrowych nie da się rozwiązać jedynie poprzez zatrudnienie talentów z zewnątrz, szkolenia i podnoszenie kwalifikacji obecnych pracowników staną się kluczowe dla sukcesu firm. Otwiera się tu więc pole do działania dla utalentowanych menedżerów średniego szczebla.

Także w Polsce liczba firm wykorzystujących sztuczną inteligencję rośnie skokowo (w ciągu roku uległa podwojeniu (Hays Poland, Raport płacowy 2025)). I u nas firmy będą musiały przyciągnąć ekspertów o odpowiednich kwalifikacjach, ale także zainwestować w programy upskillingowe kierowane do obecnych pracowników. Jednak obawy związane z przyszłością miejsca pracy są bardzo silne również wśród naszej średniej kadry zarządzającej: aż 48% z nich boi się, że rozwój AI ograniczy dostępne dla nich możliwości zawodowe (Hays Poland, Raport płacowy 2025).

2025 r. - stabilny na powierzchni, ale burzliwy pod powierzchnią

Nicholas Bloom, profesor ekonomii na Uniwersytecie Stanforda, przewiduje, że z jednej strony będą siły naciskające na całkowity powrót pracowników do biura. Częściowo jako sposób na sprowokowanie odejść z pracy (jak podejrzewa się, że miało to miejsce w zeszłym roku w Amazon), a częściowo jako wyraz przekonania niektórych dyrektorów generalnych, że jest to najlepsze dla produktywności. Z drugiej strony pracownicy wykazują coraz większą determinację, aby pozostać w hybrydowym lub zdalnym modelu pracy. Można zatem spodziewać się masowego odpływu najbardziej wartościowych talentów i osób z gorących obszarów, takich jak AI, w firmach z nakazem pracy w miejscu zatrudnienia przez 5 dni w tygodniu. Zdaniem Nicholasa Blooma na poziomie makro obraz nie zmieni się w 2025 r., ale „poniżej stabilnych łącznych danych będą szalały lokalne bitwy o politykę hybrydową” (11 predictions for work and leadership in 2025). Pracownicy będą odchodzić, a prezesi będą nadal debatować nad tą polityką. W tym sensie, jak obrazowo konstatuje Bloom, dla polityki RTO (Return To Office) będzie to Rok Kaczki – stabilny na powierzchni, ale burzliwy (gorączkowo wiosłujący) pod powierzchnią.

Na polskim rynku pracy po pandemii utrwalił się hybrydowy model pracy jako swoisty kompromis między potrzebami pracowników i pracodawców. W badaniu „Randstad Workmonitor 2025” 32% polskich pracowników zadeklarowało, że odrzuciłoby ofertę bez możliwości pracy zdalnej. Presja na pracodawców jest więc duża. Jednocześnie 79% pracowników jest zdania, że lepiej wykonuje swoje obowiązki, mając poczucie wspólnoty z kolegami z pracy, a bieżące relacje z nimi uważa za istotne dla swojego dobrostanu.

Wsparcie dla pracowników

Ostatnie wybory prezydenckie w USA pokazały, jak wiele osób martwi się tam swoją obecną sytuacją finansową. Przed firmami pojawia się wyzwanie, aby znaleźć odpowiednie rozwiązania mogące pomóc pracownikom stawić czoła inflacji i wynikającym z niej trudnościom. Wachlarz możliwości jest tu szeroki: od podwyższania wynagrodzeń po specjalne inicjatywy, jak nisko oprocentowane kredyty czy pożyczki krótkoterminowe, ale też wsparcie np. w postaci doradztwa prawnego w określonych sytuacjach życiowych pracowników. Dobór narzędzi pomocy finansowej uwarunkowany jest przede wszystkim utrzymywaniem stałego dialogu z zespołem i umiejętnością rozumienia potrzeb ludzi.

Polscy pracownicy zawsze przywiązywali dużą wagę do wynagrodzenia i benefitów. 84% badanych na zlecenie Randstad twierdzi, że płaca jest dla nich ważna (Randstad Workmonitor 2025). Polscy prognostycy trendów rynkowych zapowiadają, że w 2025 r. – w obliczu niepewności gospodarczej i wzrostu kosztów zatrudnienia – nastąpi spowolnienie wzrostu wynagrodzeń (w poprzednich latach wynosiły one nawet kilkanaście procent (5 kluczowych trendów na polskim rynku pracy w 2025 roku). Pracodawcy, chcąc utrzymać najcenniejszych pracowników, będą musieli postawić na benefity pozapłacowe dostosowane do indywidualnych potrzeb swoich ludzi oraz budowanie silnych relacji w zespołach. Niezależnie, w perspektywie dyrektywy Unii Europejskiej o przejrzystości wynagrodzeń, już teraz muszą pochylić się nad rewizją swojej polityki płacowej. Dla pracowników jawność płac to dobra i oczekiwana zmiana. Dla wielu pracodawców w Polsce może być jednak niemałym wyzwaniem, tak społecznym, jak i finansowym.

Jasny komunikat do pracowników

Na rynku amerykańskim inicjatywy związane z różnorodnością, równością, włączeniem społecznym i przynależnością (DEIB) mogą w 2025 r. napotykać trudności. W styczniu Reuters podał, że w obliczu zmiany politycznej pierwsze firmy otwarcie rezygnują z ich realizacji, w tym Amazon, Meta, McDonald’s i Walmart, ale wiele organizacji będzie chciało je kontynuować, choćby pod zmienionymi nazwami. Będzie to wymagało redefinicji kluczowego celu firmy oraz stworzenia jego konkretnej i zrozumiałej definicji. To musi działać jak wiązka lasera, która skupia uwagę wszystkich pracowników i przenika całą organizację.

Badania Great Place To Work pokazują, że jasno określony cel prowadzi do wyższych zysków, ale tylko w przypadku firm, które wysyłają jasny komunikat do swoich pracowników: jaki jest nasz kluczowy cel i jakie kroki musimy podjąć. Biznesowe uzasadnienie różnorodności nie uległo zmianie. Aby jednak przyciągnąć do organizacji osoby o różnorodnych doświadczeniach i umiejętnościach, liderzy będą musieli zrewidować swoje dotychczasowe strategie.

W Polsce tworzenie różnorodnego miejsca pracy ma stosunkowo krótką tradycję. Nie wystąpiły u nas żadne bariery, które mogłyby utrudniać budowanie kultury pracy, w której wszyscy mogą się rozwijać na równych prawach i oczekiwać równego traktowania. Chwilowo opinie polskich pracowników o równym traktowaniu nie są przesadnie optymistyczne. 52% zatrudnionych w typowych miejscach pracy jest zdania, że ludzie są równo traktowani ze względu na wiek, a 60% nie dostrzega dyskryminacji ze względu na płeć. Niby nie tak źle, ale na tle innych krajów Europy to średnio o 10-12 punktów procentowych mniej (Great Place To Work, badanie wśród pracowników typowych miejsc pracy w Europie (w tym w Polsce), na próbie 26 tys. osób, maj 2024 r.).

Przy obecnym stopniu globalizacji i powszechnej obecności międzynarodowych firm trendy, które będą w 2025 r. kształtowały globalny rynek pracy, nie pozostaną bez wpływu na nasz rodzimy rynek. Nie zmienia to faktu, że pod każdą szerokością geograficzną autentyczna kultura firmy pozostanie fundamentem jej odporności na zawirowania. I nie tyle perfekcyjne plany, co zdolność dostosowania się firmy i jej ludzi do zmieniających się warunków gospodarczych, politycznych i prawnych będą na pierwszym planie. Firmy, które konsekwentnie inwestują w budowanie spójnych i pozytywnych doświadczeń pracowników, będą mieć większe szanse na sukces. Nie tylko w 2025 roku. Żeby wygrać, muszą działać. Tu i teraz.

Opracowanie: Zespół redakcyjny Zielonej Linii

Źródło:

Great Place To Work Polska.