Okres wypowiedzenia. Czy wlicza się do stażu pracy? Czy można go skrócić? - Rynek pracy w prawie

W art. 36 Kodeksu pracy czytamy m.in.:

„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”

Warto dodać, że wskazany w ww. przepisie okres zatrudnienia nie dotyczy wyłącznie trwającej umowy. Odnosi się on do łącznego stażu pracy u danego pracodawcy. Jeżeli więc pracodawca i pracownik zawarli kilka umów o pracę (nawet jeśli wystąpiły między nimi przerwy), należy zsumować je wszystkie (okresy ich trwania), by ustalić jaki okres wypowiedzenia obowiązuje w takim przypadku.   

Czy okres wypowiedzenia wlicza się do stażu pracy?

Okres wypowiedzenia wlicza się do zakładowego stażu pracy. W związku z tym obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia w dniu złożenia wypowiedzenia (przez pracownika lub pracodawcę) może ulec zmianie już w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy czytamy wyjaśnienie:

„Jeśli w trakcie rozpoczętego już okresu wypowiedzenia (np. dwutygodniowego), staż pracy u danego pracodawcy przekroczy 6 miesięcy, to okres wypowiedzenia automatycznie ulegnie przedłużeniu z 2 tygodni do 1 miesiąca. Tytułem przykładu można wskazać pracownika zatrudnionego od 1 maja 2020 r., któremu w dniu 31 października pracodawca wręcza wypowiedzenie. W związku z tym, że moment rozwiązania stosunku pracy przypadnie już po upływie 6 miesięcy zatrudnienia pracownika, to okres wypowiedzenia ulegnie wydłużeniu z mocy prawa z okresu 2-tygodniowego (przysługującego jeszcze w dniu 31 października), do okresu 1-miesięcznego.”

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

W Kodeksie pracy zawarte są przepisy, które umożliwiają skrócenie okresu wypowiedzenia. Dotyczy to dwóch sytuacji. O pierwszej czytamy w art. 36¹ Kodeksu pracy:

„§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.”

Warto podkreślić, że z tego rozwiązania pracodawca może skorzystać bez zgody pracownika.

Drugie rozwiązanie wymaga już zgody obu stron umowy (pracodawcy i pracownika). Czytamy o nim w art. 36 § 6 Kodeksu pracy:

„Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.”

Państwowa Inspekcja Pracy na swojej stronie internetowej wyjaśnia:

„Można z tego rozwiązania skorzystać zarówno podczas składania wypowiedzenia drugiej stronie, jak również w trakcie trwającego już okresu wypowiedzenia. Przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnej konkretnej formy, natomiast względy dowodowe przemawiają za zastosowaniem formy pisemnej. W takim przypadku pracownik nie nabywa jednak żadnych roszczeń do pracodawcy o zapłatę odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, z tego względu że dobrowolnie zgadza się na wcześniejsze rozwiązanie umowy.”

Szczegółowych informacji na temat rozwiązywania umów opracę i okresu wypowiedzenia udzielają pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy.