AI w procesie rekrutacji. Jak widzą to pracodawcy? - Rynek pracy na co dzień

Firma Experis zapytała polskich pracodawców o to, czy i w jakim zakresie dopuszczają wspieranie się sztuczną inteligencją podczas poszukiwania pracy. Aż 28% pracodawców akceptuje wykorzystanie AI do zdobywania informacji o firmie przez kandydatów. Ponadto co czwarte przedsiębiorstwo (25%) za dopuszczalne uznaje użycie AI do wyszukiwania ofert pracy lub firm, w których kandydaci chcieliby pracować.

Możliwość wyrównania szans

Co czwarty pracodawca (25%) akceptuje wykorzystanie AI przez kandydatów na etapie przygotowań do rozmowy kwalifikacyjnej. Niemal tyle samo firm (24%) zgadza się na pomoc przy personalizacji listów motywacyjnych lub CV, a 16% na udoskonalanie portfolio przez kandydatów.

Nieco mniej akceptacji budzą działania na pograniczu automatyzacji – tylko 20% pracodawców dopuszcza wykorzystanie AI podczas rozwiązywania testów rekrutacyjnych. Jeszcze mniej, bo zaledwie 18% pracodawców, uważa, że kandydat może wspomagać się AI podczas trwania rozmowy rekrutacyjnej.

– Wyniki badania pokazują, że pracodawcy coraz lepiej rozumieją potencjał AI w rekrutacji, ale jednocześnie wyznaczają wyraźne granice jej zastosowania. Sztuczna inteligencja może znacząco zwiększyć efektywność kandydatów. Zaczynając od analizy ofert pracy, przez personalizację dokumentów aplikacyjnych, aż po przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej. To szansa na wyrównanie szans, zwłaszcza dla osób mniej doświadczonych lub zmieniających branżę. Z drugiej strony, nadmierne poleganie na AI może prowadzić do utraty autentyczności i trudności w ocenie rzeczywistych kompetencji kandydata – mówi Aleksandra Żak, ekspert rynku pracy w Experis.

Czytaj także: Czym jest list motywacyjny i kiedy należy go dołączyć do CV?

Mniejsze firmy mogą być ostrożniejsze

Aż 19% ankietowanych polskich pracodawców nie akceptuje wykorzystania AI na którymkolwiek z etapów procesu rekrutacyjnego. Najczęściej taką postawę prezentują przedstawiciele małych firm (24%) i mikrofirm (23%), a także reprezentanci sektora energetyki i usług komunalnych (30%) oraz dóbr i usług konsumpcyjnych (26%). Najrzadziej ze stwierdzeniem zgadzają się pracodawcy z sektora usług komunikacyjnych (12%) i IT (13%), jak również dużych firm (13%).

– Otwartość dużych firm na AI może wynikać z faktu, że większe organizacje częściej inwestują w nowoczesne technologie i mają lepsze zaplecze do ich oceny. Są też bardziej przyzwyczajone do pracy z narzędziami automatyzującymi procesy HR. Mniejsze firmy mogą być ostrożniejsze, nie tylko z powodu ograniczonych zasobów, ale też z obawy przed utratą kontroli nad jakością rekrutacji i trudnością w weryfikacji autentyczności aplikacji. Gotowość sektora IT oraz dużych firm na stosowanie AI w testach i rozmowach, wynika z faktu, że branża IT naturalnie lepiej rozumie mechanizmy działania AI i potrafi je wykorzystać jako wsparcie, a nie zagrożenie, natomiast w dużych firmach procesy są często bardziej sformalizowane i skalowalne, co sprzyja eksperymentowaniu z nowymi technologiami, również na późniejszych etapach rekrutacji – dodaje Aleksandra Żak.

Podejście globalne

Globalnie pracodawcy najczęściej akceptują wykorzystanie AI przez kandydatów w takich obszarach, jak wyszukiwanie informacji o firmie (33%), przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych (32%) oraz poszukiwanie ofert pracy lub firm, w których chcieliby pracować (31%). Rzadziej akceptowane jest użycie AI do personalizacji listów motywacyjnych lub CV (28%), rozwiązywania testów rekrutacyjnych (26%) oraz generowania odpowiedzi na pytania w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej (24%). Z kolei najmniej akceptowalną formą jest poprawianie CV przy pomocy sztucznej inteligencji przez kandydatów (23%). 15% pracodawców na świecie nie akceptuje wykorzystywania AI na żadnym etapie procesu rekrutacyjnego, co stanowi odsetek nieco niższy niż w Polsce (19%). Zbliżony poziom niechęci obserwuje się we Francji (19%), Norwegii (18%) czy Rumunii (17%).

Czytaj także: System ATS – jak zwiększyć widoczność aplikacji w procesie rekrutacyjnym?

– W aspekcie weryfikacji kompetencji przez AI, rozróżnienie między rzeczywistymi umiejętnościami a efektem działania algorytmu to dziś jedno z największych wyzwań. Rekruterzy coraz częściej sięgają po zadania praktyczne, assessment center czy rozmowy behawioralne, które trudniej zautomatyzować. Jednak z drugiej strony narzędzia do wykrywania wsparcia AI w czasie rzeczywistym są jeszcze w fazie rozwoju i nie są powszechnie stosowane – zaznacza przedstawicielka Experis. – Zastanawiająca jest kwestia, czy sprzeciw wobec AI wynika bardziej z troski o utrzymanie procesów rekrutacyjnych na jak najwyższym poziomie, czy też z obawy, że zbyt daleko idące oddanie pola AI przyczyni się do utraty kontroli oraz obniżenia standardów. W mojej ocenie brak akceptacji dla AI w rekrutacji może wynikać zarówno z troski o jakość zatrudniania, jak i z braku wiedzy dotyczącej AI oraz doświadczenia w pracy na co dzień z zaawansowanymi technologiami. A więc w wielu przypadkach sprzeciw wobec AI może być nie tyle świadomą strategią, co efektem niepewności wobec bardzo szybko zmieniających się warunków pracy z nowoczesnymi technologiami. Z tego właśnie powodu tak ważna jest edukacja i budowanie świadomości, jak AI może wspierać, a nie zastępować ludzki osąd w procesie rekrutacyjnym i że świadome wykorzystanie nowych technologii usprawni naszą pracę i pozwoli skupić się na kwestiach, w których AI jeszcze długo nas nie zastąpi, na przykład empatii i rozstrzyganiu najbardziej delikatnych kwestii, bazując na czymś więcej niż tylko na danych umieszczonych w CV – podsumowuje ekspertka.

Ten artykuł jest przedrukiem i został opublikowany za zgodą serwisu ManpowerGroup Polska.