Назад

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2021-06-21

Gdy mówimy o przepisach dotyczących przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę powinniśmy sięgnąć do artykułów 23(1), 23(1a) i 23(2) Kodeksu pracy. Jakie obowiązki ma poprzedni i nowy pracodawca? Jakie prawa przysługują w tej sytuacji pracownikom? Odpowiadamy.

Pod pojęciem „przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę” rozumie się wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia zgodnie z przepisami. Wskutek tego, składniki majątkowe związane z zatrudnieniem pracowników przechodzą na nowego pracodawcę. Może to nastąpić, m.in. w wyniku: sprzedaży przedsiębiorstwa, jego wydzierżawienia, podziału czy restrukturyzacji.

Zgodnie z art. 23(1) Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, bez potrzeby zawierania z pracownikami nowych umów o pracę. Zachodzi tu sytuacja, w której stroną umowy o pracę (po stronie pracodawcy) staje się podmiot, który nie zawierał jej z pracownikiem.

§ 2 tego artykułu stanowi ponadto: za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

 

Obowiązek informacyjny

O obowiązku informacyjnym, wynikającym z przejścia zakładu pracy, czytamy w § 3 art. 23(1). Wynika z niego, że pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, mają obowiązek poinformować na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Muszą też powiadomić pracowników o przyczynach przejęcia firmy i o skutkach prawnych, ekonomicznych, socjalnych, jakie ta zmiana niesie. Mają też obowiązek przedstawić działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

 

Pracownicy przejętego zakładu

Chociaż pracownicy przejętego zakładu nie mogą sprzeciwić się zmianie pracodawcy – przepisy nie wymagają ich zgody - na mocy art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, mogą bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Takie rozwiązanie stosunku pracy, powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. A więc, pracownik, który rozwiąże w tym trybie umowę o pracę, będzie traktowany w zakresie nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych tak, jak pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

Co ważne! Nie oznacza to, że pracownik automatycznie nabywa prawo do odprawy pieniężnej, przysługującej pracownikom zwalnianym z przyczyn ich niedotyczących przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Warto zapoznać się z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09). Czytamy w nim, m.in., że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

 

Inne umowy

W odniesieniu do pracowników świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę) pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części obowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy. Pracownicy ci, w terminie wskazanym przez pracodawcę – nie krótszym niż 7 dni – mogą złożyć oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków zatrudnienia dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Liczy się go od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Takie same zasady dotyczą osób, które wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia.

 

Akta osobowe

W związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego zatrudnieniem, pracodawcy przejmującemu tego pracownika.

 

Zakładowa organizacja związkowa

O zasadach współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową czytamy w art. 23(2) Kodeksu pracy. Zgodnie z nim: jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

 

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Kodeks pracy (art. 23).

Państwowa Inspekcja Pracy – „Prawo pracy”.


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Uprawnienia pracownicze a status osoby bezrobotnej
    Pracodawcy, jak i osoby bezrobotne często zastanawiają się, czy obecność w rejestrze urzędu pracy wpływa na uprawnienia pracownicze? W takiej sytuacji kluczowe jest, czy bezrobotny ma prawo do zasiłku, czy pobiera inne świadczenie pieniężne w związku z realizacją wsparcia, czy też jest to osoba, której zasiłek nie został przyznany.

  • Umowa zlecenia a staż pracy
    Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, którą regulują przepisy Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy, jak w przypadku umowy o pracę. Tego rodzaju umowa często jest zawierana ze względu na mniejsze koszty związane z zatrudnieniem pracownika. Podjęcie umowy zlecenia spotyka się z wątpliwościami dotyczącymi stażu pracy. Podpowiadamy, kiedy i w jakich okolicznościach umowa zlecenia zaliczana jest do stażu pracy.

  • Dodatkowe obowiązki pracownika
    Pracownik zobowiązany jest do wykonywania zadań mieszczących się w zakresie jego obowiązków, z którymi pracodawca powinien go zapoznać. Istnieją jednak sytuacje, w których pracodawca może powierzyć pracownikowi inne zadania, niż te, wynikające z zawartej umowy o pracę.

  • 33 miesiące i 3 umowy, czyli limity umowy terminowej
    Pracodawcę podpisującego z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, zgodnie z Kodeksem pracy, obowiązują limity czasowe oraz ilościowe. Umowa terminowa, która przekroczy 33 miesiące lub zostanie zawarta więcej niż 3 razy, automatyczne przekształci się w umowę bezterminową.

  • Wynagrodzenie za pracę – wypłata
    Wypłata wynagrodzenia za pracę jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Wynagrodzenie jest też jednym z najważniejszych elementów każdej umowy zawieranej między pracodawcą a pracownikiem. Opisujemy, jakie zasady obowiązują pracodawcę i pracownika w przypadku wypłaty wynagrodzenia.

  • Co się składa na wynagrodzenie?
    Wynagrodzenie (inaczej płaca, pensja, zapłata, gratyfikacja) to ogół wydatków pieniężnych i innych świadczeń wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia. Opisujemy elementy, które wchodzą w jego skład.

  • Człowiek powinien mieć poczucie, że jest do czegoś potrzebny [WYWIAD]
    O szukaniu pracy, pisaniu książki, wycieczkach rowerowych, ekologii, zapomnianych zawodach rozmawiamy z Wojciechem Koronkiewiczem, dziennikarzem i rowerzystą.

  • Odprawa emerytalna
    Odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi przy przejściu na emeryturę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, natomiast odprawa rentowa wypłacana jest przy przejściu na rentę z powodu utraty zdolności do pracy. Podpowiadamy, komu przysługuje taka odprawa i ile może wynosić.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.