Praca zdalna – przydatne informacje dla pracowników i pracodawców
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2023-09-01
Przepisy dotyczące pracy zdalnej, zawarte w Kodeksie pracy, weszły w życie na początku kwietnia 2023 r. Ze względu na ich nowy charakter, wymagają wyjaśnienia. Odpowiadamy na niektóre wątpliwości dotyczące pracy zdalnej. Powinny one zainteresować zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Przepisy dotyczące pracy zdalnej zawarte są w Kodeksie pracy w rozdziale IIc. Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Ponadto, zgodnie art. 6733 Kodeksu pracy praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Czytaj także: Praca zdalna – zmiany w Kodeksie pracy
Rodzaje pracy zdalnej
Kodeks pracy wprowadza więc trzy rodzaje pracy zdalnej:
- praca zdalna całkowita – praca wykonywana wyłącznie w trybie zdalnym (100% czasu pracy zdalnie),
- praca zdalna częściowa, tzw. hybrydowa – praca wykonywana częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej,
- praca zdalna okazjonalna – wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.
Jak traktować limit okazjonalnej pracy zdalnej?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, limit okazjonalnej pracy zdalnej wynosi 24 dni w roku kalendarzowym. Jak zatem należy traktować taką pracę zdalną, wykonywaną ponad 24 dni w roku? Czy przekroczenie limitu jest możliwe? Zgodnie z wyjaśnieniami Państwowej Inspekcji Pracy, okazjonalną pracę zdalną wykonywaną ponad limit 24 dni należałoby potraktować jako pracę zdalną wykonywaną na zasadach określonych w przepisach art. 6719 i następnych Kodeksu pracy, ze wszystkimi wiążącymi się z tym konsekwencjami, w tym m. in. wynikającym z art. 6724 Kodeksu pracy obowiązkiem zapewnienia pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi oraz pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Do okazjonalnej pracy zdalnej nie stosuje się tych przepisów (tj. art. 6719-6724oraz art. 6731 § 3).
Tak więc okazjonalna praca zdalna ponad limit (24 dni) jest traktowana inaczej, tak jak praca zdalna, na którą pracownika kieruje pracodawca, do której stosuje się inne, bardziej rygorystyczne, przepisy.
Ponadto, w przypadku naruszenia tego limitu inspektor pracy będzie miał prawo zastosować odpowiednie środki prawne, np. wniosek w wystąpieniu.
Limit okazjonalnej pracy zdalnej w 2023 r.
Jako że przepisy wyznaczające limit okazjonalnej pracy zdalnej weszły w życie po pierwszym kwartale 2023 r., zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zastanawiają się jak w tym roku liczyć określone w przepisach 24 dni. Czy proporcjonalnie? Czy inaczej?
Zgodnie z informacją na stronie Państwowej Inspekcji Pracy, fakt wejścia w życie przepisów w kwietniu 2023 r. nie ma wpływu na ten limit. Pracownik będzie mógł w tym roku (w okresie od kwietnia do grudnia) również wykorzystać 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej.
Praca zdalna a zwrot kosztów
W art. 6724, który nie ma zastosowania do okazjonalnej pracy zdalnej, czytamy, że pracodawca jest obowiązany m.in.: pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Czy oprócz tych kosztów, pracodawca ma obowiązek zapłacić np. za wodę, którą pracownik zużywa w domu w czasie wykonywania pracy zdalnej? Przepisy tego nie wymagają. Dają jednak możliwość umieszczenia dodatkowych kosztów, za które pracodawca zapłaci pracownikowi, w dokumencie wewnątrzzakładowym (porozumieniu, regulaminie, poleceniu, porozumieniu z pracownikiem). Jeżeli takie zapisy się tam pojawią, będą dla pracodawcy wiążące.
Praca zdalna a BHP
Art. 207 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.
Zgodnie z tym przepisem, praca powinna być zawsze wykonywana w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Praca zdalna ma jednak nieco inną specyfikę. W związku z tym w Kodeksie pracy pojawił się przepis, który wyłącza część zapisów dotyczących BHP w trakcie pracy zdalnej.
Zgodnie z art. 6731 § 1 Kodeksu pracy "pracodawca realizuje w stosunku do pracownika w czasie wykonywania przez niego pracy zdalnej obowiązki w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem obowiązków określonych w art. 208 § 1, art. 2091, art. 212 pkt 1 i 4, art. 213, art. 214, art. 232 i art. 233.”
Czytaj także: Nowość w Kodeksie pracy! Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Na mocy tego przepisu pracodawca w zakresie BHP będzie zwolniony z obowiązków określonych w:
- art. 208 § 1 - współpraca pracodawców w razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców,
- art. 2091 - np. wyznaczanie pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji, zapewniania środków niezbędnych do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach,
- art. 212 pkt 1 i 4 - dotyczących organizowania stanowiska pracy, dbania o stan pomieszczeń, wyposażenia, środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
- art. 213 i art. 214 - dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy,
- art. 232 - dotyczących zapewniania pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów ze względów profilaktycznych,
- art. 233 - dotyczących zapewniania odpowiednich urządzeń sanitarnych i dostarczania środków higieny osobistej.
Szczegółowych informacji w tym zakresie udziela Państwowa Inspekcja Pracy.
Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy.
Zobacz podobne artykuły:

Bezpieczeństwo w pracy – czynniki szkodliwe dla zdrowia W miejscu pracy, inaczej środowisku pracy, mogą i często występują czynniki szkodliwe dla zdrowia pracowników. Jakie w związku z tym obowiązki ma pracodawca? Co powinien zrobić, aby zapobiegać chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą? Odpowiadamy.

Na jakie świadczenia może liczyć ojciec opiekujący się dzieckiem? Ojcowie również mają prawo do płatnego zasiłku macierzyńskiego i rodzicielskiego z ZUS. Sprawdź, jakimi uprawnieniami ojcowie muszą podzielić się z matką, a które przysługują wyłącznie ojcom.

Czy kobieta w ciąży może wycofać wypowiedzenie umowy o pracę? Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę zatrudnienia kobiet w ciąży. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę takiej pracownicy, a w niektórych przypadkach umowa, która uległaby rozwiązaniu w okresie ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu. Co w przypadku, jeśli to pracownica składa wypowiedzenie? Wyjaśniamy, czy ma prawo je wycofać z powodu ciąży i w jakich przypadkach.

Równoważny system czasu pracy - zasady System równoważnego czasu pracy jest jedną z elastycznych form normowania czasu pracy. Na czym polega i jakie są jego ograniczenia? Sprawdź!

Roboty publiczne a limit umów o pracę na czas określony Czy umowa o pracę, którą podpisują bezrobotni w ramach robót publicznych wlicza się do limitu 3 umów (33 miesięcy) na czas określony, wymienionych w Kodeksie pracy? Podpowiadamy.

Czy premia wlicza się do minimalnego wynagrodzenia? Płaca minimalna to ustalone najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. Wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej jest naruszeniem praw pracowniczych. Czy pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Odpowiadamy.

Okazjonalna praca zdalna – czy pracodawca powinien pokryć koszty poniesione przez pracownika? Zgodnie z art. 67(33) § 1 Kodeksu pracy, każdy pracownik ma prawo zawnioskować do pracodawcy o okazjonalne wykonywanie pracy zdalnej poza stałym miejscem wykonywania swoich obowiązków. Co z kosztami poniesionymi przez pracownika podczas wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej? Czy pracodawca ma obowiązek je pokryć? Wyjaśniamy.

Uprawnienia osób niepełnosprawnych – jakie rodzaje zwolnień od pracy Ci przysługują? Jeśli masz orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, masz prawo do zwolnienia od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym oraz w celu wykonania specjalistycznych badań. Sprawdź, co powinieneś przygotować.