Назад

O zmianach w przepisach prawa pracy cz. 1 [WYWIAD]

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2023-05-12

Początek 2023 r. stał pod znakiem uchwalania i wprowadzania w życie wielu nowych przepisów prawa pracy. O najważniejszych zmianach w Kodeksie pracy rozmawialiśmy z Przemysławem Workiem, rzecznikiem Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie, starszym inspektorem pracy. W pierwszej części naszej rozmowy poruszyliśmy m.in. tematy dotyczące zmian w umowach o pracę oraz urlopach związanych z rodzicielstwem.

Niektóre ze zmian wprowadzonych ostatnio do Kodeksu pracy wdrażają w życie niektóre zapisy dyrektywy work-life balance (nr 2019/1158) oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152). Co dokładnie wprowadzono do przepisów polskiego prawa pracy w tym zakresie?

W ostatnich miesiącach przeprowadzony był proces implementacji oczekiwanych zmian w prawie pracy wynikających z dwóch unijnych dyrektyw.

Ustawa z dnia 09 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy i innych ustaw (Dz. U. 2023, poz. 641) wdrażająca do polskiego porządku prawnego postanowienia dwóch dyrektyw: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79) została podpisana przez Prezydenta RP w dniu 24 marca 2023 r. Ogłoszono ją w Dzienniku Ustaw 04 kwietnia 2023 r. , a zmiany weszły w życie po upływie 21 dni od ogłoszenia, tj. 26 kwietnia 2023 r.

Ustawa zmieniająca wprowadza zmiany w zakresie stosunku pracy oraz uprawnień pracowniczych. Dotyczą one m.in. umów o pracę zawartych na okres próbny, czyli w tzw. umowach w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Strony będą mogły uzgodnić, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Warto zaznaczyć, że możliwe jest tylko jednokrotne wydłużenie tych okresów w umowie o pracę na okres próbny, ale nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Natomiast ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Zmiany w Kodeksie pracy wprowadzają również nowe elementy treści w umowie o pracę. Obecnie należy już wskazać adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania pracodawcy, jak również miejsce lub miejsca wykonywania przez pracownika pracy, jeśli będzie ich kilka.

W zakresie rozszerzenia zakresu informacji przekazywanych pracownikowi wprowadzono obowiązek informowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • możliwości awansu;
  • wolnych stanowiskach pracy.

Ponadto, wprowadzono zmiany w informowaniu o dodatkowych warunkach zatrudnienia. Pracodawca będzie informował o nich pracownika w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia do pracy, a nie tak jak było dotychczas, od dnia zawarcia umowy.

 

Wprowadzono także dwie dodatkowe przerwy, wliczane do czasu pracy.

Tak. Od 26 kwietnia 2023 r. pracownik ma prawo do drugiej przerwy, trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin, oraz do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 16 godzin.

 

W nowych przepisach czytamy także o zwolnieniach z pracy z powodu działania siły wyższej.

Ustawodawca wprowadził zwolnienia w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia, liczonego jak wynagrodzenie urlopowe.

Warto również wspomnieć o nowych regulacjach dotyczących urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, bez prawa do wynagrodzenia, jednak z zachowaniem pozostałych uprawnień pracowniczych.

 

Proszę powiedzieć, jakie zmiany wprowadzono w kwestii rozwiązywania umów o pracę?

W przypadku wypowiadania albo rozwiązywania bez wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, w tym także umowy na zastępstwo, pracodawcy mają obecnie obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia albo rozwiązania. Przedmiotowa przyczyna będzie mogła podlegać kontroli sądowej w przypadku wystąpienia sporu.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Natomiast w sytuacji bezprawnego rozwiązania umowy terminowej pracownik będzie mógł domagać się albo odszkodowania, albo przywrócenia do pracy (podobnie jak to jest obecnie w przypadku umów na czas nieokreślony). Gdyby jednak upłynął już termin, do którego miała trwać umowa terminowa będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.

 

Zwiększono do 41 tygodni w przypadku ciąży pojedynczej oraz do 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej urlop rodzicielski. Jakie jeszcze zmiany wprowadzono w zakresie urlopu rodzicielskiego?

Urlop rodzicielski nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu rodzicom dziecka. Każdemu z pracowników będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego rodzica.

W nowelizacji założono, że urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Jest to istotna zmiana, ponieważ zostaną zniesione przepisy w zakresie możliwości wykorzystania maksymalnie 16-tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie.

Warto wspomnieć, że pracownicy będący rodzicami dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

  • 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • 67 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

W razie łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu, wymiar tego urlopu będzie ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

  • 82 tygodni – w przypadku  urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • 86 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Natomiast w przypadku łączenia przez pracownika będącego rodzicem dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego uległ wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

  • 130 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • 134 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Zmianie uległa także wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego.

Ważną zmianą w zakresie urlopu rodzicielskiego jest również uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Uchylony został art. 1791 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, mogła złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz do 34 tygodni w przypadku porodu mnogiego).

W poprzednim stanie prawnym prawo pracownika ‒ ojca wychowującego dziecko do urlopu rodzicielskiego (oraz ubezpieczonego ‒ ojca dziecka prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu) było uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Natomiast zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy 2019/1158 prawo do urlopu rodzicielskiego ma być prawem indywidualnym każdego z rodziców.

 

Czy z nowego wymiaru urlopu rodzicielskiego będą mogli skorzystać jedynie rodzice, których dzieci urodziły się po wejściu w życie nowych przepisów?

Przepisy przejściowe zostały w taki sposób skonstruowane, aby zapewnić rodzicom, którzy już złożyli wnioski o urlopy rodzicielskie, a także tym rodzicom, którzy obecnie z nich korzystają możliwość wyższego wymiaru urlopu rodzicielskiego.

Tym samym do pracownika, który wystąpił z wnioskiem o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części przed dniem wejścia w życie zmian będą stosowane przepisy znowelizowane.

Podobnie z pracownikiem, który w dniu wejścia w życie zmian korzysta z urlopu rodzicielskiego albo jego części. Będzie miał prawo do skorzystania z tego urlopu w wyższym wymiarze na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych.

Poprawki senackie, które zostały przyjęte przez Sejm zakładają, że pracownik, który w okresie od dnia 2 sierpnia 2022 r. do dnia wejścia w życie nowelizacji miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części, udzielonego na podstawie dotychczasowych przepisów, ma prawo do skorzystania z urlopu rodzicielskiego w wyższym wymiarze na zasadach z noweli.

W przypadku pracownicy – matki dziecka, która przed dniem wejścia w życie nowelizacji złożyła, nie później niż 21 dni po porodzie, wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze oraz do pracownika wnioskującego w terminie 21 dni od przyjęcia na wychowywanie dziecka o urlop rodzicielski przysługujący rodzicom adopcyjnym stosuje się przepisy znowelizowane. Jednak w tych przypadkach pracodawca niezwłocznie zwraca pracownikowi wniosek w celu jego zmiany i ponownego złożenia pracodawcy w terminie 7 dni. Jeżeli pracownik nie złoży ponownie wniosku, korzysta z urlopu zgodnie z wnioskiem złożonym przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Do pracownika, który przed dniem wejścia w życie nowelizacji złożył wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, albo urlopu rodzicielskiego dla rodziców adopcyjnych, ale nie rozpoczął korzystania z tego urlopu w dniu wejścia w życie zmian, stosuje się przepisy znowelizowane. I tu, tak jak w poprzednim przypadku, pracodawca niezwłocznie zwraca pracownikowi wniosek w celu jego zmiany i ponownego złożenia pracodawcy w terminie 7 dni. Jeżeli pracownik nie złoży ponownie wniosku, korzysta z urlopu zgodnie z wnioskiem złożonym przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Pracownik, który w dniu wejścia w życie nowelizacji jest uprawniony do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 16. tygodni, który dotychczas mógł być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu lub korzysta z tego urlopu, ma prawo do skorzystania z tego urlopu wg noweli na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych.

Pracowników, którzy złożyli przed wejściem w życie ustawy zmieniającej oraz którzy obecnie korzystają z urlopu rodzicielskiego będzie obowiązywać niezbywalne i wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego oraz możliwość podziału urlopu rodzicielskiego na nie więcej niż 5 części.

 

A jakie zmiany wprowadzono w zakresie urlopu ojcowskiego?

Nowelizacja nie zmienia charakteru urlopu ojcowskiego. Prawo do urlopu ojcowskiego pozostaje wyłącznym prawem pracownika – ojca, niezależnym od uprawnień matki dziecka i przysługuje także w sytuacji gdy matka nie jest pracownicą i nie może korzystać z urlopów związanych z urodzeniem dziecka.

Wymiar urlopu ojcowskiego nie uległ zmianie i nadal będzie wynosić do 2 tygodni. Jednak nowelizacja wprowadza istotną zmianę. Pracownik ojciec ma mniej czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Dotąd były to 24 miesiące. Obecnie wymiar ten to 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Tak więc, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik - ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:

  • ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
  • upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

 

Jakie zmiany zaszły w urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego?

W zakresie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 Kodeksu pracy) nastąpiła zmiana w zakresie wieku dziecka (art. 183 § 11). Jednak zmiana ta nastąpiła  na mocy  innej ustawy. Ustawą z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r., poz. 2140), dokonano zmian w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (art. 4 ustawy nowelizującej). Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw w dniu 19 października 2022 r. i weszła w życie 1 lutego 2023 r.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia, a nie jak było wcześniej, nie dłużej niż do ukończenia 7. lub 10. roku życia. Wiek dziecka w przypadku pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej pozostaje bez zmian: 7. lub 10. rok życia.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest obecnie udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie 7 dni od dnia: odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia. Wcześniejsze przepisy nie określały terminu na złożenie wniosku o taki urlop.

Urlop będzie rozpoczynał się w terminie określonym we wniosku pracownika, jednak nie później niż 21 dni od dnia: odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia.

Pracownik, który korzysta lub korzystał z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, a następnie wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, będzie miał prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka w wymiarze określonym w art. 183 § 11 Kodeksu pracy obniżonym o wykorzystany urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza (nowy art. 183 § 7 Kodeksu pracy). Ta sama zasada odnosi się do urlopu rodzicielskiego (nowy art. 183 § 8 Kodeksu pracy).

 

No właśnie. Jakie zmiany zaszły w przypadku urlopu rodzicielskiego dla rodziców adopcyjnych?

Urlop rodzicielski po zmianach przysługuje na dotychczasowych zasadach, jednak zmieni się górna granica wieku przysposabianego dziecka, po osiągnięciu którego będzie możliwość skorzystania z tego urlopu. Chodzi o pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Po zmianach granica wieku to, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia, a nie jak dotychczas, nie dłużej niż do ukończenia 7. lub 10. roku życia.

W przypadku pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej regulacja dotycząca urlopu rodzicielskiego pozostaje bez zmian (art. 183 § 4).

 

Jak wygląda okres przejściowy w przypadku przysposobienia przed wejściem w życie zmian oraz korzystania już z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego w przypadku przysposobienia dziecka?

Przepisy przejściowe odnoszące się do wyżej wymienionych regulacji zawarte są w artykułach od 37 do 41 ustawy z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r., poz. 2140). Zakładają one stosowanie nowych przepisów, w przypadku gdy:

  • pracownik - ojciec wychowujący dziecko przysposobił je przed dniem wejścia w życie ustawy i nie wykorzystał urlopu ojcowskiego lub części tego urlopu do tego dnia;
  • pracownik przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia przed dniem wejścia w życie ustawy i nie wykorzystał urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 183 § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu dotychczasowym;
  • pracownik korzysta w dniu wejścia w życie ustawy z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, udzielonego zgodnie z art. 183 § 1 lub 3 Kodeksu pracy w brzmieniu dotychczasowym;
  • pracownik przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia przed dniem wejścia w życie ustawy i nie wykorzystał urlopu rodzicielskiego, o którym mowa w art. 183 § 4 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy w brzmieniu dotychczasowym;
  • pracownik korzysta w dniu wejścia w życie ustawy z urlopu rodzicielskiego udzielonego zgodnie z art. 183 § 4 Kodeksu pracy.

 

Dziękuję za rozmowę. Już za tydzień opublikujemy drugą część rozmowy, w której poruszyliśmy m.in. tematy dotyczące pracy zdalnej, kontroli trzeźwości i zatrudniania obywateli Ukrainy.

 

Część druga wywiadu o zmianach w przepisach prawa pracy dostępna jest tu.

 

Rozmawiał Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

 

Przemysław Worek - od 2009 r. zawodowo związany z Okręgowym Inspektoratem Pracy w Warszawie. Starszy inspektor pracy sekcji legalności zatrudnienia w OIP w Warszawie. Rzecznik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie. Absolwent Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach.


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Praca w godzinach nadliczbowych. Kto nie może jej wykonywać, a kto może jej odmówić?
    Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w określonych przypadkach. Są jednak grupy pracowników, którym nie można jej powierzyć w ogóle. Kto się do nich zalicza? Są też grupy pracowników, którzy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Kto może nie wyrazić zgody na taką pracę? Odpowiadamy.

  • Czy pracodawca może powierzyć pracę w innym miejscu niż wskazane w umowie?
    Miejsce lub miejsca wykonywania pracy są wskazane w umowie o pracę. Czy pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę w innej lokalizacji niż ta wskazana w umowie? Odpowiadamy.

  • Dokumentacja pracownicza a zlikwidowany zakład pracy
    Dokumenty potwierdzające zatrudnienie i okresy składkowe są bardzo ważne. Nie zawsze jednak o nich pamiętamy lub nawet zdarza nam się je zgubić. Co w sytuacji, gdy zakład pracy, w którym kiedyś pracowaliśmy został zlikwidowany, a my nie mamy świadectwa pracy lub zaświadczenia o okresach odprowadzanych składek. Gdzie szukać pomocy? Odpowiadamy.

  • Zagubione świadectwo pracy
    Nie masz świadectwa pracy? Sprawdź, kto może Ci pomóc!

  • Równe traktowanie w zatrudnieniu
    Równe traktowanie pracowników jest podstawową zasadą prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Podpowiadamy, jakie są przesłanki dyskryminacji oraz kiedy pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie.

  • Przerwy w pracy
    Od czego zależy długość i ilość przerw w pracy? Czy czas odpoczynku zawsze wlicza się do wymiaru czasu pracy? Kto może skorzystać z dodatkowej przerwy? Odpowiadamy.

  • Praca zdalna – czy pracodawca musi wyrazić na nią zgodę?
    O możliwość wykonywania pracy zdalnie musi zawnioskować pracownik oraz otrzymać zgodę pracodawcy. W jakich przypadkach pracodawca może nie wyrazić zgody i odrzucić wniosek pracownika? Sprawdź!

  • Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
    Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów na doprowadzenie do ustania stosunku pracy, czyli pożegnania się z pracownikiem lub pracodawcą. O czym należy pamiętać składając wypowiedzenie? Jaki ma ono wpływ na zasiłek dla bezrobotnych? Odpowiadamy.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.