Praca zdalna. Co warto wiedzieć?
Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2023-08-04
Pod koniec kwietnia 2023 r. weszły w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, które umożliwiają świadczenie pracy zdalnej. Gdzie może być wykonywana taka praca? Czy wymiar etatu lub zmiana pracodawcy mają wpływ na limit dni okazjonalnej pracy zdalnej? Czy pracowników zdalnych może obowiązywać kontrola trzeźwości? Odpowiadamy.
Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy umożliwia zarówno polecenie przez pracodawcę pracy zdalnej, jak i wnioskowanie o nią (okazjonalną pracę zdalną) przez pracownika. W przypadku, gdy to pracodawca poleca pracę zdalną, może to zrobić jedynie w okresie:
- stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii oraz 3 miesiące po ich odwołaniu,
- obowiązywania stanu nadzwyczajnego, czyli stanu wojennego, stanu wyjątkowego lub stanu klęski żywiołowej,
- czasowej niemożności zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika z powodu działania siły wyższej, np. pożar w zakładzie pracy i okres konieczny do uporządkowania zakładu pracy, jego zabezpieczenia i koniecznych napraw.
Jak mówi Przemysław Worek z Państwowej Inspekcji Pracy, polecenie pracy zdalnej w tych wypadkach i tak będzie możliwe dopiero wtedy, gdy pracownik złoży oświadczenie (w formie pisemnej lub elektronicznej) co do tego, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca nie może więc zmusić pracownika do złożenia takiego oświadczenia ani nie może weryfikować jego prawdziwości.
W przypadku pracy zdalnej, o którą może wnioskować pracownik, mówimy o okazjonalnej pracy zdalnej.
Wymiar tak wykonywanej pracy zdalnej nie będzie mógł przekroczyć w ciągu roku kalendarzowego 24 dni. Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik. Pracodawca w miarę posiadanych możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej. Z kolei wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej nie będzie, co do zasady, dla pracodawcy wiążący – wyjaśnia Przemysław Worek.
Miejsce wykonywania pracy zdalnej
Art. 6718 Kodeksu pracy stanowi, że "praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).”
Czytaj także: Nowość w Kodeksie pracy! Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Z powyższego przepisu wynika, że miejscem wykonywania pracy powinno być zawsze miejsce wskazane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę. Czy zatem pracownik może mieć kilka miejsc wykonywania pracy zdalnej? Może. Ważne, aby były to miejsca ustalone z pracodawcą. Niedopuszczalne jest bowiem świadczenie takiej pracy w innym miejscu, o którym nie wie pracodawca i którego nie zaakceptował.
Limit dni okazjonalnej pracy zdalnej a zmiana pracodawcy
W art. 6733 § 1 Kodeksu pracy czytamy, że „praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.”
Z tego przepisu wynika, że maksymalna ilość dni okazjonalnej pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego wynosi 24 dni. Czy wpływ na ten limit ma zmiana pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego? Zgodnie z powyższym przepisem, nie. Zmiana pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego nie wpływa na limit 24 dni. Nie „odnawiają się” one u kolejnego pracodawcy.
W wyjaśnieniach Państwowej Inspekcji Pracy czytamy, że „pracownik, który u poprzedniego pracodawcy wykorzystał 10 dni okazjonalnej pracy zdalnej, u kolejnego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym, będzie mógł skorzystać jeszcze z maksymalnie 14 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Informacja o liczbie dni wykonywania takiej pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy powinna być zawarta w świadectwie pracy. Umożliwi to kolejnemu pracodawcy, zatrudniającemu pracownika w tym samym roku kalendarzowym, prawidłowe ustalenie pozostałego do wykorzystania wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej.”
Limit dni okazjonalnej pracy zdalnej a wymiar etatu
Wymiar czasu pracy również nie ma wpływu na limit (wymiar) okazjonalnej pracy zdalnej. Jest on niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w tej formie.
Praca zdalna a kontrola trzeźwości
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy (wprowadzone na początku 2023 r.) umożliwiają pracodawcy prowadzenie samodzielnych kontroli trzeźwości pracowników. Kontrole mogą być prowadzone, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Czytaj także: O zmianach w przepisach prawa pracy cz. 1 [WYWIAD]
Zgodnie z art. 221c § 10 Kodeksu pracy „wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.”
Zgodnie z tym, w przepisach wewnętrznych zakładu pracy należy wskazać, które grupy pracowników będą objęte kontrolą trzeźwości oraz określić, w jaki sposób będą przeprowadzane kontrole.
Jeżeli więc przesłanki ustawowe (Kodeksu pracy) oraz zapisy obowiązującego u pracodawcy układu, regulaminu lub obwieszczenia określające zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników zostaną spełnione, kontrolą trzeźwości mogą być objęci również pracownicy wykonujący pracę zdalną.
Jednak jak czytamy w wyjaśnieniach Państwowej Inspekcji Pracy* „wydaje się, że w praktyce w przypadku pracy zdalnej pracodawca może mieć ograniczoną możliwość kontrolowania stanu trzeźwości pracowników. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownicy stawiają się w siedzibie pracodawcy lub innym wyznaczonym miejscu pracy i tam poddani są kontroli trzeźwości, a inaczej, gdy pracownik pracuje zdalnie, najczęściej w miejscu swojego zamieszkania. Należy pamiętać, że w przypadku pracy zdalnej badanie stanu trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w tym prawa do prywatności pracownika i pozostałych domowników.”
* Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy nie stanowią źródła ani wykładni prawa.
Szczegółowych informacji w kwestiach związanych z pracą zdalną udziela Państwowa Inspekcja Pracy.
Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy.
Zobacz podobne artykuły:
Urlop szkoleniowy, czyli sposób na pogodzenie pracy z nauką Raz uzyskane kwalifikacje zawodowe oraz zdobyte dzięki nim zatrudnienie nie zapewnią nam pracy do emerytury. W obecnych czasach musimy na bieżąco poszerzać swój zakres wiedzy, aby nie wypaść z rynku. Tylko jak pogodzić pracę z nauką? Rozwiązanie wskazuje Kodeks pracy.
Urlop na żądanie – wątpliwości Urlop na żądanie od samego początku sprawiał problemy z interpretacją przepisów zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Najczęściej kłopoty dotyczą rozumienia wymiaru urlopu na żądanie. Niektórzy myślą, że to dodatkowe dni wolne, liczone poza limitem 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Inne nieporozumienie dotyczy sposobu udzielania urlopu na żądanie. Istnieje przekonanie, że wystarczy samo zgłoszenie chęci wzięcia takiego dnia wolnego do pracodawcy. Postaramy się rozwiać te wątpliwości.
Urlop wypoczynkowy a przedawnienie Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących przepisów o urlopie wypoczynkowym, zawartych w Kodeksie pracy. Kilka z nich, dotyczących przedawnienia urlopu rozwiewa Marta Piernikowska, specjalista z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy. Zachęcamy do lektury części artykułu ekspertki.
Wypowiedzenie umowy pracownicy w ciąży Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży? Zgodnie z przepisami, nie. Pracownica taka jest chroniona od pierwszego dnia ciąży. Są jednak sytuacje, w których może dojść do zakończenia pracy takiej pracownicy. Jakie to przypadki? Odpowiadamy.
Praca w godzinach nadliczbowych. Kto nie może jej wykonywać, a kto może jej odmówić? Praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa w określonych przypadkach. Są jednak grupy pracowników, którym nie można jej powierzyć w ogóle. Kto się do nich zalicza? Są też grupy pracowników, którzy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Kto może nie wyrazić zgody na taką pracę? Odpowiadamy.
Czy pracodawca może powierzyć pracę w innym miejscu niż wskazane w umowie? Miejsce lub miejsca wykonywania pracy są wskazane w umowie o pracę. Czy pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę w innej lokalizacji niż ta wskazana w umowie? Odpowiadamy.
Dokumentacja pracownicza a zlikwidowany zakład pracy Dokumenty potwierdzające zatrudnienie i okresy składkowe są bardzo ważne. Nie zawsze jednak o nich pamiętamy lub nawet zdarza nam się je zgubić. Co w sytuacji, gdy zakład pracy, w którym kiedyś pracowaliśmy został zlikwidowany, a my nie mamy świadectwa pracy lub zaświadczenia o okresach odprowadzanych składek. Gdzie szukać pomocy? Odpowiadamy.
Czy można podpisać umowę o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego? Zwolnienie lekarskie pracownika to szczególny czas, w którym np. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Stanowi o tym art. 41 Kodeksu pracy. Co w sytuacji, gdy pracownik chce podpisać umowę o pracę w trakcie choroby? Czy ma do tego prawo? Odpowiadamy.
