Back

Deficytowe kompetencje miękkie. Jakich umiejętności według pracodawców brakuje na rynku pracy?

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2021-09-08

Zapotrzebowanie na umiejętności zmieniło się pod wpływem pandemii COVID-19. Na znaczeniu zyskały kompetencje miękkie, jednak znalezienie kandydatów dysponujących tymi pożądanymi stanowi wyzwanie dla organizacji – zarówno lokalnie, jak i globalnie. Prawie co trzeci pracodawca w Polsce ma trudności z pozyskaniem pracowników wykazujących się rzetelnością, odpowiedzialnością i dyscypliną. Największe problemy w tym zakresie zauważają duże firmy. Jakie umiejętności powinni rozwijać kandydaci, chcący zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy?

Z analizy ManpowerGroup wynika, że niedobór talentów w Polsce znacząco wzrósł w ostatnich latach. Już 81% pracodawców odczuwa wyzwania w obszarze rekrutacji kandydatów posiadających odpowiednie kompetencje – zarówno twarde, jak i miękkie. 35% firm deklaruje, że trudne jest dla nich pozyskanie pracowników, wykazujących się rzetelnością, dyscypliną i wysokim poczuciem odpowiedzialności za powierzone zadania. Ponad ¼ organizacji zauważa na rynku deficyt kompetencji związanych z logicznym myśleniem i umiejętnością rozwiązywania problemów. Braki dotyczą również przejmowania inicjatywy, na co zwraca uwagę 28% pracodawców. Kolejne umiejętności trudne do pozyskania w procesie rekrutacji to krytyczne myślenie oraz zdolności analityczne (26%). 24% przedsiębiorców odczuwa też niedobory pracowników charakteryzujących się odpornością oraz elastycznością działania.

- Obecnie obserwujemy, że na znaczeniu zyskują tak zwane kompetencje transferowalne, czyli takie, które są potrzebne w każdej branży i umożliwiają dostosowanie się do nowych zadań oraz sprawne działanie w środowisku biznesowym. Wymienione w raporcie umiejętności miękkie wskazywane przez pracodawców jako najtrudniejsze do pozyskania to właśnie te, które pozwalają dziś organizacjom osiągać konkretne rezultaty na dynamicznym i niepewnym rynku. Należy podkreślić, że umiejętności miękkie wspierają uzyskanie twardych wyników. Choć wiedza i ekspertyza są kluczowe, to jednak tylko w połączeniu z wykorzystaniem kompetencji miękkich umożliwiają pracownikom osiąganie optymalnych rezultatów w pracy – stwierdza Agnieszka Krzemień, ekspert ds. rozwoju i zarządzania karierą z Right Management w ManpowerGroup. Specjalistka wskazuje również, że trudności związane z pozyskiwaniem kadry dysponującej pożądanymi umiejętnościami mogą wynikać zarówno z braku skutecznej i dostosowanej do obecnych wyzwań rynkowych strategii zarządzania talentami, jak i nieefektywnego budowania marki pracodawcy z wyboru.

- Ważnym punktem wyjścia jest zdefiniowanie modeli kompetencyjnych, które zapewnią organizacji oczekiwaną konkurencyjność w branży oraz pozwolą realizować cele biznesowe. Warto systematycznie przeglądać swoje zasoby i diagnozować posiadane w firmie umiejętności oraz talenty, a następnie określać luki kompetencyjne, badać mocne strony pracowników i rozwijać je tak, aby uzyskać pożądane rezultaty. Skuteczne strategie zarządzania talentami skupiają się na równoważnym rozwijaniu umiejętności technicznych i kompetencji miękkich. Kluczową w tym obszarze rolą zespołów personalnych jest analizowanie, jakie umiejętności mogą być potrzebne organizacji w przyszłości i jakie działania warto rozpocząć już dziś, by je pozyskać. Ważne jest również cykliczne weryfikowanie, czy obecnie pracownicy są dopasowani do stanowisk i w jakim stopniu strategia budowania marki pracodawcy z wyboru wspiera zatrzymanie i pozyskanie nowych kadr. Warto również zadbać o mobilność pracowników wewnątrz organizacji, ponieważ zapewnia ona jeszcze lepsze dostosowanie kompetencji do potrzeb firmy, wspierając jednocześnie rozwój personelu i otwierając przed zatrudnionymi osobami alternatywne ścieżki rozwoju – mówi Agnieszka Krzemień.

 

Umiejętności z obszaru rozwiązywania problemów wskazywane były przez pracodawców jako deficytowe już w 2018 roku. Otwierały one listę kompetencji miękkich najtrudniejszych do pozyskania, a ich niedobór na rynku pracy zauważało 31% przedsiębiorców. To jednak jedyna pozycja z zakresu umiejętności miękkich, która powtarza się w raportach „Niedobór Talentów” zarówno w 2021, jak i 2018 roku. Trzy lata temu firmy deklarowały, że wyzwaniem jest dla nich znalezienie pracowników, którzy potrafią współpracować – zwracało na to uwagę 30% organizacji. Za deficytowe kompetencje miękkie uważane były również komunikacja (29%), organizacja (29%) oraz zarządzanie (14%), a więc umiejętności zupełnie inne niż te wskazywane jako trudne do pozyskania w tegorocznej edycji badania.

- W efektywnym rozwijaniu kompetencji kadry kluczowe jest budowanie kultury organizacyjnej wzmacniającej ciekawość i chęć poszerzania wiedzy. Ważne jest także wspieranie i stymulowanie pracowników poprzez realne inwestowanie w ich rozwój i realizowanie programów, które pozwalają zdobywać umiejętności potrzebne w danej branży i otoczeniu biznesowym. Istotnym elementem takiego działania jest różnorodność aktywności rozwojowych, obejmujących nie tylko warsztaty i szkolenia, ale również indywidualne sesje rozwojowe, będące połączeniem treningu, coachingu oraz mentoringu. Należy przy tym pamiętać, by omawiane treści były mocno osadzone w rzeczywistości i dotyczyły realnych wyzwań uczestnika programu. Pozwoli to nie tylko utrwalić zdobytą wiedzę, ale też wzmocnić samoocenę pracownika i usunąć bariery w rozwoju, wynikające choćby z ograniczających przekonań. Wskazane jest, aby uczestnik współtworzył program, ponieważ dzięki temu będzie miał wpływ na dobór treści szkoleniowych i skoncentrowanie się na tych, które wniosą realne korzyści do jego życia zawodowego. W takiej sytuacji organizacja i pracownik razem biorą odpowiedzialność za efekty programu rozwojowego. Warto zaznaczyć, że skuteczne rozwijanie kompetencji – zarówno miękkich, jak i twardych – wspiera też systematyczna informacja zwrotna od trenera lub coacha, a także menedżera. Ważne jest, by organizacje dobrze przygotowały liderów do przekazywania konstruktywnego feedbacku, prowadzenia rozmów rozwojowych z pracownikami czy wręcz coachingu kariery – stwierdza Agnieszka Krzemień.

 

Globalna lista 5 najtrudniejszych do pozyskania kompetencji miękkich nie różni się znacząco od polskiej. Zarówno w kraju nad Wisłą, jak i na świecie wyzwaniem dla pracodawców jest znalezienie odpowiedzialnych, zdyscyplinowanych i rzetelnych pracowników. Za granicą niedobór takich kandydatów zauważa 28% firm. Globalnie brakuje też osób wykazujących się odpornością i elastycznością (25%) oraz inicjatywą (21%). Pozycją odróżniającą wyniki światowe od polskich jest przywództwo i wpływ społeczny. Niedobór tych kompetencji odczuwa 20% zagranicznych organizacji, polscy pracodawcy nie zgłaszają ich jednak w pierwszej piątce umiejętności trudnych do pozyskania. Przedsiębiorcy z naszego kraju stwierdzają natomiast, że wyzwaniem jest zatrudnienie pracowników dysponujących rozwiniętymi umiejętnościami z zakresu logicznego myślenia i rozwiązywania problemów. Tego samego zdania jest 20% pracodawców na świecie.

- Organizacja, która buduje markę pracodawcy z wyboru, podnosi zaangażowanie i satysfakcję kadry oraz zapewnia sobie wysoki wskaźnik retencji pracowników. W modelu dopasowania kariery pracownik i organizacja spotykają się w swoich wzajemnych oczekiwaniach. Kompetencje pracownika odpowiadają potrzebom firmy i przyczyniają się do generowania zysku, a oferta pracodawcy spełnia oczekiwania pracownika w zakresie bezpieczeństwa i atrakcyjności zatrudnienia oraz perspektyw rozwoju. Brak dopasowania generuje straty dla obu stron – organizacja nie realizuje swoich celów biznesowych, pracownik zaś nie jest zaangażowany i zmotywowany oraz nie czerpie satysfakcji z życia zawodowego. Niedobór talentów oraz niedopasowanie ich do strategii przedsiębiorstwa negatywnie wpływa na konkurencyjność firmy na rynku. Dlatego też definiowanie kluczowych dla organizacji umiejętności oraz pozyskiwanie, rozwijanie i utrzymywanie kandydatów dysponujących pożądanymi kompetencjami powinno być priorytetem dla pracodawców. Istotne jest również wyposażenie pracowników w uniwersalne kompetencje przyszłości oraz motywowanie ich do zdobywania nowej wiedzy i samodzielnego kształtowania sukcesu zawodowego – podsumowuje ekspertka.

 

ManpowerGroup


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Praca marzeń z aplikacją "Moja Praca"
    „Moja Praca” to nowoczesne narzędzie, które ułatwia osobom szukającym pracy znalezienie odpowiedniego zatrudnienia. Sercem aplikacji są symulatory rozmów kwalifikacyjnych, które dają możliwość odpowiedzi na najpopularniejsze pytania rekruterów i sprawdzenie wyników. „Moja Praca” umożliwia także rozwiązywanie testów osobowości i predyspozycji, dzięki którym osoba zainteresowana dowie się, jaka praca najlepiej do niej pasuje. W aplikacji dostępne są również, codziennie aktualizowane, oferty pracy. Dodatkowo, „Moja Praca” umożliwia zapisanie w telefonie w schowku CV, które szybko można dołączyć do odpowiedzi na interesujące ogłoszenie. W aplikacji znajduje się także porcja przydatnych i inspirujących informacji i tekstów. Dlaczego warto ją zainstalować? Odpowiadamy.

  • Допомога громадянам України - Гаряча лінія 19524
    Окрім необхідної підтримки щодо місця проживання, харчування чи охорони здоров’я, громадянам України також необхідний доступ до інформації про можливість працевлаштування. При цьому вони можуть використовувати як інформаційні матеріали українською мовою, так і матеріали державних інституцій, які займаються професійною активізацією.

  • Rynek pracownika – jak go rozumieć?
    Gdy czytamy analizy dotyczące rynku pracy często pojawia się w nich pojęcie rynku pracownika, który jest przeciwieństwem rynku pracodawcy. I chociaż na próżno jest szukać konkretnej definicji, można określić pewne zjawiska, które świadczą o jego istnieniu. Czym zatem charakteryzuje się rynek pracownika i kiedy możemy o nim mówić?

  • ePraca - aplikacja dla szukających pracy
    Dostęp do ofert pracy publikowanych przez urzędy pracy i OHP, powiadomienia o nowych ofertach, informacje o zbliżających się szkoleniach, targach czy giełdach pracy. To niektóre z możliwości jakie daje nowa, bezpłatna aplikacja ePraca, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Od 15 lutego 2022 r. ePraca jest dostępna również dla użytkowników urządzeń mobilnych z systemem operacyjnym iOS.

  • O odkładaniu na potem, czyli co masz zrobić dzisiaj, zrób dzisiaj…
    Znasz ten głos w swojej głowie mówiący „zrobię to później”? Masz do zrealizowania jakieś zadanie, ale nagle ogarnia Cię chęć posprzątania na biurku. Przekładasz papiery, układasz długopisy. Potem idziesz zrobić kawę z nadzieją, że za chwilę zrobisz to, co miałeś zrobić, ale myślisz, że w sumie nie jest to aż tak pilne i możesz to zrobić potem. Brzmi znajomo? Oczywiście, że tak! Odkładanie na potem definiuje się pojęciem prokrastynacji. Podpowiadamy, jak sobie radzić w pracy z tym zjawiskiem.

  • Stres w pracy – jak sobie z nim radzić?
    Pewnie każdy z nas miał okazję się przekonać, że stres w pracy odbija się na naszym życiu prywatnym. Podpowiemy, jak nie przenosić stresu zawodowego na domowy grunt oraz jak sobie z nim radzić.

  • Trendy na rynku pracy
    Główny Urząd Statystyczny opublikował dokument „Raport 2021: Polska na drodze zrównoważonego rozwoju. Inkluzywny wzrost gospodarczy”, w którym przedstawione są m.in. trendy na rynku pracy. Czytamy w nim o aktywności zawodowej Polaków w latach 2015 – 2020, kobietach i osobach niepełnosprawnych na rynku pracy, wieku pracownika, jako czynniku wpływającym na zatrudnienie i innych kwestiach związanych ze zrównoważonym rozwojem. Przedstawiamy najważniejsze kwestie poruszone w Raporcie, dotyczące rynku pracy i zachęcamy do zapoznania się z pełną treścią dokumentu.

  • 14 firm z Polski wśród Europe’s Best Workplaces™ 2021
    21 września Great Place to Work® ogłosił doroczną listę Najlepszych Miejsc Pracy w Europie. W 2021 r. lista liczy łącznie 150 firm, a wśród laureatów znalazło się aż 14 firm z Polski. To jak dotychczas najlepszy wynik polskich firm w europejskim konkursie. Tegoroczny ranking powstał w oparciu o analizę badań ankietowych, w których wzięło udział blisko 600 tysięcy pracowników z 1545 organizacji z całej Europy. Kilka miesięcy wcześniej organizacje te zostały wyróżnione tytułem Najlepszego Miejsca Pracy w swoich krajach.

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.

    Pokaż/ukryj panel komentarzy