Jak polskie firmy walczą z niedoborem pracowników?
Podnoszenie kwalifikacji u obecnych pracowników, zwiększanie wynagrodzenia początkowego oraz powiększanie pakietu świadczeń pozapłacowych to główne działania, które podejmują polskie firmy, by walczyć z niedoborem kandydatów o pożądanych umiejętnościach.
Dodatkowe szkolenia to rozwiązanie najczęściej wybierane przez firmy ze wschodniej Polski (47%). Na podniesienie wynagrodzenia najczęściej decydują się pracodawcy z Polski północnej (34%), a pakiet świadczeń pozafinansowych poszerza najwięcej firm w Polsce południowo-zachodniej (25%). Co trzeci polski pracodawca pozostaje bierny wobec niedoboru talentów, w ujęciu globalnym tylko co dziesiąty.
Ponad połowa polskich firm ma trudności w obsadzaniu miejsc pracy nowymi pracownikami. Co robią pracodawcy, by walczyć z tym problemem i przyciągnąć do siebie pożądanych kandydatów? Najwięcej polskich pracodawców – 36% – zapewnia pracownikom dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju (źródło: „Niedobór talentów” ManpowerGroup). 29% firm podnosi wynagrodzenie początkowe, a 19% decyduje się na powiększenie pakietu świadczeń dodatkowych, by przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów. Aż 35% firm nie podejmuje żadnych działań, by walczyć z niedoborem talentów i w ciągu ostatnich dwóch lat ta liczba wzrosła niemal dwukrotnie – z 19% w 2016 roku. Co ciekawe, na przestrzeni ostatnich dwóch lat znacząco wzrósł też odsetek przedsiębiorstw, które decydują się na powiększenie pakietu świadczeń dodatkowych – z 10% w 2016 roku do 19% w 2018 roku, oraz podniesienie wynagrodzenia – z 23% do 29%. Podobnie jak w Polsce, również na świecie, kluczowym rozwiązaniem w walce z niedoborem talentów są dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju dla pracowników. W ujęciu globalnym na takie działanie decyduje się co drugi pracodawca – 54%. Aż 36% firm obniża wymagania od kandydatów dotyczące ich wykształcenia lub doświadczenia zawodowego. Często wykorzystywanym rozwiązaniem jest też stosowanie nietypowych sposobów rekrutacji, na co decyduje się 33% firm na świecie.
− W ostatnich kwartałach, a nawet w ostatnich latach, obserwujemy coraz większy niedobór talentów zarówno w Polsce, jak i za granicą. Firmy wykorzystują wiele sposobów na radzenie sobie z brakiem możliwości znalezienia odpowiednich kandydatów. Co ciekawe, metody używane w innych krajach, ciągle jeszcze nie zostały wdrożone przez firmy nad Wisłą. Jako przykład możemy podać chociażby brak otwartości na stosowanie innych modeli pracy w Polsce, jak telepraca czy praca zdalna – wyjaśnia Marek Wróbel, ekspert rynku pracy z ManpowerGroup. – Stosunkowo najbardziej uniwersalną i najprostszą techniką, żeby przyciągnąć pracowników, jest podnoszenie podstawowego wynagrodzenia. Rozwiązanie jest początkowo skuteczne, jednak rodzi pytanie: czy efektywność pracy rośnie wprost proporcjonalnie ze wzrostem płac? Odpowiedź zwykle weryfikują zarówno rynek i konkurencja, jak i właściciele czy akcjonariusze firm. Polskie firmy niechętnie decydują się na obniżenie wymagań dotyczących wykształcenia bądź doświadczenia kandydatów. Można więc przypuszczać, że polskie przedsiębiorstwa, konkurując na rynku międzynarodowym, nie chcą obniżać jakości świadczonych usług. Preferują zatem zapłacić kandydatom więcej, nawet jeśli czas poszukiwania idealnej osoby będzie wydłużony. Co więcej, polskie firmy często świadcząc usługi dla swoich centrali zagranicznych, nie mogą pozwolić sobie na rekrutację osób niedoświadczonych i spędzać czasu na szkoleniach i wdrażaniu. Stąd zapewne coraz większa otwartość przedsiębiorstw na kandydatów z zagranicy, ale nie tylko tych z podstawowymi umiejętnościami, lecz także na osoby wysoko wyspecjalizowane, na przykład w zakresie IT – dodaje Marek Wróbel.
− Reasumując wyniki badań i chcąc odwołać się do porad dla pracodawców, możemy zaapelować do firm o większą elastyczność w zakresie doboru pracowników oraz szybsze podejmowanie decyzji w zakresie ofert składanych kandydatom. Pracownicy na pewno docenią większą otwartość na bardziej elastyczne formy pracy, których wdrożenie z sukcesem możemy obserwować w krajach zachodnich, na przykład w Holandii, Belgii, czy Wielkiej Brytanii – podsumowuje ekspert ManpowerGroup.
Jakie działania podejmują pracodawcy z sześciu regionów Polski?
Na zapewnianie dodatkowych szkoleń i możliwości rozwoju decyduje się najwięcej firm z Polski wschodniej (47%), najmniej z południowej (29%) i północno-zachodniej (29%). Wynagrodzenie początkowe podnosi najwięcej pracodawców w Polsce północnej (34%), gdy na drugim biegunie są przedsiębiorstwa z regionu południowego (23%). Ciekawe różnice pomiędzy regionami widoczne są również w przypadku firm, które powiększają pakiet świadczeń pozapłacowych (25% dla południowo-zachodniego vs. 13% dla centralnego regionu) i korzystają z możliwości outsourcingu (20% dla centralnego vs. 12% dla wschodniego). Badanie ManpowerGroup potwierdza także, że w regionach firmy często decydują się na… pozostanie biernym wobec trudności w pozyskiwaniu pracowników. Najwięcej takich pracodawców zlokalizowanych jest w Polsce północno-zachodniej (42%), najmniej w północnej (24%).
Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu zielonalinia.gov.pl,opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.
Zobacz podobne artykuły:
Przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej – klucz do sukcesu zawodowego Rozmowa kwalifikacyjna to jeden z najważniejszych etapów procesu rekrutacyjnego. Właściwe przygotowanie może znacząco zwiększyć szanse na pozytywny rezultat i uzyskanie pracy. Proces ten warto potraktować strategicznie, dzieląc go na kilka etapów.
O sygnalistach, czyli kim jest whistleblower? Sygnalista to dość tajemnicze określenie osoby, która działa w celu eksponowania nieprawidłowości w różnych sferach życia, w tym pracy. Jakie są genezy tego zjawiska i najgłośniejsze przypadki tego typu działań na świecie?
Co działa, a co nie. Co zrobić, jak się nie chce? Zmotywowanie się do działania wbrew niechęci to jedno z najczęstszych wyzwań we współczesnym świecie. Wydawałoby się, że skoro coś „trzeba zrobić”, to wystarczy wola. Ale właśnie w tym miejscu psychologia rozkłada sytuację na czynniki pierwsze i pokazuje: człowiek nie działa jak maszyna. To, że coś „powinno być zrobione”, nie oznacza jeszcze, że pojawi się energia, koncentracja czy zaangażowanie. A więc – co działa, a co nie?
Stres i wypalenie zawodowe – cichy wróg współczesnego pracownika Współczesny rynek pracy niesie za sobą wiele wyzwań. Ciągła presja na efektywność, wysokie tempo życia, rywalizacja, brak stabilności zatrudnienia oraz stale rosnące oczekiwania pracodawców prowadzą do wzmożonego stresu, który – jeśli nie jest właściwie zarządzany – może przerodzić się w wypalenie zawodowe. Ten problem dotyczy coraz większej liczby osób i coraz częściej nie tylko przedstawicieli zawodów wysokiego ryzyka psychicznego, jak lekarze, nauczyciele czy pracownicy socjalni, ale również menedżerów, a nawet freelancerów.
Work-life balance, czyli jak pogodzić pracę z życiem prywatnym? Rosnące tempo życia, natężenie obowiązków zawodowych i rosnąca frustracja wśród pracowników sprawiły, że w ostatnich latach w dyskusji na temat rynku pracy coraz częściej słyszymy o zasadzie work-life balance. Jakie są jej założenia i jak można ją wdrożyć?
Jak pracować w czasie świątecznych przygotowań i nie zwariować? Do Świąt jeszcze kilka dni, a ty już masz dość? Irytuje cię świąteczna lista utworów w radiu? Na myśl o pracowniczej wigilii, najchętniej udałbyś się na L4? Oto kilka porad, jak poradzić sobie z frustracją w szczycie świątecznych przygotowań.
Jak hobby pomaga w karierze zawodowej? Na pierwszy rzut oka, wydawać się może, że hobby przeszkadza w pracy, bo odciąga uwagę od codziennych obowiązków. Tymczasem jest zupełnie odwrotnie. Ludzie bez pasji słabiej pracują.
Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu? [RAPORT] „W przeciwieństwie do zwykłego zmęczenia, w którym wypoczynek przynosi ulgę, wypalenie zawodowe to stan chroniczny – bez względu na to, czy jesteśmy po weekendzie, czy po długim urlopie, wracamy do pracy i dopada nas zespół trzech objawów – wyczerpanie psychoruchowe, negatywne ocenianie swoich kompetencji i przyszłości oraz depersonalizacja innych, czyli postrzeganie ich jako szarej, irytującej masy, wobec której brak nam już empatii i cierpliwości” – mówi dr Beata Rajba, psycholog z WSKZ. Manpower zapytał pracowników, w jaki sposób pracodawcy mogliby zapobiegać zjawisku wypalenia zawodowego. Oto, co odpowiedzieli.
