Komu (i czemu) służy bezpośrednia rekrutacja? - Trendy na rynku pracy

Komu (i czemu) służy bezpośrednia rekrutacja?

Ważna jest postawa proaktywna. Zwłaszcza w przypadku specjalistów praca sama ich szuka, jednak trzeba jej trochę pomóc, szczególnie na początku – sekrety ukrytej rekrutacji zdradza Alicja Arndt, specjalistka w dziedzinie nowoczesnych form rekrutacji.

Choć słyszymy, że w roku 2014 pojawiło się więcej ofert pracy niż w analogicznym okresie roku ubiegłego, na portalach internetowych z ofertami pracy jakoś tego nie widać. Dlaczego?

Wynika to przede wszystkim ze zmiany podejścia do rekrutacji. Kiedyś ogłoszenia publikowane w serwisach internetowych stanowiły główne źródło pozyskiwania kandydatów. Jeśli pojawiała się oferta pracy, to zawsze towarzyszyło jej ogłoszenie. Od kilku lat rekruterzy w Polsce coraz bardziej stawiają na rekrutację bezpośrednią, czyli direct search, i systemy poleceń. Stąd, choć ofert jest więcej, są one mniej widoczne.

Czym, tak właściwie, jest bezpośrednia rekrutacja?

Rekrutacja bezpośrednia opiera się przede wszystkim na nieujawnianiu szerszej publiczności informacji o odbywającym się procesie rekrutacyjnym. Pracodawcy własnymi kanałami docierają bezpośrednio do wybranych kandydatów i o ofercie pracy informują tylko wyselekcjonowane osoby. Firmy wykorzystują tę formę rekrutacji najczęściej z dwóch powodów – nie chcą, by o rekrutacji dowiedziała się ich konkurencja lub zdają sobie sprawę, że samymi ogłoszeniami nie dotrą do najlepszych specjalistów. W Polsce nadal panuje przekonanie, że warto aplikować, nawet jeśli nie spełnia się kryteriów, ponieważ „i tak muszą kogoś zatrudnić”. Średnio ok. 80 proc. aplikacji na ogłoszenia nie spełnia najważniejszych kryteriów, połowa z pozostałych 20 proc. jest odrzucana po „drugim czytaniu”. W takiej sytuacji trudno się dziwić, że rekruterzy sami wolą wyszukiwać kandydatów - od razu trafiają do tych odpowiednich.

Jak dotrzeć bezpośrednio do „ukrytych” ofert pracy? Gdzie ich szukać?

Aby dotrzeć do takich ofert, trzeba najpierw dotrzeć do osób, które nimi dysponują. W tym względzie niezwykle istotny jest networking i dbałość o swoje kontakty. Dobrze sprawdzają się także serwisy poświęcone karierze, ponieważ to w nich rekruterzy poszukują specjalistów. Eksperci szacują, że – zależnie od branży – rekrutacje te stanowią od 30 do 80 proc. wszystkich rekrutacji. Dlatego tak warto być tam, gdzie są rekruterzy. Jeśli szukasz pracy lub rozważasz jej zmianę, pokaż to na swoim profilu, zostawiając wskazówki dla rekruterów.

W jaki sposób osoby poszukujące pracy mogą zwiększyć swoje szanse na rynku pracy i przyspieszyć proces poszukiwania nowego zatrudnienia?

Ważna jest postawa proaktywna. Zwłaszcza w przypadku specjalistów praca sama ich szuka, jednak trzeba jej trochę pomóc, szczególnie na początku. Pierwszy krok to poinformowanie znajomych o swoich poszukiwaniach. Według badań Michael Page polecenia to główne źródło poszukiwania pracy w przypadku np. managerów z branży finansowej. Do tego można wykorzystać m.in. media społecznościowe.
Warto też założyć profil w serwisie poświęconym karierze, uzupełniając go o wszystkie kluczowe informacje. Zazwyczaj im więcej użytkowników posiada serwis, tym więcej rekruterów jest w nim obecnych.

Czy Pani zdaniem bezpośrednia rekrutacja to trend, który w przyszłości jeszcze się rozwinie? Czy jest on w stanie wygrać z popularnością  tradycyjnych portali internetowych z ofertami pracy?

W przypadku niektórych branż zdecydowanie tak. Już teraz widzimy jego wygraną w przypadku stanowisk bardzo specjalistycznych. Obecnie rynek pracy dąży do coraz większej specjalizacji, a ogłoszenia z założenia docierają do szerokiej i zróżnicowanej grupy. Niekoniecznie tej, na której zależy rekruterowi.
Natomiast, z całą pewnością ogłoszenia będą jeszcze długo przynosić dobre rezultaty w przypadku staży, stanowisk asystenckich czy nawet specjalistycznych, jednak niewymagających niszowych umiejętności.

Dlaczego bezpośrednia rekrutacja tak intensywnie się rozwija? Czy pracodawcy cenią sobie ten rodzaj rekrutacji?

Im bardziej niszowe umiejętności, czyli trudniejsza rekrutacja, tym bardziej potrzebna i doceniana jest ta forma rekrutacji. Jeśli na 4 000 programistów PHP w Warszawie tylko 60 zna framework Kohana, to jakie mamy szanse, że uda nam się takiego programistę zrekrutować za pomocą ogłoszenia? Możemy dotrzeć nawet do 3 000 kandydatów, spośród których jednak żaden nie będzie spełniał wymagań. I tu właśnie na scenę wkracza rekrutacja bezpośrednia. Zamiast wysyłać ogłoszenie w próżnię i denerwować się brakiem aplikacji lub niedopasowaniem kandydatów, pracodawcy sami do nich docierają – czy to przez polecenia, czy przez serwisy pozwalające na dostęp do wirtualnych CV. Zjawisko to będzie się nasilać – z każdym rokiem nasze społeczeństwo idzie w kierunku coraz większej specjalizacji i niszowych umiejętności, więc rekrutacja bezpośrednia staje się kluczowa.

Czy zauważa Pani jakąkolwiek zależność pomiędzy sposobem poszukiwania pracowników a wyborem rekrutacji? Coraz częściej słyszymy, że do najlepszych specjalistów pracodawcy odzywają się sami. A co z pozostałymi osobami, które nie są specjalistami albo chociażby pracownikami branży IT?

Dawniej direct search kojarzony był jedynie z rekrutacją stanowisk kierowniczych i dyrektorskich. Z czasem wkroczył do branży IT. Dzięki dobrym rezultatom rekrutacja bezpośrednia jest obecna w przypadku różnych szczebli stanowisk i branż. Stąd warto, aby osoby, które nie są specjalistami, także były tam, gdzie są rekruterzy. Coraz częściej firmy szukają takich źródeł kandydatów, które pozwolą im zamknąć jak najwięcej rekrutacji. Jeśli firma zatrudnia co miesiąc np. 10 programistów, których szuka w serwisach zrzeszających profesjonalistów, to gdy będzie chciała zatrudnić sekretarkę, najpierw poszuka w tym samym miejscu. W ten sposób rekrutuje się już nawet stażystów.

Czy sprzedawczyni w sklepie sportowym albo magazynier mogą liczyć na korzyści zawodowe, wynikające z założenia konta w serwisie społecznościowym dla profesjonalistów? Przedstawiciele jakich branż powinni posiadać swój profil w tym miejscu?

Powiedziałabym, że przedstawiciele wszystkich tych grup, które są otwarte na nową pracę. Ważne jednak, by zrobić to z głową. Jeśli magazynier założy profil w serwisie poświęconym programistom, to rzeczywiście nie powinien liczyć na kontakt ze strony rekruterów. Jednak jeśli skorzysta z serwisów dedykowanych różnym grupom, jak GoldenLine czy LinkedIn, to jego sytuacja wygląda o wiele lepiej. Takie serwisy zrzeszają duże grupy rekruterów, zatem szansa, że wśród nich będzie osoba rekrutująca zarówno kierowników logistyki, jak i magazynierów, jest spora. Zdarzyło mi się pracować z klientem, który szukał inżynierów produkcji i pracowników linii produkcyjnej. Znalazł jednych i drugich w naszym serwisie, ogłoszenia już nie były potrzebne.
 
Jak powinno wyglądać takie konto? Pytam m.in. o to, jakie zdjęcie wybrać, w jakim stopniu uzupełnić swój profil i jaką jego część udostępnić do publicznej wiadomości.

Konto powinniśmy traktować jak swoje wirtualne CV, zatem należy na nim podać najważniejsze dla pracodawcy informacje – przebieg doświadczenia zawodowego wraz z opisem obowiązków, edukację, znajomość języków obcych. Ważne, by te informacje pojawiły się w przygotowanym na nie miejscu – większość rekruterów podczas wyszukiwania będzie przeszukiwać jedynie te sekcje na profilu.
Jeśli pracujemy na projektach, warto któryś opisać bardziej szczegółowo, zaznaczając wartość, jaką się do niego wniosło. Dotyczy to także odniesionych w pracy sukcesów. Z kolei pominąć powinniśmy elementy dotyczące sfery prywatnej, jak np. liczba dzieci. Podobnie jest ze zdjęciem – powinno być profesjonalne i wzbudzać zaufanie rekrutera. Zdjęcia w bikini z wakacji nad morzem czy z imprezy w klubie wywołają raczej uśmiech politowania.

Biorąc pod uwagę aktualne trendy, jak, Pani zdaniem, będzie wyglądała rekrutacja za 10-15 lat?

Rosnąca specjalizacja będzie wymagała odejścia od tradycyjnych metod, w tym ogłoszeń, na rzecz rekrutacji bezpośredniej. Myślę, że np. ogłoszenia na programistów zostaną całkowicie zarzucone. Zostaną tylko te, które będą pełnić rolę employer brandingową – pokazywać firmę jako ciekawe miejsce pracy dla specjalistów IT.
Z perspektywy kandydata nastąpi duża zmiana w zakresie oczekiwań pracodawców. Nie chodzi tylko o umiejętność posługiwania się kilkoma językami, ale także o umiejętność łączenia różnych obszarów. Jeszcze parę lat temu w ogłoszeniach widywało się po 4-5 punktów dotyczących wymagań. Obecnie częściej pojawia się ich około 8, dotyczą też różnych obszarów.
Dodatkowo, zmienia się rola działu HR. Już teraz musi cechować się szerokim spojrzeniem na procesy biznesowe w firmie, łącząc rekrutację, rozwój pracowników, marketing, PR i komunikację wewnętrzną. Z tego powodu ewoluować będzie także sama rekrutacja – stanie się bardziej kompleksowa, a rekruter będzie mógł udzielać więcej informacji, a także od razu doradzać kandydatowi w zakresie jego rozwoju w firmie.

Alicja Arndt - z branżą rekrutacyjną związana od 3 lat. W GoldenLine odpowiada za szkolenia produktowe z Wyszukiwarki Kandydatów, w tym projekt szkoleń on-line. Z wykształcenia ekonomistka – ukończyła Stosunki Międzynarodowe w Szkole Głównej Handlowej, obecnie kontynuuje naukę na studiach doktoranckich. W wolnym czasie zajmuje się bodypaintingiem oraz planowaniem kolejnych podróży do Indii.
Zobacz Alicję na GoldenLine!

Rozmawiała Joanna Niemyjska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia)

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie jego publikacji