ТРУДОВИЙ ДОГОВІР - ЗМІНА УМОВ І ДОРУЧЕННЯ ІНШОЇ РОБОТИ - Ukraińska DP

Відповіді на питання про зміну умов трудового договору та тимчасове доручення іншої роботи слід шукати у ст. 42 КЗпП (Кодекс законів про працю). Він описує процедури, яких повинні дотримуватись роботодавець і працівник.

Зміна умов трудового договору

У ст. 42 КЗпП, попередження про припинення роботи або умов оплати праці вважається зреалізованим, якщо працівникові письмово запропоновано нові умови. У разі відмови працівника прийняти запропоновані умови праці або оплати праці, повідомлення про внесення змін стає остаточним, а трудовий договір припиняється після закінчення періоду попередження.

Якщо до закінчення половини строку попередження працівник не подасть заяву про відмову від запропонованих умов, вважається, що він погодився з цими умовами. У цьому випадку після закінчення терміну попередження трудові відносини продовжуються на нових умовах, запропонованих роботодавцем.

Документ роботодавця, який окреслює зміни умов праці або оплати повинен містити пояснення з цього приводу. Якщо таке пояснення а ​​не міститься в документі, працівник може подати заяву про відмову від запропонованих умов до закінчення строку попередження. Умови трудового договору також можуть бути змінені за згодою сторін.

На практиці це виглядає так: якщо припустити, що роботодавець 30 квітня надав працівникові повідомлення про внесення змін, в якому запропонував зменшити розмір виплати з 4000 злотих до 3000 злотих, то працівник отримує місячний термін попередження; якщо працівник у травні не подасть заяву про незгоду на зменшення оплати праці, то після закінчення строку попередження, тобто з 1 червня, працівник отримуватиме меншу заробітну плату.

Відмова прийняти нові умови оплати праці тягне за собою розірвання трудового договору з 31 травня. Якщо роботодавець не повідомив працівника про те, що він може подати відповідну заяву до закінчення половини строку попередження, працівник мав би право прийняти чи відхилити пропозицію роботодавця до кінця періоду попередження, тобто до 31 травня.

Період попередження

Строк попередження про припинення трудового договору залежить від періоду роботи у даного роботодавця. Це стосується як безстрокових, так і строкових договорів. Цей період відповідно:

• 2 тижні, якщо працівник відпрацював менше 6 місяців,
• 1 місяць, якщо працівник відпрацював принаймні 6 місяців,
• 3 місяці, якщо працівник відпрацював принаймні 3 років.

При цьому до трудового стажу включаються всі періоди роботи у даного роботодавця, незалежно від виду трудового договору та будь-яких перерв у роботі.

Трудовий договір може передбачати більш тривалий строк попередження, ніж передбачений КЗпП.

Тимчасове доручення іншої роботи

У частині 4 статті 42 КЗпП читаємо: припинення поточних умов праці або оплати праці не вимагається, якщо працівникові у випадках, виправданих потребами роботодавця, доручається робота, не встановлена ​​трудовим договором. тривалістю не більше 3 місяців у календарному році, якщо це не тягне за собою зниження заробітної плати і відповідає кваліфікації працівника.

Згідно з цією нормою у виняткових випадках роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, ніж визначена трудовим договором. У такій ситуації немає необхідності використовувати повідомлення про внесення змін. Важливо, щоб інша (тимчасова) робота суттєво не відрізнялась від професійної кваліфікації працівника. Це також не може бути робота, де кваліфікація, якою володіє працівник, не потрібна.

Для того, щоб пояснити зміст деяких вищезазначеної інформації, варто звернутися до двох рішень Верховного Суду.

Перше з них (від 5 лютого 1998 р. (I ПКН 515/97)) стосується роботи, що відповідає кваліфікації. У ньому, серед іншого, йдеться: Робота, яка відповідає кваліфікації працівника, — це робота, яка не перевищує їх, але також для якої ці кваліфікації будуть застосовані, хоча і не обов’язково в повному обсязі.

Друге рішення Верховного суду (від 4 жовтня 2000 р. (I PKN 61/00)) стосується поняття кваліфікації. У ньому, серед іншого, йдеться: Відповідно до поняття кваліфікації, зазначеного в ст. 42 § 4 КЗпП слід розуміти не тільки професійну підготовку працівника, його освіту, набутий професійний досвід і необхідні навички, а й психофізичні властивості, психічні схильності та здатність виконувати доручену діяльність з точки зору на фізичне здоров'я. «Мати кваліфікацію» означає «придатність до чогось», яка також включає в себе здатність виконувати певну роботу з точки зору здоров'я.

Детальну інформацію про трудове законодавство надає Національна інспекція праці.

Wojciech Napora (Зелена лінія 19524, Інформаційний центр служби зайнятості)

Джерело:

КЗпП – ст. 42.

Національна інспекція праці «Право праці».