ПЕРЕДАЧА ПІДПРИЄМСТВА НОВОМУ РОБОТОДАВЦЮ - Ukraińska DP

Під «передачею підприємства до іншого роботодавця» розуміються всі організаційно-правові зміни з боку роботодавця, які можуть бути здійснені відповідно до нормативних актів. Отже, активи, пов’язані з працевлаштуванням працівників, переходять до нового роботодавця. Це може статися, серед іншого, в результаті: продажу підприємства, його оренди, поділу або реструктуризації.

Відповідно до ст. 23 (1) КЗпП у разі передачі підприємства або її частини іншому роботодавцю, новий суб’єкт за законом стає учасником існуючих трудових відносин без необхідності укладання нових  договорів з працівниками. Тут стороною трудового договору (по стороні роботодавця) стає особа, яка не укладала його з працівником.

§ 2 цієї статті також передбачено:  зобов'язаннями, що виникають із трудових відносин, що виникли до передачі частини підприємства іншому роботодавцю, попередній і новий роботодавці несуть солідарну відповідальність.

Інформаційний обов'язок

Ми читаємо про зобов'язання інформування, що випливає з передачі підприємства у § 3 ст. 23 (1). В ньому бачимо, що роботодавці, у яких немає профспілок на підприємстві, зобов’язані письмово інформувати своїх працівників про передбачувану дату передачі фірми або його частини іншому роботодавцю. Вони також повинні інформувати працівників про причини приєднання компанії та про правові, економічні та соціальні наслідки цієї зміни. Також зобов’язані представити дії щодо працевлаштування працівників, зокрема умов праці, оплати праці та перепідготовки. Інформація повинна бути надана не пізніше ніж за 30 днів до передбачуваної дати передачі підприємства або його частини до іншого роботодавця.

Працівники приєднаного підприємства

Хоча працівники приєднаного підприємства не можуть протидіяти зміні роботодавця - положення не вимагають їхньої згоди - відповідно до ст. 23 (1) § 4 Кодексу законів про працю протягом 2 місяців з моменту передачі робочого місця або його частини до іншого роботодавця вони можуть розірвати трудові відносини без відпрацювання, попередивши за сім днів.

Таке припинення трудових відносин тягне для працівника наслідки, пов’язані з припиненням роботодавцем трудових відносин з попередженням. Таким чином, працівник, який розриває трудовий договір у такому режимі, буде розглядатися як набувач права на допомогу по безробіттю так як працівник, роботодавець якого розірвав трудовий договір.

Що важливо! Це не означає, що працівник автоматично отримує право на вихідну допомогу працівникам, звільненим з причин, не пов’язаних з ними, через  роботодавця, які працевлаштовують не менше 20 працівників.

Варто ознайомитися з рішенням Верховного Суду від 18 червня 2009 р. (III ПЗП 1/09). Читаємо в ньому, серед іншого, що припинення трудових відносин за ст. 23 (1) § 4 Кодексу законів про працю не дає права на отримання вихідної допомоги, згаданої у ст. 8 Закону від 13 березня 2003 р. про особливі правила припинення трудових відносин з працівниками з причин, не пов’язаних з працівниками (Закон. вісник № 90, ст. 844 із змінами), крім випадків, коли причиною припинення стала серйозна зміна умов трудової діяльності не на користь працівника.

Інші угоди

Стосовно працівників, які виконують роботу на підставі, відмінному від трудового договору (наприклад, на основі призначення,доручення або кооперативного трудового договору), роботодавець зобов’язаний запропонувати нові умови праці та оплати праці в день прийняття на роботу підприємства або його частину. Працівники у встановлений роботодавцем строк - не менше 7 днів - можуть подати заяви про прийняття або відмову від прийняття запропонованих умов. Якщо нові умови найму не узгоджені, існуючі трудові відносини припиняються після закінчення строку, що дорівнює строку попередження. Він відраховується з дати, коли працівник подав надати таку заяву.

Такі ж правила застосовуються до осіб, які виконують роботу на підставі договору доручення.

Особові справи

У зв'язку з передачею підприємства або його частини новому роботодавцю діючий роботодавець зобов'язаний надати роботодавцю, який приймає працівника, особову справи працівника та іншу документацію з питань його працевлаштування.

Профспілкова організація підприємства

Про принципи співпраці роботодавця та профспілки підприємства читаємо у ст. 23 (2) КЗпП. Відповідно до нього: якщо положення трудового законодавства передбачають співпрацю роботодавця з профспілковою організацією підприємства з окремих питань, що виникають із трудових відносин, роботодавець зобов’язаний співпрацювати в таких питаннях з профспілковою організацією підприємства, яка представляє працівника у зв'язку з його членством у профспілці або згодою на захист прав працівника, який не є членом профспілки, - відповідно до закону про професійні спілки.

Wojciech Napora (Зелена лінія 19524, Інформаційний центр служби зайнятості)

Джерело:

КЗпП (ст. 23).

Національна інспекція праці – «Право праці».