Co należy zrobić aby zachęcić ich do pracy w firmie?

Jedną z elementarnych kwestii jest niedyskryminowanie pracowników ze względu m. in. na ich wiek. Trzeba pamiętać, że Kodeks pracy zakazuje nierównego traktowania już na etapie rekrutacji. Pracodawca nie może zatem ograniczać naboru wyłącznie do młodych pracowników. Niestety, analiza ogłoszeń o pracę pokazuje, że często w anonsach pojawiają się limity wiekowe. Aby przełamywać złe praktyki w tym zakresie warto spisać w firmie zasady rekrutacji określające, jakie kryteria będą brane pod uwagę przy zatrudnianiu pracowników. Dzięki takiemu dokumentowi każdy - w firmie i poza nią – będzie znał,  zasady rekrutacji. Inne przykłady to: zamieszczanie w ogłoszeniu dodatkowej informacji, że firma jest przyjazna osobom 50+ i stosuje politykę zarządzania wiekiem, nawiązanie współpracy z powiatowymi urzędami pracy, które aktywizują bezrobotne osoby dojrzałe. Użyteczne byłoby także przeszkolenie osób zajmujących się w danym przedsiębiorstwie rekrutacją w zakresie równego traktowania oraz zarządzania wiekiem.

Rozwój zawodowy i perspektywy awansu powinny być dostępne dla wszystkich pracowników – bez względu na ich wiek. Błędem jest wychodzenie z założenia, że pracownik „jest już prawie na emeryturze” i nie potrzebuje zachęty, aby poprawiać wyniki pracy. Szkolenia i możliwości rozwoju zawodowego muszą być dostępne w każdym momencie kariery zawodowej. Oferta szkoleniowa dla dojrzałych pracowników powinna być starannie dopasowana do aktualnych wymagań rynku pracy oraz uwzględniać możliwości i potrzeby dojrzałych pracowników, zarówno w zakresie doboru tematyki szkoleń, jak i metod nauczania, czy też intensywności kursów.

Ważne jest również dostosowanie miejsca pracy do potrzeb dojrzałych pracowników. Jednym z pionierów takiego podejścia była amerykańska sieć drogerii CVS. Gdy niecałe 10 lat temu uruchomiono program „Dojrzali Pracownicy”, mniej niż siedem procent zatrudnionych przekraczała 50 rok życia. Dzisiaj jedna piąta załogi to osoby 50+, w tym aż siedem procent to 90-latkowie! Firma zdecydowała się m.in. na wprowadzenie elastycznych warunków pracy, takich jak praca w dowolnych godzinach oraz program podróżniczy Snowbird, w ramach którego seniorzy mogą pracować w różnych częściach kraju i spędzać zimy w cieplejszym klimacie. Wprowadzono także szereg drobnych udogodnień w wystroju wnętrz. Półki z produktami zostały obniżone i spłycone, aby pracownicy nie nadwyrężali barków. Ceny na etykietach drukowane są dużą czcionką, a do półek przymocowano szkła powiększające. Pracownicy mają także do dyspozycji ergonomiczne krzesła.

Na projektowanie przyjazne dojrzałym pracownikom (design age-friendly) decyduje się w Europie coraz więcej biur.  Np. w banku RBS Citizens Inc. zadbano nie tylko o specjalnie zaprojektowane fotele i podnóżki, które eliminują ból pleców i wspomagają krążenie, ale też o dodatkowe, mocniejsze oświetlenie  i odpowiednio ustawione, przyjazne dla oczu ekrany komputerów.

Ważną strategią na rzecz skłaniania dojrzałych pracowników, aby nie rezygnowali z pracy, jest ich przenoszenie na nowe, lepiej dopasowane do ich możliwości i potrzeb stanowiska pracy w obrębie danego przedsiębiorstwa. Aby stworzyć miejsce przyjazne dla dojrzałych pracowników, powinni oni mieć kontrolę nad swoją pracą: na przykład muszą mieć możliwość wyboru lub zmiany kolejności wykonywania zadań bądź swobodę wyboru metod pracy.

Szanse na dostosowanie pracy do możliwości, wieku i stanu zdrowia osób dojrzałych daje także elastyczny czas pracy. Polega on na ustaleniu takich godzin pracy, które zapewnią większą efektywność pracowników i jednocześnie pozwolą godzić pracę zawodową z życiem osobistym (w przypadku osób dojrzałych na przykład z opieką nad rodzicami lub wnukami). Eksperci zarządzania wiekiem podkreślają, że wprowadzenie elastycznych form pracy przynosi przedsiębiorcy wymierne korzyści  - jedną z nich jest poprawa stanu zdrowia pracowników i spadek absencji chorobowej, co w efekcie skutkuje wzrostem wydajności pracy.

Niezwykle istotna jest także komunikacja i współpraca pomiędzy członkami zespołu, zachęcająca pracowników do wymieniania się informacjami i wiedzą. Wielorakie korzyści – zarówno dla osób dojrzałych, jak i dla przedsiębiorstw niesie uczenie się międzypokoleniowe. Łączy ono mocne strony przedstawicieli różnych pokoleń - wieloletnie doświadczenie i specjalistyczną wiedzę starszego pokolenia z  umiejętnościami młodych pracowników w dziedzinie nowych technologii. Taki sposób uczenia przybierać może w przedsiębiorstwie formę mentoringu, polegającą na tworzeniu par lub zespołów złożonych z osób w różnym wieku. Współpraca osób z różnych grup wiekowych i dzielenie się wiedzą  sprzyja lepszej integracji pracowników oraz  pomaga przełamać stereotypy na temat wieku i starzenia się. Powoduje również, że cenna, specjalistyczna wiedza zostaje zatrzymana w przedsiębiorstwie. Dzięki mentoringowi dojrzali pracownicy zyskują autorytet, czują się potrzebni i docenieni, młodsi zaś zdobywają potrzebną wiedzę.

Dobrym przykładem zastosowania takich działań jest firma Vattenfall Heat Poland S.A., która w ramach programu „Ekspert Vattenfall” promuje mentoring oraz dzielenie się wiedzą według zasady „ucząc innych, uczymy się sami”. Program ten adresowany jest do wysokiej klasy specjalistów z branży energetycznej, z których większość przekroczyła 50-ty rok życia. Eksperci najpierw biorą udział w warsztatach, podczas których uczą się jak przekazywać wiedzę  młodszym pracownikom. Jest to szczególnie ważne w kontekście starzenia się załogi i odejść na emeryturę, co z kolei powoduje konieczność sprawnego zastąpienia odchodzących pracowników osobami młodszymi, ale już wykwalifikowanymi.

Podsumowując, co przedsiębiorcy zyskują stosując zaprezentowane powyżej mechanizmy zarządzania wiekiem? Ich wdrożenie umożliwia przede wszystkim zwiększenie wydajności pracy osób 50+ poprzez efektywniejsze wykorzystanie ich potencjału i zwiększenie motywacji do pracy. Niewątpliwie dużą korzyścią dla przedsiębiorstwa jest zatrzymanie w firmie wiedzy i doświadczenia dojrzałych pracowników. Dobra atmosfera, która powstaje w efekcie wdrożenia zarządzania wiekiem, wpływa na zmniejszenie konfliktów międzypokoleniowych w firmie i poprawę atmosfery pracy. Poprzez wdrażanie narzędzi zarządzania  wiekiem zmniejsza się także fluktuacja pracowników, ponieważ osoby dojrzałe są z reguły lojalne w stosunku do swojej firmy – dzięki temu ograniczone zostają koszty związane z rekrutacją personelu i wdrażaniem do pracy nowych pracowników.

To tylko kilka pozytywnych efektów bezpośrednio związanych z działalnością gospodarczą. Do tego należy jeszcze dołożyć bardziej „miękkie” rezultaty, takie jak: przełamywanie stereotypów dotyczących osób 50+ oraz zmiana nastawienia do dojrzałych pracowników; promowanie pozytywnego stosunku do pracy; przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek. Bardzo ważną korzyścią jest pozytywny, przyjazny wizerunek organizacji, jako firmy odpowiedzialnej społecznie.

Na zakończenie można przytoczyć słowa menedżerów z pewnej dużej firmy w Polsce, którzy zapytani o definicję przyjaznego pracodawcy odpowiedzieli: „to pracodawca, który optymalnie wykorzystuje potencjał pracowników zależnie od ich wieku i cech, nie dyskryminuje, sprzyja różnorodności, zapewnia bezpieczną i stabilną pracę, jest lojalny wobec pracowników i przede wszystkim ich szanuje.” 
 
Opracowano na podstawie materiałów informacyjnych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.