Jak prognozuje GUS w okresie 2010-2035 ludność w wieku produkcyjnym zmaleje w Polsce o przeszło 4 mln osób, z czego największy spadek przypadnie na lata stosunkowo najbliższe. W efekcie za 9 lat potencjalne zasoby pracy w grupie osób w wieku 24-26 lata będą mniejsze o blisko 1/3, a w wieku 25-34 lata o prawie 1/5.  Jednocześnie w Polsce w przedziale wiekowym między 55 a 64 lata, w 2013 r. pracowało zaledwie 40,6% osób. Wspomniane wyżej zmiany demograficzne spowodują, że przedsiębiorcy będą musieli skupić się na opóźnieniu procesu przechodzenia na emeryturę dojrzałych pracowników, których umiejętności i wiedza poparta wieloletnim doświadczeniem są dla firmy bardzo cenne. Dlatego tak ważne jest skoncentrowanie się na dojrzałych pracownikach i ich potrzebach oraz opracowanie dla nich różnorodnych rozwiązań i ścieżek zawodowych mających na celu zatrzymanie ich w pracy

Jednym z najważniejszych rozwiązań mających na celu zatrzymanie osób dojrzałych na rynku pracy jest promowanie wśród pracodawców idei zarządzania wiekiem. W Polsce koncepcja ta jest ciągle tematem nowym, nie do końca rozpoznanym. Aby upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w  ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorców” opracowała  „Wstępne  standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach”.

Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku dojrzałym.
Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy dojrzałych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika  (od etapu rekrutacji po odejście z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). Działania te można pogrupować w następujące obszary zarządzania wiekiem:

• Rekrutacja i selekcja
• Kształcenie ustawiczne
• Rozwój kariery zawodowej
• Elastyczne formy pracy
• Ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy
• Przesunięcia pomiędzy stanowiskami
• Zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę

W ramach każdego obszaru zdefiniowane zostały narzędzia, z których można wybrać tylko takie, które są dobrze dostosowane do potrzeb danego przedsiębiorstwa.
Podsumowując - jeśli dojrzali pracownicy będą zachęcani do pozostania w firmie, znaczna część z nich z pewnością zdecyduje się na przedłużenie swojej aktywności zawodowej i zwiąże swoją karierę zawodową z przyjaznym mu pracodawcą aż do osiągnięcia zaawansowanego wieku.

Przedsiębiorcy mają już świadomość, że zmiany demograficzne będą miały ogromny wpływ na biznes. Muszą pamiętać, że przyszła konkurencyjność firm będzie zależała od efektywnego wykorzystania potencjału dojrzałych pracowników i utrzymania ich umiejętności.
Z problemem starzejącej się kadry zetkną się prędzej czy później wszyscy przedsiębiorcy – przy czym przewagę konkurencyjną zyskają ci, którzy najwcześniej przystosują swoje strategie, procedury wewnętrzne i polityki do nadchodzących zmian demograficznych.
Przy podejmowaniu działań na rzecz dojrzałych pracowników w przedsiębiorstwach pomocne mogą okazać się materiały, które powstały w ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”, realizowanym ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego przez Polską Agencje Rozwoju Przedsiębiorczości i znajdują się na stronie http://www.parp.gov.pl/index/index/2610.

Ponadto na podanych niżej stronach internetowych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości są dostępne wyniki badań i analiz poświęcone tematyce zarządzania wiekiem:
http://www.parp.gov.pl/index/index/2610,
https://pokl.parp.gov.pl/index/more/9616

Opracowano na podstawie materiałów informacyjnych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości.