Można stwierdzić, że ze zjawiskiem dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek w miejscu pracy mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jego młodsi koledzy. Zasada równego traktowania jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 11³ 

Kodeksu Pracy „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.”

Nierównego traktowania ze względu na wiek w obszarze rynku pracy zakazuje także ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania [1]. Zgodnie z artykułem 13. ust. 1 ustawy każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania.

Pomimo istniejącej ochrony prawnej w dalszym ciągu dochodzi do przypadków dyskryminowania osób starszych na rynku pracy. Jednym z najczęstszych przejawów tego zjawiska jest dyskryminacja ze względu na wiek w procesie rekrutacji. Jeśli przyjrzymy się ogłoszeniom o pracę, szybko zauważymy, że często pojawiają się w nich oczekiwania, co do wieku pracownika/pracownicy. Są one sformułowane bezpośrednio: „barmanka – sympatyczna, do lat 25”, „energiczną panią w wieku 30-35”, „osobę do 30 lat do agencji reklamowej” lub pośrednio: „oferujemy pracę w młodym dynamicznym zespole”.

Podczas rozmów kwalifikacyjnych również pojawiają się przykre komentarze na temat „nieodpowiedniego” wieku kandydata/kandydatki. Jak wynika z ogólnopolskich badań przeprowadzonych w ramach projektu Równe Traktowanie Standardem Dobrego Rządzenia, realizowanego w latach 2011-2012 na zlecenie Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania, podczas procesu rekrutacyjnego o wiek zostało zapytanych 73% kandydatów i kandydatek. Postawę niektórych pracodawców można scharakteryzować stwierdzeniem, jakie usłyszała podczas rozmowy kwalifikacyjnej jedna z osób ubiegających się o pracę: „Kwalifikacje się zgadzają, tylko PESEL nie.”

Kolejną formą dyskryminacji doświadczanych przez osoby starsze jest ich nierówne traktowanie w dostępie do szkoleń, kursów oraz awansów. Liczne badania i raporty eksperckie zwracają uwagę, że starsi pracownicy są przez pracodawców niechętnie kierowani na kursy podnoszące ich kwalifikacje. Nawet, jeśli pracodawca godzi się na skierowanie pracowników na kursy, to często są one krótsze i tańsze. Dzieje się tak, dlatego, że niektórzy pracodawcy uważają podnoszenie kompetencji starszych pracowników za nieracjonalne i niepotrzebne - ze względu na fakt ich rychłego przejścia na emeryturę. Ponadto sami zainteresowani często nie chcą się dokształcać i nie wyrażają chęci uczestniczenia w szkoleniach. Uważają, bowiem, że ich wiedza jest wystarczająca.

Następnym problemem, z jakimi stykają się osoby starsze są istniejące limity wiekowe na wykonywanie pewnych zawodów (np. pilota, farmaceuty, notariusza). W opiniach ekspertów limity takie powinny być dyktowane nie przez wiek biologiczny osoby, lecz jej przydatność do wykonywania określonego zawodu i potwierdzoną zdolność do pracy. 

W Polsce  zdarzają się przypadki  rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w uchwale z 2009 r. stwierdził, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne, (jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn) stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Zdaniem wielu przedsiębiorców barierą przed zatrudnianiem osób starszych jest także 4-letni okres ochronny, czyli sytuacja, kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje czterech lat lub mniej. Okres ochronny został wprowadzony w celu zwiększenia ochrony starszych pracowników przed zwalnianiem, ale według ekspertów rozwiązanie to przynosi skutek odwrotny do zamierzonego – pracodawcy boją się zatrudniać osoby w wieku przedemerytalnym z obawy, że nie będzie można ich zwolnić.

Zgodnie z art.  18^3a § 5 Kodeksu Pracy przejawem dyskryminacji jest również zachęcanie innych osób do dyskryminowania m.in. ze względu na wiek. Taka sytuacja może się przejawiać na przykład w dopuszczaniu do funkcjonowania w pracy żartów obraźliwych dla osób starszych. Kult zdrowia i młodości, jaki panuje w niektórych przedsiębiorstwach może przyczynić się do gorszego traktowania pracowników ze względu na wiek poprzez tworzenie wobec nich wrogiej i poniżającej atmosfery.

Istotnym działaniem na rzecz dłuższego zatrzymania osób starszych na rynku pracy, obok promocji wprowadzenia powszechnej metody zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach jest przełamywanie stereotypowego postrzegania osób starszych, jako biernych, mało wydajnych, nieprzejawiających inicjatywy lub niechętnych do uczenia się nowych rzeczy. Potrzebne jest także promowanie pozytywnego wizerunku starszych pracowników, jako osób lojalnych, sumiennych, dokładnych i przywiązanych do miejsca pracy. Prowadzić to będzie stopniowo do utrwalenia w świadomości pracodawców przekonania, że starsze osoby to wartościowi pracownicy.

Podsumowując – w obliczu wyzwań demograficznych i starzejącego się społeczeństwa nie będzie możliwe osiągnięcie stabilnej, rozwijającej się gospodarki bez takiego rynku pracy,
w którym starsi pracownicy będą brać aktywny udział i w którym będą uczestniczyć na równych zasadach.

Opracowano w DAE (MPiPS) na podstawie materiałów informacyjnych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości

Warszawa, 08 grudzień 2014 r.