Jak prognozuje GUS w okresie 2010-2035 ludność w wieku produkcyjnym zmaleje w Polsce o przeszło 4 mln osób, z czego największy spadek przypadnie na lata stosunkowo najbliższe. W efekcie za 9 lat potencjalne zasoby pracy w grupie osób w wieku 24-26 lata będą mniejsze o blisko 1/3, a w wieku 25-34 lata o prawie 1/5¹.

Wspomniane wyżej zmiany demograficzne spowodują, że przedsiębiorcy będą musieli skupić się na opóźnieniu exodusu dojrzałych pracowników, których umiejętności i wiedza poparta wieloletnim doświadczeniem są dla firmy bardzo cenne². Dlatego tak ważne jest skoncentrowanie się na starszych pracownikach i ich potrzebach oraz opracowanie dla nich różnorodnych rozwiązań i ścieżek zawodowych mających na celu zatrzymanie ich w pracy. Wielu ekspertów sugeruje, że takie rozwiązania powinny być adresowane do pracowników już od 45 roku życia.

Idea zarządzania wiekiem

Jednym z najważniejszych rozwiązań mających na celu zatrzymanie osób starszych na rynku pracy jest promowanie wśród pracodawców idei zarządzania wiekiem. W Polsce koncepcja ta jest ciągle tematem nowym, nie do końca rozpoznanym.

Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika  (od etapu rekrutacji po odejście z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). Działania te można pogrupować w następujące obszary zarządzania wiekiem:

• Rekrutacja i selekcja
• Kształcenie ustawiczne
• Rozwój kariery zawodowej
• Elastyczne formy pracy
• Ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy
• Przesunięcia pomiędzy stanowiskami
• Zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę

W ramach każdego obszaru zdefiniowane zostały narzędzia, z których można wybrać tylko takie, które są dobrze dostosowane do potrzeb danego przedsiębiorstwa. Przyjrzyjmy się dokładnie, jakie przykładowe działania można zastosować w ww. obszarach.

Działania mające na celu zatrzymanie starszych pracowników w firmie

Już na etapie rekrutacji przedsiębiorstwo powinno zadbać o to, aby ogłoszenia o pracę sformułowane były w sposób nie sugerujący dyskryminowania kandydatów ze względu na wiek.

Pracodawca powinien również zadbać o to, by pracownicy - niezależnie od wieku - mieli zapewniony równy dostęp do szkoleń zawodowych. Jak twierdzą eksperci rynku pracy firmy, które inwestują w dokształcanie wszystkich pracowników - bez względu na ich wiek - odniosą większy sukces niż te, które tego nie robią. Pracodawcy muszą także pamiętać, że błędem jest zakładanie, że starsi pracownicy nie chcą już awansować i że rozwój zawodowy już ich nie interesuje.

Przedsiębiorcy muszą nauczyć się skutecznego wykorzystywania potencjału jednostek
w czasie ich kariery zawodowej. Nie można dopuszczać do sytuacji, w której umiejętności pracownika stają się bezużyteczne i nie ma możliwości przekwalifikowania go, by sprawował nowe, potrzebne zadania, do których ma predyspozycje i kwalifikacje. Może się bowiem okazać, że obok słabych stron (np. braku umiejętności obsługi komputera), pracownik będzie miał atuty, które uczynią go odpowiednim kandydatem na określone stanowisko (np. doskonała znajomość branży, w której działa firma). W każdym przedsiębiorstwie czy instytucji, niezależnie od realizowanej strategii, istnieją miejsca pracy odpowiednie dla pracowników 50+. Należy tylko więcej uwagi poświęcić umiejętnościom i priorytetom życiowym swoich pracowników oraz dopasowaniu ich do aktualnych potrzeb firmy. Nauka przez całe życie (lifelong learning) musi stać się integralną częścią życia człowieka – począwszy od edukacji podstawowej, a kończąc na nauce podczas wieku emerytalnego.
Bardzo ważną kwestią jest organizacja pracy zespołowej z uwzględnieniem zróżnicowania wiekowego, który sprzyja transferowi wiedzy. Wzajemna wymiana doświadczeń obejmuje przepływ informacji i upowszechnianie umiejętności w obu kierunkach – starsi przekazują młodszym „tajniki zawodu”, które nabyli w trakcie długoletniej pracy, zaś młodsi wiekiem dzielą się swoją nowoczesną wiedzą na temat np. nowości technicznych. Aby jednak doszło do takiej wymiany w zespołach pracowniczych potrzebne jest stwarzanie odpowiedniego klimatu wzajemnego  uczenia się, dzielenia się doświadczeniami i wiedzą.

Taką praktykę stosuje np. Centrum Techniki Okrętowej - średniej wielkości polskie przedsiębiorstwo prowadzące działalność badawczo-rozwojową. W celu optymalnego wykorzystania kompetencji młodych i starszych pracowników w Centrum tworzy się zespoły zadaniowe mieszane wiekowo. Jest to długotrwale zakorzeniona praktyka, a kierownicy zespołów mają za zadanie wspomaganie procesu tworzenia się takich zespołów.

Kolejnym kluczowym działaniem mogącym przyczynić się do zatrzymania starszych pracowników jest zastosowanie elastycznych form pracy w przedsiębiorstwie. Celem takich uelastyczniających działań jest ustalenie takich godzin pracy, które zapewnią większą efektywność pracowników i jednocześnie pozwolą godzić pracę zawodową z życiem osobistym (w przypadku osób starszych np. opieką nad rodzicami lub wnukami). Starsi pracownicy potrzebują elastycznego czasu pracy również w związku z coraz mniejszą sprawnością fizyczną. Warto zatem rozważyć następujące rozwiązania: branie pod uwagę indywidualnych potrzeb pracowników w tym zakresie; zmniejszanie starszym pracownikom dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy; stopniowe zmniejszanie czasu pracy w okresie poprzedzającym przejście na emeryturę; zwolnienie starszych pracowników z pracy w godzinach nadliczbowych.

Następnym obszarem, w którym można zastosować skuteczne narzędzia zarządzania wiekiem jest ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy. Trzeba podkreślić, że działania w tym obszarze powinny być skierowane do wszystkich pracowników bez względu na wiek, bowiem jeśli będą nimi objęci już młodsi pracownicy, będzie to miało korzystny wpływ na ich stan zdrowia w starszym wieku. Do podstawowych rozwiązań z zakresu ochrony zdrowia należy ułatwianie korzystania - szczególnie dojrzałym pracownikom - z różnego rodzaju świadczeń zdrowotnych: pracodawca może wykupić pakiety usług zdrowotnych, może także organizować badania okresowe w miejscu pracy - co z pewnością jest wygodniejsze dla dojrzałych pracowników. Skutecznym rozwiązaniem jest także zachęcanie i włączanie pracowników w niestandardowe działania profilaktyczne tj. mecze piłkarskie, czy biegi prozdrowotne. Mają one dodatkowy wymiar integrujący zespół.
Pracodawcy powinni rozważyć również wprowadzenie rozwiązań mających na celu zapewnienie ergonomii stanowisk pracy:  dostosowanie tych stanowisk do indywidualnych  - fizycznych i umysłowych - potrzeb pracownika. Przykładowo może to być zapewnienie osobom starszym odpowiedniego oświetlenia; posługiwanie się w dokumentach większą czcionką, aby zmęczone oczy nie miały kłopotu z odczytywaniem tekstu; zainstalowanie telefonów z większymi przyciskami. Ważne jest, aby kierownictwo i młodsi koledzy okazywali starszym pracownikom szacunek i traktowali ich godnie. Żarty czy nieprzyjemne komentarze, upokarzające uwagi dotyczące wieku i zdolności dojrzałych pracowników nie powinny mieć miejsca w żadnej organizacji. Równe, niedyskryminujące traktowanie osób 50+ w pracy oraz korzystanie z różnorodności pracowników w dzisiejszych czasach musi stać się standardem zarządzania firmą. 

Podsumowując - jeśli starsi pracownicy będą zachęcani do pozostania w firmie, znaczna część z nich z pewnością zdecyduje się na przedłużenie swojej aktywności zawodowej i zwiąże swoją karierę zawodową z przyjaznym mu pracodawcą aż do osiągnięcia zaawansowanego wieku.

Coraz częściej przedsiębiorcy mają świadomość, że zmiany demograficzne będą miały ogromny wpływ na biznes. Muszą pamiętać, że przyszła konkurencyjność firm będzie zależała od efektywnego wykorzystania potencjału także dojrzałych pracowników i utrzymywania ich umiejętności.

Z problemem starzejącej się kadry zetkną się prędzej czy później wszyscy przedsiębiorcy - przewagę konkurencyjną zyskają ci, którzy najwcześniej przystosują swoje strategie, procedury wewnętrzne i polityki do nadchodzących zmian³. 
 
Opracowała na podstawie materiałów informacyjnych
Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości ( projekt
współfinansowany przez Unię Europejska  w ramach
Europejskiego  Funduszu Społecznego):

Czesława Ostrowska, Radca Generalny
MPiPS, DAE

Warszawa, 30 czerwiec 2014 r.

Przypisy:
1. GUS, Prognoza ludności na lata 2008 – 2035, Warszawa, 2009
2. „Nowe spojrzenie na pracowników 50+”, Raport ekspercki Manpower, Warszawa 2008
3. „Zarządzanie wiekiem i nie tylko. Informacje użyteczne dla pracodawców i pracowników”, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2010