Umowa na zastępstwo
Umowa na zastępstwo jest umową na czas określony i może być zawarta tylko w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika, którego dotyczy zastępstwo. Umowy na czas określony zawierane w celu zastępstwa nie podlegają limitom, jakie stosuje się wobec typowych terminowych umów o pracę. Kodeks pracy wśród różnych rodzajów umów o pracę nie przewiduje odrębnej kategorii umów na zastępstwo.
Cechy umowy na zastępstwo
Osoba zatrudniana na zastępstwo powinna być zatrudniona na takim samym stanowisku, jak pracownik zastępowany oraz wykonywać taki sam rodzaj pracy. Pozostałe elementy umowy powinny być zawarte na takich samych zasadach, jak w przypadku tradycyjnej umowy o pracę. A zatem umowa na zastępstwo powinna zawierać:
- rodzaj wykonywanej pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy,
- wymiar czasu pracy,
- termin obowiązywania umowy.
Pracodawca może zawrzeć umowę na zastępstwo na okres krótszy niż przewidywana nieobecność pracownika. Jeżeli zajdzie potrzeba dalszego zatrudniania zastępcy, można podpisać z nim kolejną umowę o pracę na zastępstwo, ponieważ Kodeks pracy dopuszcza możliwość zawarcia nielimitowanej liczby umów na zastępstwo na nielimitowany okres. W przypadku tradycyjnej umowy o pracę łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Okoliczności zawarcia umowy na zastępstwo
Umowa na zastępstwo może być zawarta tylko w przypadku usprawiedliwionej dłuższej nieobecności pracownika zastępowanego, np. z powodu długotrwałego zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego, wychowawczego czy urlopu bezpłatnego.
Rozwiązane umowy na zastępstwo
W umowie na zastępstwo można wprowadzić zapis, że stosunek pracy zostaje zawarty na czas nieobecności zastępowanego pracownika, bez określania konkretnej daty zakończenia umowy. W ten sposób umowa na zastępstwo będzie mogła zostać rozwiązana wraz z powrotem do pracy zastępowanego pracownika.
Strony umowy mają możliwość rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo przed powrotem do pracy zastępowanego pracownika. Okres wypowiedzenia takiej umowy trwa tyle samo, co w przypadku tradycyjnych umów o pracę i wynosi odpowiednio:
- 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – przy zatrudnieniu co najmniej przez 6 miesięcy,
- 3 miesiące – gdy zatrudnienie wynosi co najmniej 3 lata.
Wady i zalety umowy na zastępstwo
Umowa na zastępstwo jest specyficzną formą umowy o pracę. To, co dla pracownika jest zaletą, dla pracodawcy może być jednocześnie wadą.
Ważną zaletą dla pracownika zawierającego umowę o pracę na zastępstwo jest fakt jej automatycznego rozwiązania z dniem powrotu zastępowanego pracownika. W takim przypadku pracownika nie będzie obowiązywał okres wypowiedzenia. Może to być jednak problematyczne dla pracodawcy, który z dnia na dzień traci pracownika.
Zaletą dla pracodawcy jest niewątpliwie nielimitowany okres zatrudnienia pracownika na zastępstwo oraz nielimitowana ilość umów na czas określony, jakie może z zawrzeć pracownikiem. Taka sytuacja nie daje natomiast pracownikowi poczucia stabilności zawodowej.
Inną wadą dla pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na zastępstwo jest fakt, że w przypadku ciąży jej umowa o pracę nie będzie „chroniona”, tak jak ma to miejsce w tradycyjnej umowie na czas określony.
Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony, która rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie jest przedłużana do dnia porodu. Jednak §31 doprecyzowuje, że zasada ta nie dotyczy umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że umowa na zastępstwo, choć jest umową na czas określony, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Katarzyna Sędziak (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu zielonalinia.gov.pl,opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.
