Premia i nagroda, przyznawane w zakładzie pracy, to pojęcia często stosowane zamiennie. Jest jednak między nimi istotna różnica. Jaka? Odpowiadamy. 

Chociaż w potocznym znaczeniu słowa „nagroda” i „premia” są podobne, wręcz można je stosować zamiennie, to w prawie pracy już tak nie jest. I to nie nazwa świadczenia, czasami z dopiskiem „uznaniowe”, decyduje o tym, czy pracownikowi się ono zawsze należy, czy pracodawca może, ale nie musi go wypłacać. Kluczowe są zasady przyznawania. Zacznijmy od premii.

Czym jest premia?

Premia jest świadczeniem, którego przyznanie powinno być jasno określone np. w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania, układzie zbiorowym pracy czy samej umowie o pracę. Jeżeli więc pracownik spełnił wyznaczone w wiążącym dokumencie kryteria, np. wykonał plan sprzedaży, osiągnął wymagany wynik produkcyjny czy zachował terminową realizację projektu bez uchybień, premia staje się należnym składnikiem wynagrodzenia. Pracodawca nie może w takim przypadku dowolnie decydować o jej wypłacie. Pracownikowi przysługuje w tym przypadku dochodzenie praw przed sądem pracy.

Czym jest nagroda?

W art. 105 Kodeksu pracy czytamy:

„Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.”

Z powyższego wynika, że nagroda ma charakter uznaniowy i to pracodawca dowolnie decyduje o jej przyznaniu i wysokości. Tak więc pracownik nie może żądać jej wypłacenia, gdy np. właściwie wykonuje swoją pracę, wcześniej otrzymał takie świadczenie, współpracownicy otrzymali nagrodę lub o możliwości jej przyznania usłyszał w luźnej rozmowie z przełożonym.

Nie nazwa decyduje

To nie nazwa świadczenia decyduje o jej uznaniowym charakterze. Jeżeli bowiem w regulaminie czy innym wiążącym dokumencie jasno określono zasady przyznawania dodatku, pracodawca nie może mówić o „premii uznaniowej”. Jest to premia, której co do zasady pracownik może się domagać. Gdy jednak w zakładzie pracy nie określono kryteriów przyznawania dodatkowych świadczeń, najczęściej mamy do czynienia z nagrodą (rzeczywiście uznaniową), zgodnie z przepisami art. 105 Kodeksu pracy.

Czytaj także: Wynagrodzenie za pracę. Kilka ważnych informacji

Na stronie internetowej Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi czytamy taki oto przykład:

„Regulamin stanowi, że pracownik otrzyma premię w wysokości 15% wynagrodzenia po wykonaniu miesięcznego planu i przy braku reklamacji.

Pracownik spełnił oba warunki, ale pracodawca odmówił wypłaty, twierdząc, że premia jest „uznaniowa”. W takim przypadku sama nazwa świadczenia nie przesądza o prawie do jego wypłaty. Najważniejsze są rzeczywiste warunki jego przyznawania.”

Podsumowując

Premia jest świadczeniem, które po spełnieniu określonych warunków (opisanych w wiążącym dokumencie) jest należne pracownikowi.

Czytaj także: Skarga pracownicza do Państwowej Inspekcji Pracy

Nagroda ma charakter uznaniowy i to pracodawca decyduje o jej przyznaniu lub nie. Jeżeli jednak została przyznana, powinna być wypłacona.

Szczegółowych informacji w tym zakresie udzielają pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródło:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi.