Elektroniczne zwolnienia lekarskie, które automatycznie trafiają do pracodawcy nie zwalniają pracownika od poinformowania przełożonego o nieobecności w pracy. Wynika to z przepisów zawartych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. I chociaż od czasu wejścia w życie tego dokumentu zmieniła się forma wystawiania zwolnień lekarskich, nie zmieniły się procedury informowania pracodawcy o chorobie.

Zawiadomić pracodawcę

W ww. rozporządzeniu czytamy, że pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W sytuacjach nagłych, w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Forma zawiadomienia

Formę, w jakiej pracownik ma poinformować pracodawcę o zwolnieniu lekarskim powinny regulować przepisy wewnątrzzakładowe. Jeżeli nie ma w nich takich zapisów, pracownik zawiadamia pracodawcę:

• osobiście lub przez inną osobę,
• telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności (e-mail, sms),
• drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Czytaj także: Urlop wypoczynkowy a przedawnienie

W rozporządzeniu czytamy również, że niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. W takiej sytuacji należy poinformować pracodawcę niezwłocznie po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie.

Konsekwencje

W art. 108 § 1 Kodeksu pracy czytamy:

„Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany.”

Nieprzekazanie pracodawcy informacji o nieobecności w pracy lub przekazanie w sposób inny niż przewidują przepisy, może być uznane za naruszenie powyższego przepisu.

Czytaj także: Urlop na żądanie – wątpliwości

Warto o tym pamiętać, ponieważ w szczególnych przypadkach pracownik może narazić się na jeszcze gorsze konsekwencje. Jak czytamy na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy:

„Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2004 r. (I PK 639/03) pracownik powinien z własnej inicjatywy (osobiście lub za pośrednictwem osoby trzeciej), w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki, powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swej nieobecności w pracy, a niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika może stanowić ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § pkt 1 Kodeksu pracy). Daje to pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika.”

Szczegółowych informacji na temat prawa pracy udziela Państwowa Inspekcja Pracy.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy.