Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy umożliwia zarówno polecenie przez pracodawcę pracy zdalnej, jak i wnioskowanie o nią (okazjonalną pracę zdalną) przez pracownika. W przypadku, gdy to pracodawca poleca pracę zdalną, może to zrobić jedynie w okresie:

• stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii oraz 3 miesiące po ich odwołaniu,
• obowiązywania stanu nadzwyczajnego, czyli stanu wojennego, stanu wyjątkowego lub stanu klęski żywiołowej,
• czasowej niemożności zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika z powodu działania siły wyższej, np. pożar w zakładzie pracy i okres konieczny do uporządkowania zakładu pracy, jego zabezpieczenia i koniecznych napraw.

Jak mówi Przemysław Worek z Państwowej Inspekcji Pracy, polecenie pracy zdalnej w tych wypadkach i tak będzie możliwe dopiero wtedy, gdy pracownik złoży oświadczenie (w formie pisemnej lub elektronicznej) co do tego, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca nie może więc zmusić pracownika do złożenia takiego oświadczenia ani nie może weryfikować jego prawdziwości.

W przypadku pracy zdalnej, o którą może wnioskować pracownik, mówimy o okazjonalnej pracy zdalnej.

Wymiar tak wykonywanej pracy zdalnej nie będzie mógł przekroczyć w ciągu roku kalendarzowego 24 dni. Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik. Pracodawca w miarę posiadanych możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej. Z kolei wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej nie będzie, co do zasady, dla pracodawcy wiążący – wyjaśnia Przemysław Worek.

Miejsce wykonywania pracy zdalnej

Art. 67¹⁸ Kodeksu pracy stanowi, że „praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).”

Czytaj także: Nowość w Kodeksie pracy! Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Z powyższego przepisu wynika, że miejscem wykonywania pracy powinno być zawsze miejsce wskazane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę. Czy zatem pracownik może mieć kilka miejsc wykonywania pracy zdalnej? Może. Ważne, aby były to miejsca ustalone z pracodawcą. Niedopuszczalne jest bowiem świadczenie takiej pracy w innym miejscu, o którym nie wie pracodawca i którego nie zaakceptował.

Limit dni okazjonalnej pracy zdalnej a zmiana pracodawcy

W art. 67³³ § 1 Kodeksu pracy czytamy, że „praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.”

Z tego przepisu wynika, że maksymalna ilość dni okazjonalnej pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego wynosi 24 dni. Czy wpływ na ten limit ma zmiana pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego? Zgodnie z powyższym przepisem, nie. Zmiana pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego nie wpływa na limit 24 dni. Nie „odnawiają się” one u kolejnego pracodawcy.

W wyjaśnieniach Państwowej Inspekcji Pracy czytamy, że „pracownik, który u poprzedniego pracodawcy wykorzystał 10 dni okazjonalnej pracy zdalnej, u kolejnego pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym, będzie mógł skorzystać jeszcze z maksymalnie 14 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Informacja o liczbie dni wykonywania takiej pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy powinna być zawarta w świadectwie pracy. Umożliwi to kolejnemu pracodawcy, zatrudniającemu pracownika w tym samym roku kalendarzowym, prawidłowe ustalenie pozostałego do wykorzystania wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej.”

Limit dni okazjonalnej pracy zdalnej a wymiar etatu

Wymiar czasu pracy również nie ma wpływu na limit (wymiar) okazjonalnej pracy zdalnej. Jest on niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w tej formie.

Praca zdalna a kontrola trzeźwości

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy (wprowadzone na początku 2023 r.) umożliwiają pracodawcy prowadzenie samodzielnych kontroli trzeźwości pracowników. Kontrole mogą być prowadzone, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

Czytaj także: O zmianach w przepisach prawa pracy cz. 1 [WYWIAD]

Zgodnie z art. 22^1c § 10 Kodeksu pracy „wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.”

Zgodnie z tym, w przepisach wewnętrznych zakładu pracy należy wskazać, które grupy pracowników będą objęte kontrolą trzeźwości oraz określić, w jaki sposób będą przeprowadzane kontrole.

Jeżeli więc przesłanki ustawowe (Kodeksu pracy) oraz zapisy obowiązującego u pracodawcy układu, regulaminu lub obwieszczenia określające zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników zostaną spełnione, kontrolą trzeźwości mogą być objęci również pracownicy wykonujący pracę zdalną.

Jednak jak czytamy w wyjaśnieniach Państwowej Inspekcji Pracy* „wydaje się, że w praktyce w przypadku pracy zdalnej pracodawca może mieć ograniczoną możliwość kontrolowania stanu trzeźwości pracowników. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownicy stawiają się w siedzibie pracodawcy lub innym wyznaczonym miejscu pracy i tam poddani są kontroli trzeźwości, a inaczej, gdy pracownik pracuje zdalnie, najczęściej w miejscu swojego zamieszkania. Należy pamiętać, że w przypadku pracy zdalnej badanie stanu trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w tym prawa do prywatności pracownika i pozostałych domowników.”

* Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy nie stanowią źródła ani wykładni prawa.

Szczegółowych informacji w kwestiach związanych z pracą zdalną udziela Państwowa Inspekcja Pracy.

Wojciech Napora (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy.