Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która weszła w życie 8 lipca 2026 r., znacząco rozszerza kompetencje organów PIP. Nowe przepisy mają ograniczyć przypadki nieprawidłowego zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi oraz zwiększyć skuteczność kontroli prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy.

Największe znaczenie tych zmian odczują pracodawcy, przedsiębiorcy, działy HR oraz podmioty korzystające z umów zleceń i kontraktów B2B. W tym artykule przedstawiamy najważniejsze rozwiązania wprowadzone przez nowelizację oraz ich praktyczne konsekwencje.

Najważniejsze zmiany w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy

Nowelizacja ustawy o PIP wprowadza szereg nowych kompetencji organów kontrolnych. Do najważniejszych należą:

• możliwość wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy,
• nowe obowiązki współpracy z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych,
• rozszerzenie katalogu podmiotów objętych kontrolą,
• możliwość prowadzenia kontroli zdalnych,
• interpretacje indywidualne wydawane przez Głównego Inspektora Pracy,
• roczny okres przejściowy umożliwiający dostosowanie umów do nowych przepisów.

Nowe uprawnienia PIP

Jedną z najważniejszych zmian jest rozszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie oceny charakteru zatrudnienia. Jeżeli podczas kontroli inspektor uzna, że umowa cywilnoprawna spełnia przesłanki określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, może wszcząć procedurę prowadzącą do uznania istnienia stosunku pracy.

Nowe przepisy przewidują trzy etapy działania:

1. Polecenie usunięcia naruszeń.

Pierwszym krokiem jest wydanie przez inspektora pracy polecenia usunięcia naruszeń.

Przed wydaniem takiego polecenia obie strony mają możliwość przedstawienia swojego stanowiska. Dopiero po analizie zgromadzonego materiału dowodowego inspektor może zobowiązać przedsiębiorcę do:

• zmiany sposobu wykonywania umowy cywilnoprawnej,
• zawarcia umowy o pracę.

Termin wykonania polecenia zostanie wyznaczony tak, aby jego realizacja mogła zostać oceniona jeszcze podczas trwającej kontroli.

2. Decyzja administracyjna.

Jeżeli przedsiębiorca nie wykona polecenia, okręgowy inspektor pracy może wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy.

W związku z tym przed wydaniem decyzji strony mają prawo zapoznać się z materiałem dowodowym oraz przedstawić własne stanowisko.

3. Powództwo do sądu pracy.

Alternatywnie okręgowy inspektor pracy może wystąpić do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.

Ma to szczególne znaczenie wtedy, gdy konieczne jest ustalenie skutków zatrudnienia także za okres wcześniejszy.

Czytaj także: Masz wątpliwości co do formy zatrudnienia? PIP wyda interpretację

Kiedy umowa cywilnoprawna powinna zostać uznana za umowę o pracę?

Nowelizacja nie zmienia definicji stosunku pracy określonej w Kodeksie pracy. O tym, czy strony łączy stosunek pracy, nadal decyduje sposób wykonywania obowiązków, a nie nazwa podpisanej umowy.

W związku z tym, za stosunkiem pracy przemawia łączne występowanie następujących cech:

• wykonywanie pracy określonego rodzaju,
• wykonywanie pracy osobiście,
• podporządkowanie kierownictwu pracodawcy,
• wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
• otrzymywanie wynagrodzenia.

Jeżeli wszystkie te elementy występują jednocześnie, zatrudnienie powinno odbywać się na podstawie umowy o pracę.

Rozszerzony zakres kontroli Państwowej Inspekcji Pracy

Nowelizacja rozszerza katalog podmiotów podlegających kontroli.

Kontrole mogą obejmować nie tylko pracodawców, ale również przedsiębiorców i inne jednostki organizacyjne korzystające z pracy osób fizycznych, niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia.

Kontrola może dotyczyć również okresu do roku poprzedzającego rozpoczęcie czynności kontrolnych.

Inspektorzy będą sprawdzać m.in.:

• legalność zatrudnienia,
• bezpieczeństwo i higienę pracy,
• prawidłowość zawierania umów cywilnoprawnych,
• przestrzeganie przepisów o minimalnej stawce godzinowej.

Kontrole zdalne – nowe możliwości PIP

Nowe przepisy pozwalają prowadzić część czynności kontrolnych zdalnie.

Inspektor może żądać m.in.:

• transmisji online,
• okazania dokumentów elektronicznych,
• udostępnienia akt osobowych w wersji cyfrowej,
• składania wyjaśnień na odległość.

Kontrola zdalna ma usprawnić postępowanie, ale nie ogranicza prawa inspektora do przeprowadzenia kontroli w siedzibie przedsiębiorcy.

Czytaj także: Czy pracownik musi informować pracodawcę o zawarciu umowy zlecenia?

Współpraca PIP z ZUS

Nowelizacja wzmacnia współpracę pomiędzy Państwową Inspekcją Pracy a Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. W związku z tym PIP może korzystać z danych zgromadzonych przez ZUS, a jednocześnie ma obowiązek przekazywania informacji uzyskanych podczas kontroli, jeżeli są one niezbędne do wykonywania ustawowych zadań ZUS.

Interpretacja indywidualna Głównego Inspektora Pracy

Nowością jest możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej dotyczącej kwalifikacji stosunku prawnego.

Najważniejsze informacje:

• termin wydania interpretacji – do 30 dni,
• opłata – 40 zł,
• interpretacja wiąże organy PIP,
• będzie publikowana w zanonimizowanej formie w Biuletynie Informacji Publicznej.

Takie rozwiązanie może ograniczyć ryzyko sporów interpretacyjnych jeszcze przed rozpoczęciem kontroli.

Roczna abolicja dla przedsiębiorców

Ustawodawca przewidział okres przejściowy trwający do 8 lipca 2027 r. Dlatego też przedsiębiorcy, którzy przed wejściem w życie nowelizacji zawarli umowy cywilnoprawne spełniające cechy stosunku pracy, mogą dobrowolnie zastąpić je umowami o pracę. Ponadto skorzystanie z tego rozwiązania pozwala uniknąć odpowiedzialności za wykroczenie polegające na zawarciu umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę.

Jednocześnie nowelizacja podwyższa wysokość kar za naruszenie przepisów – nawet do 60 000 zł, a wobec dłużników alimentacyjnych do 90 000 zł.

Co oznaczają nowe przepisy dla pracodawców?

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy jest jedną z najważniejszych zmian w prawie pracy w ostatnich latach.

W związku z tym przedsiębiorcy powinni przeprowadzić audyt wszystkich stosowanych form zatrudnienia, zwłaszcza umów zleceń oraz kontraktów B2B. Jednocześnie należy zweryfikować, czy sposób wykonywania pracy nie odpowiada przesłankom stosunku pracy określonym w art. 22 Kodeksu pracy.

Ponadto w wielu przypadkach warto wykorzystać okres przejściowy do uporządkowania dokumentacji oraz dostosowania modelu zatrudnienia do nowych przepisów. Dzięki temu można ograniczyć ryzyko kontroli PIP, sporów sądowych oraz wysokich kar finansowych.

Źródło:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

https://bialystok.pip.gov.pl/aktualnosci/nowe-obowiazki-i-uprawnienia-organow-panstwowej-inspekcji-pracy-wynikajace-ze-zmiany-ustawy-o-pip