5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać znowelizowane przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Co się zmieni? Na co powinni zwrócić uwagę pracodawcy, a na co pracownicy? Odpowiadamy.

4 sierpnia 2026 r. ogłoszono w Dzienniku Ustaw ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Wprowadza ona ważne zmiany w zakresie mobbingu i dyskryminacji. Zaczną one obowiązywać po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r.

Mobbing – zmiany w Kodeksie pracy

Najważniejsze zmiany dotyczące mobbingu w przepisach Kodeksu pracy to:

• uproszczenie definicji mobbingu. Po zmianach mobbing oznaczać będzie zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
• wykluczenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu;
• uznanie, że zachowania te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały oraz pochodzą m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczej osoby bądź grupy osób;
• uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
• uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
• uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;
• ochronę przed fałszywymi oskarżeniami. Po wejściu w życie nowych przepisów za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;
• zobowiązanie pracodawcy, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków);
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przejawy mobbingu

W ustawie zawarto również katalog zachowań uznawanych za mobbing. W dokumencie czytamy:

„Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

1) upokarzanie,

2) uwłaczanie,

3) zastraszanie,

4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,

7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.”

Dyskryminacja. Co się zmienia?

Nowe przepisy wprowadziły również 3 ważne zmiany w zakresie dyskryminacji:

1.  Uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie.

Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny. Przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością.

Dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Czytaj także: Wynagrodzenie za pracę. Kilka ważnych informacji

2. Zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:

a) incydentalny – zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

b) wielokrotny – poziom zadośćuczynienia określono na nie niższy niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dyskryminacja wielokrotna (zgodnie z przepisami) jest to naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

3. Ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Pracodawco pamiętaj!

Zgodnie z nowymi przepisami:

„Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.”

Czytaj także: Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy od 8 lipca 2026 r. – najważniejsze zmiany dla pracodawców

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców, aby w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy (5 listopada 2026 r.) dostosowali regulamin pracy do wymagań określonych w ustawie albo wydali regulamin ustalający reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Szczegółowych informacji w tym zakresie udzielają pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródło:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego.
• Państwowa Inspekcja Pracy.