Pracodawca ma obowiązek uzasadnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę nawet w przypadku umowy na czas określony.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 30 § 4 Kodeksu pracy, przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o:

• wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony,
• wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
• rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca musi bezwzględnie wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy na piśmie, nawet jeśli ta przyczyna jest znana pracownikowi.

Czytaj także: Nowe świadectwo pracy – co powinno zawierać?

Wypowiedzenie umowy z inicjatywy pracownika

O ile każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy to pracownik rozwiązuje z pracodawcą umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. z powodu naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika) – wówczas pracownik musi podać przyczynę.

Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy?

Przyczyna lub przyczyny wypowiedzenia powinny być zgodne ze stanem faktycznym. W innym przypadku pracownik może nie zgodzić się z powodem rozwiązania umowy i odwołać się do sądu pracy. Powód rozwiązania umowy powinien być konkretny i niebudzący wątpliwości. Nie oznacza to jednak konieczności drobiazgowego opisywania powodu zwolnienia pracownika. Przyczyny powinny być na tyle konkretne, aby pracodawca mógł je „wybronić” w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie będzie mógł w trakcie procesu podać innej przyczyny zwolnienia pracownika przemawiającej za słusznością wypowiedzenia.

Czytaj także: Zakończyłeś stosunek pracy? Sprawdź, kiedy powinieneś otrzymać świadectwo pracy

Szczegółowych informacji w zakresie prawa pracy udziela Państwowa Inspekcja Pracy.

Katarzyna Sędziak (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło: