Job hopping to zjawisko polegające na częstej zmianie miejsca pracy. Takie podejście, popularne zwłaszcza wśród najmłodszych pracowników, może jednak wzbudzać ambiwalentne podejście wśród rekruterów.

Średnią długość pracy w jednej firmie w Polsce szacuje się obecnie na około cztery lata. Dane pokazują, że okres ten, z biegiem czasu, ulega skróceniu. Z jednej strony składają się na niego pracownicy z długim stażem, a z drugiej – tzw. „skoczkowie”. Jaka jest perspektywa postrzegania takich osób?

Obawy pracodawcy

Częsta zmiana miejsca pracy może budzić wątpliwość co do lojalności pracownika. Rekruter, mający do czynienia z kandydatem często zmieniającym pracodawców, może mieć niebezpodstawne obawy, czy sam nie jest „następny w kolejce”.

Pracodawcy mogą niechętnie patrzeć na zatrudnienie takiej osoby, ponieważ przebieg jej dotychczasowej kariery wywołuje niepewność, co do planowania jej pracy w dłuższej perspektywie (na dłużej niż kilka tygodni czy miesięcy). Wdrożenie takiej osoby, jeśli ta po krótkim czasie ponownie zdecyduje się na zmianę pracy, może zaburzyć ciągłość i kulturę organizacyjną pracy.

Obecnie pracodawcy dużą wagę przywiązują do ograniczenia zjawiska rotacji, a więc częstotliwości zmian w kierowanych przez siebie zespołach. To zaś przekłada się również na planowanie awansów. Kierownicy i menadżerowie w swoich planach priorytetowo mogą uwzględniać te osoby, względem których przewidują współpracę w dłuższej perspektywie.

Wykazywanie krótkich okresów zatrudnienia może się też – w przekonaniu pracodawcy – przekładać na płytkie zapoznanie się z realizowanymi dotychczas zadaniami i niezrealizowanie przez kandydata długoterminowych projektów.

Nie można też pominąć samych kosztów związanych z zatrudnieniem i on/offboardingiem pracownika. Już sam proces rekrutacji jest zasobochłonny, bo wiąże się z przygotowaniem i publikacją ogłoszeń, przeglądem zgłoszeń, rozmową rekrutacyjną itp. Jeśli doliczyć do tego koszty organizacyjne i finansowe związane z wdrożeniem pracownika (np. szkolenie), to obawa przed koniecznością powtórzenia tego procesu w niedalekiej przyszłości może skutecznie zniechęcić pracodawcę do zatrudnienia „skoczka” (krótkie zatrudnienie = wyższe koszty).

Czytaj także: Jakich pytań nie zadawać na rozmowie kwalifikacyjnej?

Perspektywa pracownika

Rynek pracy nieustannie ewoluuje, podobnie jak nasze społeczeństwo. Szczególnie dla najmłodszych pracowników (Pokolenie Z) praca nie jest sensem życia samym w sobie. Cenią oni elastyczność i możliwość zmian. Nie czują się zobowiązani do trwania w stosunku pracy na siłę, szczególnie gdy ta, z jakiegoś powodu, im nie odpowiada. Taka perspektywa, z punktu widzenia starszych pracowników czy pracodawców, może wydawać się dziwna, zwłaszcza jeśli sięgniemy pamięcią do czasów dwucyfrowego bezrobocia.

Czy częsta zmiana pracodawców musi jednak oznaczać brak lojalności i ambicji? Niekoniecznie. Nie warto każdego przypadku oceniać jedną miarą. Przyczyny odejść z pracy, co oczywiste, są różne. Mogą leżeć po stronie pracownika, ale równie dobrze odpowiedzialność może ciążyć po stronie byłych pracodawców, np. toksyczna atmosfera pracy, niewywiązywanie się z warunków umowy itp.

Zadaniem rekruterów powinno być więc rzetelne zdiagnozowanie przeszłości zawodowej kandydata, aby ocenić prawdopodobieństwo dalszego „przeskakiwania”. Jeśli bowiem przyczyną hoppingu były problemy byłych pracodawców lub zmiana miejsca zamieszkania, to czy można to traktować jako przesłanki dyskwalifikujące kandydata?

Częsta zmiana pracodawców niekoniecznie musi być wadą. Nie popadając ze skrajności w skrajność, daleki do wyobrażenia w polskich realiach jest rynek pracy z Japonii, w którym gros pracowników pracuje w jednej firmie przez większość swojego dorosłego życia. Zmiany pracodawców, także w obrębie różnych branż, umożliwiają nabycie różnych umiejętności i zapoznanie się ze specyfiką funkcjonowania zróżnicowanych zespołów.

Nie da się też ukryć, że „hopping” w pewnym stopniu może być też następstwem kierunku, w jakim podąża współczesny rynek pracy. Często nie zapewnia on pracownikom stabilizacji, a zamiast umów o pracę oferuje umowy cywilnoprawne czy współpracę B2B. Stąd też w wielu sytuacjach częsta zmiana pracodawcy staje się wręcz normą. Służy ona wywalczaniu sobie lepszej pozycji (stanowiskowej czy płacowej) u innego podmiotu.

Czytaj także: Pokolenie X na polskim rynku pracy

Podsumowanie

Przygotowując się do rozmowy kwalifikacyjnej kandydat powinien świadomie ocenić, co było dotychczas powodem zmieniania przez niego miejsc pracy. Odpowiednia argumentacja może obrócić niewypowiedziany zarzut w zaletę.

Zdecydowanie pomóc może w tym taktyka polegająca na niepaleniu za sobą mostów. Kończąc pracę warto rozstać się w zgodzie, a jeśli to możliwe – zadbać o uzyskanie referencji. Pozytywna opinia od poprzednich pracodawców może sprawić, że nowy przychylniej spojrzy na potencjalnego rekruta.