Powrót

Zakaz konkurencji

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2011-12-06

Rozwiązanie umowy to nie zawsze koniec zobowiązań...

Nie tylko firmy prywatne, lecz także przedsiębiorstwa państwowe starają się być konkurencyjne. Sukcesy w branży odnosi ten, którego usługi lub towary wyróżniają się na rynku.

Elementów składających się na popularność marki jest wiele. Jednym z nich jest pomysł na stworzenie produktu, technika jego wykonania lub skład. Twórcami takich idei są często pracownicy, a ich praca przyczynia się do rozwoju firmy. Taki kreatywny, wykwalifikowany specjalista jest dla pracodawcy cennym nabytkiem. Często inwestuje się w niego, wysyła na szkolenia pomagające w zdobyciu dodatkowych uprawnień lub umiejętności, zakupuje sprzęt i programy komputerowe potrzebne w pracy. Czasem pracownik zdobywa specjalistyczną wiedzę dopiero dzięki pracy na danym stanowisku. W każdym z tych wypadków pracodawca chce mieć pewność, że tylko on będzie odnosił korzyści płynące z działania takiego pracownika. Jego zabezpieczeniem może być podpisanie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji.

Ogólny obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika wymienionych w art. 100 Kodeksu pracy. Aby jednak zwiększyć swoją pewność co do lojalności pracownika, uściślić zakres informacji objętych tajemnicą i określić wysokość odszkodowania, niektórzy pracodawcy podpisują z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Powinno się ją sporządzić w formie odrębnej umowy, podpisywanej przez obie strony w momencie rozpoczęcia pracy, jednak dopuszczalne jest zamieszczenie stosownych zapisów w treści samej umowy o pracę. Zakaz konkurencji reguluje art. 1011 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz obowiązuje niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy (czy jest to umowa o pracę, powołanie, wybór czy umowa spółdzielcza). Strony mogą określić bardziej szczegółowo, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może prowadzić. Zwykle przyjmuje się, że pracownik zobowiązuje się nie prowadzić własnej działalności konkurencyjnej w stosunku do swego pracodawcy oraz nie pracować ani nie świadczyć usług na rzecz podmiotu prowadzącego tego rodzaju działalność. Nie można jednak zakazać pracownikowi podejmowania każdej dodatkowej pracy. Zakaz dotyczy jedynie działalności, która byłaby konkurencyjna wobec pracodawcy, czyli np. prowadzenia produkcji lub usług w tej samej branży. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika warunków umowy, ma prawo dochodzić od niego wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Jeśli pracodawca zdoła wykazać, że pracownik, naruszając zakaz konkurencji, wyrządził szkodę umyślnie, to odpowiedzialność pracownika obejmuje nie tylko rzeczywiście poniesioną przez pracodawcę stratę, lecz także utracone przez niego korzyści. Takie odszkodowanie nie będzie ograniczone kwotą trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, lecz zobowiąże pracownika do naprawienia szkody w pełnej wysokości. Pracodawca ma prawo również zastosować wobec pracownika sankcję w postaci rozwiązania umowy o pracę. Może ono nastąpić przez wypowiedzenie mu umowy o pracę z uzasadnieniem, że pracodawca na przykład utracił do niego zaufanie lub na podstawie przepisów o ciężkim naruszeniu przez taką osobę obowiązków pracowniczych.

Niekiedy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dotyczy to wiedzy o charakterze koncepcyjnym, technicznym, tajemnic handlowych czy też innej wiedzy, której właściciel firmy wolałby nie ujawniać konkurencyjnym podmiotom. W takim wypadku pracodawca może zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy także po ustaniu stosunku pracy. Taka umowa o zakazie konkurencji musi określać czas obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, ponieważ podpisując taką umowę, praktycznie tracimy możliwość kontynuowania kariery w dotychczasowej branży, przynajmniej na czas obowiązywania umowy. Z tego tytułu pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu, przy czym zobowiązanie pracownika do zachowania warunków umowy wygasa, jeśli pracodawca nie wypłaci odszkodowania lub ustanie stan uzasadniający trwanie tego zakazu. Odszkodowanie może być wypłacone z góry, czyli przy zawarciu umowy, lub też w ratach miesięcznych. Jeżeli strony w umowie nie określiły wysokości odszkodowania, to pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości określonej w Kodeksie pracy.

Pojawienie się w Kodeksie pracy przepisów dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wzbudziło zainteresowanie pracodawców, jednak po pewnym czasie zaczęto stopniowo odchodzić od podpisywania takich umów z pracownikami, przede wszystkim ze względu na to, że art. 1012 chroni pracownika kosztem byłego pracodawcy. W trakcie trwania stosunku pracy mogą ustać przyczyny uzasadniające obowiązywanie zakazu konkurencji. Przepisy kodeksu w takiej sytuacji zwalniają pracownika z obowiązku zachowania tajemnicy, natomiast pracodawca w dalszym ciągu jest zmuszony do wypłacenia pracownikowi odszkodowania. Jedynym rozwiązaniem jest takie skonstruowanie treści umowy, aby przewidywała pewne klauzule wyjścia, na przykład umowne prawo odstąpienia od umowy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie w ostatnich latach zmierza w stronę liberalizacji przepisów na korzyść pracodawcy. Należy przypuszczać, że pod naciskiem organizacji pracodawców regulacje Kodeksu pracy dotyczące zakazu konkurencji po stosunku pracy zostaną zmienione. Na razie właściciele firm, zwłaszcza mniejszych, dysponujących mniejszymi budżetami, powinni dobrze wyselekcjonować pracowników kwalifikujących się do objęcia ich umową. Powinni tez pamiętać, aby przewidzieć w umowie możliwość jej rozwiązania, w razie gdyby zakaz konkurencji utracił dla pracodawcy znaczenie.

Magdalena Kijowska (Zielona Linia)

 

Źródło: http://mojafirma.infor.pl/informacje/62,341,2,.html
http://prawnikow.pl/porady-prawne/temat-dnia/262372,Zakaz-konkurencji-po-ustaniu-stosunku-pracy.html


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • Biała lista, czyli nowy wykaz podatników VAT
    Od 1 września 2019 r. przedsiębiorcy mają możliwość weryfikacji współpracujących z nimi firm za pomocą tzw. białej listy, czyli nowego elektronicznego wykazu informacji o podatnikach VAT prowadzonego przez szefa Krajowej Administracji Skarbowej.

  • Minimalne wynagrodzenie wzrasta o kilkaset złotych
    Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 roku. Pracowników z minimalnym wynagrodzeniem czeka podwyżka. O ile wzrośnie wynagrodzenie?

  • Elektroniczna rejestracja w urzędzie pracy
    Planujesz rejestrację w urzędzie pracy? Sprawdź, czy możesz uzyskać status osoby bezrobotnej oraz jak się zarejestrować elektronicznie!

  • Pracownicze Plany Kapitałowe
    Od lipca największe firmy mają obowiązek wdrożenia programu PPK. Systematycznie, w określonych terminach, dołączą do nich pozostali powierzający pracę. Przedstawiamy, kogo dotyczy ten obowiązek, w jakim terminie powinien przystąpić do programu oraz na czym polega program.

  • Zmiany w Kodeksie pracy
    We wrześniu kolejne zmiany w przepisach prawa pracy. Sprawdź, co się zmieni!

  • Urlop wypoczynkowy po urlopie rodzicielskim
    Kończysz urlop macierzyński, rodzicielski lub wychowawczy? Zastanawiasz się, ile urlopu wypoczynkowego ci przysługuje? Podpowiadamy, jak go wyliczyć!

  • Choroba w trakcie urlopu wypoczynkowego
    Zdarzają się sytuacje, kiedy choroba pokrywa się z okresem urlopowym pracownika. Jak w takiej sytuacji zwolnienie lekarskie wpływa na urlop wypoczynkowy?

  • Świadczenia przysługujące niepracującej mamie
    Kobiety w ciąży, które nie są aktywne zawodowo lub straciły pracę, bo ich rodzaj zatrudnienia nie chronił przed zwolnieniem lub umowa była zawarta na zbyt krótki okres, często szukają informacji, na jakie świadczenia mogą liczyć. Podpowiadamy, jakie świadczenia przysługują niepracującym mamom!

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.