Powrót

Oceny nie tylko w szkole

Artykuł zgodny ze stanem prawnym na dzień: 2012-11-15

Dostałem piątkę... w pracy

Ocena to jedna ze składowych pracy. Wielu pracowników ma wrażenie, jakby nigdy nie opuścili szkolnej ławy…

Ocena niezmiennie kojarzy się ze szkołą. Moment, w którym kończymy oficjalną ścieżkę edukacji, kojarzy się z pożegnaniem z ocenami. Wydaje się, że rozpoczęcie kariery zawodowej to kres formalnego oceniania. Nic bardziej błędnego. Ocena pracy (nazywana też oceną okresową) to termin odnoszący się do wielu rozmaitych procesów, w ramach których pracodawca i podwładny spotykają się raz na pewien czas (zwykle co roku), by ocenić pracę podwładnego i podnieść poziom wykonywania przez niego obowiązków. W każdej niemal firmie pracownik jest poddawany ocenie: jeśli nie oficjalnej, która jest przekazywana w drodze pisemnej, to nieformalnej. Większe firmy stosują standaryzowane metody oceniania pracowników, a małe coraz częściej idą ich śladem. W ten sposób tworzy się swoisty ranking pracowników, a wyniki ocen mają decydujące znaczenie przy awansowaniu i podejmowaniu decyzji personalnych, a nieraz od nich zależy być albo nie być pracownika. Są firmy, które praktykują zwyczaj umieszczania takich rankingów w widocznych miejscach, na przykład na tablicy ogłoszeń, bądź przedstawiania ich podczas oficjalnych, firmowych zebrań. W efekcie, często zresztą przez firmy zamierzonym, pracownicy zaczynają walczyć o jak najlepsze miejsce w rankingu. Ciągła walka o to, by być jak najlepszym, jest jednak wyczerpująca nie tylko psychicznie, lecz także fizycznie. Nic dziwnego, że w niedługim czasie sporą grupę pracowników dopada tzw. wypalenie zawodowe.

Do odstrzału?

Negatywna nota w danym okresie nie musi oznaczać od razu trafienia na listę „do zwolnienia”. Pracodawca z reguły wyznacza pracownikom określony odcinek czasu, w którego trakcie mają się wykazać: albo lepszymi wynikami, albo chociaż chęcią poprawy. Nie od dziś bowiem wiadomo, że duża presja skutecznie ogranicza możliwość działania, a niektórych wręcz paraliżuje. Faktem jest, iż ocena okresowa jest formalnym zapisem poziomu wykonywania pracy, toteż jej wyniki mogą stanowić dowód do zwolnienia pracownika z pracy. To jednak nie jest ani podstawowe założenie oceny, ani nie powinno stanowić jej podstawowej funkcji.

Błądzić jest rzeczą ludzką

Być może powszechna, negatywna opinia na temat ocen pracowniczych wynika z doświadczeń pracowników, w których firmach proces oceniania był przeprowadzany niezgodnie z podstawowymi zasadami oceniania. Brak obiektywizmu, kierowanie się emocjami przy ocenianiu, uogólnianie, koncentrowanie się na przede wszystkim na potknięciach pracownika, a nie na jego sukcesach – to tylko niektóre przykłady krzywdzącego oceniania. Stosunkowo często występującym błędem jest błąd świeżości polegający na skłonności do oceniania w oparciu o zapamiętane ostatnie wyniki pracy podwładnego. Może też pojawić się błąd polegający na ocenie zbyt wyrozumiałej albo zbyt surowej lub przyznawanie wszystkim oceny przeciętnej, czyli na akcentowaniu jednej części skali ocen. Błędy w ocenie mogą wynikać również z uprzedzeń oceniającego, na przykład co do wieku czy płci. Nie da się ich całkowicie wyeliminować, wszak oceny dokonuje człowiek. Sposobem na ich uniknięcie może być dopilnowanie, by od początku opracowano właściwy, obiektywny system ocen, a następnie przeprowadzono szkolenie menedżerów w jego stosowaniu. Warto pamiętać bowiem o tym, że właściwie przeprowadzona ocena pracownicza może mieć pozytywne skutki zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Pytanie tylko, jaki sposób postępowania byłby najlepszy w przypadku ocen pracowniczych. Tak naprawdę istnieją różne metody oceniania podwładnych, a ich wybór zależy w dużej mierze od specyfiki danej firmy, a także charakterystyki stanowiska, jakie zajmuje pracownik. Spośród technik ocen najpopularniejsze są: techniki rankingowe (cech, kwalifikacji), techniki zorientowane na zachowania pracownika oraz techniki zorientowane na wyniki.

Jedną z metod jest metoda rankingu, która jest odpowiednia w przypadku pracowników o zbliżonym zakresie obowiązków.  Stosuje się również skale punktowe, w których ocenia się stopień zaangażowania danej osoby. Innym sposobem na ocenę pracowniczą jest metoda swobodnego opisu, która pozwala na całościową ocenę kompetencji pracownika. Pisemny raport polega na sporządzeniu opisu słabych i mocnych stron pracownika i wykonywanej przez niego pracy, a także jego ewentualnych możliwości. W raporcie takim powinny również znaleźć się sugestie dotyczące doskonalenia zawodowego osoby ocenianej. Można zastosować też technikę samooceny, w której pracownik sam opisuje własną osobę i tym samym dokonuje oceny.

Często do pełnej oceny okresowej niezbędny jest współudział innych, dlatego coraz większą popularność zdobywa metoda 360 stopni. W tym przypadku w końcowej ocenie uwzględnia się nie tylko opinię przełożonego, lecz także podwładnych i współpracowników. Oceniany pracownik otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy, dzięki czemu może skorygować obszary wymagające zmian, a co za tym idzie – zwiększyć efektywność.

Rola oceny

Szczególnie istotne jest przy tym to, by pracownicy zrozumieli, czemu ma służyć okresowa ocena. Gdy są przekonani, że została wprowadzona wyłącznie po to, by ustanowić swoistą kontrolę czy wyeliminować niektórych pracowników, to nic dziwnego, że są z góry negatywnie do niej nastawieni.  Tymczasem regularne ocenianie pracowników jest instrumentem polityki motywacyjnej, a także umożliwia diagnozę potencjału rozwojowego pracownika. To z kolei pozwala na optymalne wykorzystanie jego zdolności i kwalifikacji oraz planowanie ścieżki rozwoju. Istotnym czynnikiem okresowego oceniania jest również informacja zwrotna dla pracowników, jak jest postrzegana ich praca: aby pracownik mógł dobrze wykonywać powierzone mu obowiązki i dążyć ku lepszemu, musi znać swoje dotychczasowe wyniki.

Przeprowadzanie cyklicznych procesów oceniania może być źródłem istotnej wiedzy potrzebnej pracodawcy do wprowadzenia niezbędnych zmian. Otrzymuje on pełen obraz, zarówno jakości wykonywanych obowiązków, jak i poziomu motywacji poszczególnych pracowników. Co istotne, ocena okresowa pozwala także na sprawdzenie jakości relacji między ocenianą osobą a jej przełożonymi i współpracownikami.

Ocena pracowników powinna być stosowana, jeżeli kierownictwu zależy na sprawiedliwym przyznawaniu swoim pracownikom nagród czy awansów. Przeświadczenie, że ocenianie pracowników sprzyja sprawiedliwemu rozdzielaniu nagród, jest swoistym czynnikiem motywującym do lepszego wykonywania obowiązków przez pracowników. Dokonywanie okresowej oceny pracowników ma istotne znaczenie organizacyjne. Pozwala na przegląd posiadanych zasobów ludzkich dzięki ocenie wiedzy, umiejętności i pracy każdej zatrudnionej osoby. To z kolei umożliwia tworzenie indywidualnych ścieżek kariery zawodowej, systemu awansowania oraz strategii karania i premiowania. Kierownicy otrzymują informacje o osiąganych przez podwładnych efektach pracy – stopniu, jakości i terminowości realizacji wyznaczonych zadań, umiejętności organizacji pracy oraz  samodzielności. Ocenie podlegać mogą też cechy osobowości.

Odpowiednio wdrożony proces oceniania ma również swoje pozytywne skutki w kreowaniu dobrego wizerunku pracodawcy. Właściwe rozpoznanie sytuacji skutkuje pogłębioną autorefleksją pracownika, który zdobywa wiedzę o obszarach zawodowych, w których mógłby się rozwijać, a także o tych, nad którymi warto popracować. Pracodawca, dzięki wprowadzeniu np. ścieżek kariery czy doborowi właściwych szkoleń, buduje wizerunek swojej firmy jako przyjaznego i dbającego o rozwój pracowników miejsca pracy.

Agnieszka Szamreta (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia)

Źródło: http://kariera.forbes.pl/aktualnosci/ocena-pracownicza-czyli-podsumowanie-wynikow-i-kompetencji-pracownikow


Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.

Zobacz podobne artykuły:

  • O karierze należy myśleć z wyprzedzeniem, cz. 2
    Stworzenie planu i postępowanie zgodne z nim pozwala też zmniejszyć frustrację związaną z brakiem zatrudnienia. Jeśli osiągamy poszczególne, małe cele, które prowadzą nas do tego głównego, jakim jest podpisanie umowy o pracę, to mamy poczucie sukcesu - w drugiej części wywiadu Anna Tabisz opowiada o planowaniu, roli portali społecznościowych i tajnikach rozmów kwalifikacyjnych.

  • O karierze należy myśleć z wyprzedzeniem, cz. 1
    Trzeba pamiętać, że kluczowe jest nie tyle podkreślenie własnej indywidualności, co ukazanie, w jakim stopniu spełnia się oczekiwania pracodawcy – tłumaczy Anna Tabisz, autorka poradnika pt. „Praca dla Absolwenta” z doświadczeniem w copywritingu i IT, zajmująca się m.in. doradztwem z zakresu poszukiwania pracy.

  • Sukces to kwestia relacji międzyludzkich, cz. 2
    „Najważniejszą rzeczą jest, aby realizować własne cele i pragnienia, a nie wyobrażone cele naszych rodziców czy innych ludzi, przy całym szacunku dla tych osób” – opowiada w drugiej części wywiadu Alex Barszczewski. Poza tym podpowiada też m.in. jak skutecznie dobierać doradców oraz jak walczyć o swoją autonomię.

  • Sukces to kwestia relacji międzyludzkich, cz. 1
    „Relacje są niezbędne do tego, byśmy zdobywali unikalną wiedzę i umiejętności, co więcej, żebyśmy mieli w ogóle dostęp do ciekawych prac i zleceń” – twierdzi Alex Barszczewski, międzynarodowy coach, konsultant i ekspert od relacji międzyludzkich w biznesie.

  • Dobra kawa w pracy to nie jest wyzwanie [WYWIAD]
    - Generalnie najlepszym tropem jest po prostu nasz gust – tłumaczy Marcin Rzońca, pasjonat kawy, fotograf i twórca popularnego bloga. Nie krytykuje ludzi za to, jaką kawę piją, ale chętnie podpowiada im, jak delektować się wybornym trunkiem za nieduże pieniądze. Nam zdradził, jakie metody parzenia kawy najlepiej sprawdzą się w pracy!

  • Czy chętnie angażujemy się w wykonywaną pracę?
    Najbardziej zaangażowani pracownicy dostosowują warunki pracy do swoich predyspozycji - tłumaczy Konrad Kulikowski, specjalista ds. badań, na co dzień pracujący w Sedlak&Sedlak.

  • Jak przedsiębiorczy są Polacy?
    Przypominamy rozmowę z dr Aliną Warzechą.

  • Jak osiągnąć sukces w życiu zawodowym?
    Rozmowa z Sylwią Kociszewską – coachem, psychologiem, doradcą w karierze - część I

  • Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.