„Jesteśmy więźniami własnych stereotypów” - Trendy na rynku pracy

Nauka i element kształcenia są czymś naturalnym dla osób młodych. Jednak, im człowiek starszy, tym zazwyczaj ma większe opory przed dalszym kształceniem. Czy prowadząc szkolenia, zauważył Pan coś takiego?

Szkoleniami zajmuję się od 15 lat, pamiętam, jak na początku kariery przyjmowałem wiele założeń na temat ludzi. Jesteśmy więźniami własnych stereotypów. Wszelkie uogólnienia, również w tym wypadku, prowadzą nas w ślepą ulicę. Grupa 50+ jest bardzo zróżnicowana. Oczywiście część z tych osób ma opór przed kształceniem, jednak bliższe obserwacje są zaskakujące. To, co można stwierdzić, to fakt, że osoby dojrzałe uczą się inaczej niż osoby młode. Ta specyfika wynika z ich doświadczeń i ograniczeń biologicznych. Osoby dorosłe, jeśli znajdują motywację, są bardzo chętne do przyswajania nowej wiedzy. Jednak zmotywowanie ich jest dużym wyzwaniem. Wynika to z ich patrzenia na świat, uodpornienia się na płytkie techniki motywacyjne, co przekłada się na opinie, że ci uczestnicy mają opór przed kształceniem.

Czyli przekonanie, że osoby 50+ są niechętne do nauki to w dużym stopniu stereotyp… Jednak pewne obawy przed nauką wśród pięćdziesięciolatków są. Z czego one wynikają?

Po części jesteśmy więźniami własnych myśli: „nie da się”, „nie wypada”, „boję się porażki” etc. Po drugie, brakuje indywidualnego podejścia do tej, szczególnie wymagającej grupy. I najważniejsze – wspomniane osoby nie mają wsparcia ze strony kształcących, uwzględniającego ich specyfikę uczenia. Zmiana kwalifikacji jest dużym wyzwaniem nie tylko dla osoby 50+. Ważne jest tu zwrócenie uwagi na zagrożenia, jakie niesie ze sobą samo postrzeganie zmiany i związane z tym fazy zaprzeczenia i oporu. Bez silnego wsparcia ze strony szkoleniowca i środowiska/organizacji takie działanie może być pozorne i przez to skazane na niepowodzenie.

Czy przygotowując ten sam temat szkolenia dla różnych wiekowo grup osób, modyfikuje go Pan, np. biorąc pod uwagę pokolenie uczestników szkolenia?

Tak, każde szkolenie powinno być poprzedzone wnikliwym badaniem potrzeb szkoleniowych, a te nie tylko dotyczą zagadnień biznesowych, ale całego kompleksu czynników, w których jesteśmy zanurzeni. Kontekstem może być redukcja zatrudnienia czy zmiany technologiczne, fuzja. Jednak nie różnicujemy ludzi w kontekście ich wieku, tylko ich oczekiwań wynikających z ich wieku. Konstruując plan szkolenia, zwracamy uwagę na takie ćwiczenia, które nie będą narażały uczestników na dyskomfort, a będą pozwalały im w pełni skorzystać z ich potencjału.

W jaki sposób należy prowadzić szkolenia dla osób w wieku 50+, aby były one efektywne i przyniosły zamierzone efekty?

Z pewnością z dużym wyczuciem i delikatnością na ich potrzeby oraz system wartości, którym się kierują. Unikamy metod inwazyjnych, narażających na stres, takich jak praca z kamerą video. Ostrożnie i z dużym wyczuciem udzielamy informacji zwrotnej. Dodatkową barierę tworzy tu wiek, trudno jest przyjmować negatywny feedback od osoby młodszej. Dawajmy przestrzeń do dyskusji i wymiany poglądów. Nie pospieszajmy procesów. Pracujmy nie tylko na dostarczaniu wiedzy i umiejętności, ale także wywierajmy wpływ na postawę uczestników. Efekt ten osiągniemy poprzez staranne zaplanowanie procesu, wzbogacone o działania poszkoleniowe.

Czy uważa Pan, że rzeczywiście istnieją szkolenia, które są zarezerwowane tylko dla ludzi młodych? Jeśli tak, jakie to szkolenia?

Chyba jedynym ograniczeniem jest kondycja fizyczna, a ta jest różna i indywidualna. Wiele osób 50+ jest dużo aktywniejsza fizycznie niż ich dużo młodsi koledzy. Biorą udział w maratonach, regularnie uprawiają sporty. Pamiętam, jak podczas jednego z obserwowanych przeze mnie szkoleń biznesowych, jeden ze starszych uczestników poczuł się gorzej w trakcie silnie rywalizującego ćwiczenia ruchowego. Pomimo gorszego samopoczucia nie zrezygnował z ćwiczenia. Trener ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo wszystkich uczestników, mógł np. wyznaczyć rolę obserwatora dla takiej osoby…

…ale tego nie zrobił, gdyż docenił chęci i zaangażowanie tego mężczyzny. Inspirujące! Czy poza tym uczestnikiem szkolenia, ktoś jeszcze wywarł na Panu takie wrażenie, że wspomina Pan tę osobę/osoby do dziś?

Jedna z grup szkoleniowych, robiąca ogromne wrażenie, to inżynierowie-hutnicy z Arcellor Mittal. Osoby o ogromnej wiedzy poproszono o stworzenie wewnętrznego systemu szkoleń Akademii Stali. Dzięki temu ich unikalna wiedza mogła zostać przetransferowana na młodsze pokolenia, kształcone już w całkowicie odmienny sposób. Osoby starszej daty świetnie potrafiły ręcznie prowadzić skomplikowane obliczenia, co w połączeniu z ich doświadczeniami i kreatywnością w rozwiązywaniu problemów technologicznych budziło olbrzymi szacunek. Na swoje twarde kompetencje inżynieryjne nałożyli bowiem miękkie kompetencje trenerskie. Dało to fenomenalny efekt! Do dziś wspominam ich z ogromną sympatią.

Mimo dużego doświadczenia, to właśnie osoby w wieku 50+ najczęściej obawiają się utraty pracy. Czy słusznie?

To zależy. Problem raczej jest z rynkiem pracy niż z osobami. Jest on szczególnie widoczny poza dużymi aglomeracjami. Tam utrata pracy przez osobę 50+ jest równoznaczna ze skazaniem na trwałe bezrobocie lub zepchnięciem do szarej strefy. Z drugiej strony, jeśli pracujemy w branży, gdzie kluczowe są kompetencje specjalistyczne, np. technologiczne czy prawniczo-urzędowe, często osoby będące już na emeryturze proszone są o częściowy powrót do firmy. Znowu sprawdza się zasada: „najlepszym zabezpieczeniem przed bezrobociem jest rozwój naszych kompetencji”.

Jakimi pracownikami są osoby po 50. roku życia? Jaką wartość wnoszą do firmy?

Trudno o jednoznaczną odpowiedź. Z jednej strony mamy ludzi, którym „przyklejono łatkę” czekających na emeryturę i niezainteresowanych swoim rozwojem. Z drugiej, to osoby o dużej mądrości życiowej, znajomości procesów w organizacjach, będących nośnikami głębokiej wiedzy na temat organizacji, w której spędzili większość swojego życia. Myślę, że często działa tu zasada samospełniającego się proroctwa. Jakiego zachowania oczekujemy od innych, takie od nich otrzymujemy.

Z pewnością osoby 50+ mogą mieć pozytywny jak i negatywny wpływ na firmę. Pracownik na dwa lata przed emeryturą wchodzi w okres ochronny. Jeżeli będzie go nadużywał i swoje obowiązki wykonywał poniżej oczekiwanego standardu, to szybko część jego zajęć będzie musiała przejąć pozostała część zespołu. Wywoła to obniżenie motywacji i niepotrzebne napięcia.

Pozytywny wpływ to z pewnością łagodzenie konfliktów w zespole i pomoc w zdystansowaniu się do problemów. Co najważniejsze, takie osoby stają się doradcami kariery i naturalnymi mentorami czy coachami dla młodych pracowników. Wszyscy na tym wygrywają.

To jest sens wymiany pokoleniowej w firmach, wszyscy na tym powinni wygrywać.

Domyślam się, że prowadząc szkolenia, ma Pan w zanadrzu kilka motywujących, ulubionych zdań. Co Pan najczęściej powtarza osobom, które wątpią w swoje siły, w sens szkolenia lub po prostu w swoje umiejętności zawodowe?

Każdy trener ma swoje ulubione motta. Ja lubię powtarzać:

„Jeżeli mówisz, że nie dasz rady to masz rację, jeżeli mówisz, że dasz radę to również masz rację”.

A więc do pracy! (uśmiech)

Sylwester Pietrzyk - trener praktyk biznesu, absolwent Uniwersytetu Warszawskiego Wydział Prawa i Administracji (1998), posiadający Międzynarodowy Certyfikat Trenera Zarządzania (2000), absolwent Podyplomowych Studiów Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Szkole Głównej Handlowej (2004). Wpisany na listę wykładowców Okręgowej Izby Radców Prawnych w Kielcach.  Absolwent szkoleń trenerskich w prowadzonych przez CTI w Londynie. Posiada doświadczenie w zarządzaniu jednostkami biznesowymi (sektor finansowy spółka brytyjska notowana na giełdzie w Londynie) kierownik projektu, kierownik zespołu sprzedażowego, trener wewnętrzny, dyrektor zarządzający) oraz Ministerstwo Finansów (specjalista). Specjalizuje się w szkoleniach z zakresu Train the Trainer, zarządzania zespołami, prowadzenia prezentacji i wystąpień publicznych. Aktualnie trener i właściciel w firmie Aspekt HR.

Przeprowadził ponad 1500 dni treningów i warsztatów w ponad kilkuset firmach. Prowadził zajęcia na studiach podyplomowych i MBA w Akademii Prof. A. K. Koźmińskiego. Prelegent na licznych Konferencjach HR. Współautor książki „Zwolnienia w firmie” oraz „Vademecum trenera cz. II” . Autor licznych artykułów.

Miłośnik off road, przejechał w rajdzie przez całą Saharę z Warszawy do Bamako w Mali. Pasjonat podwodnego świata, nurkowania na Borneo-Sipadan, Jukatanie, Sardynii i Synaju.

Rozmawiała Joanna Niemyjska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)