Powrót

Maszyna zastąpi człowieka? Roboty w rekrutacji [WYWIAD]

Czy nastała era botów w procesie rekrutacji? Z kim będziemy się kontaktować, szukając pracy? Kto sprawdzi nasze kompetencje? O roli sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji rozmawiamy z Jackiem Krajewskim, rekruterem z 10-letnim doświadczeniem, blogerem, Business Development Managerem w Emplocity.

Aktualnie mamy rekordowo niską stopę bezrobocia. Choć to dobra wiadomość, wielu pracodawców ma problem ze znalezieniem pracowników, zwłaszcza specjalistów. Gdzie i jak powinni ich szukać?

 

Na trudności w znalezieniu kandydatów do pracy wpływa wiele czynników i można by było poświęcić temu odrębny wywiad. Moim zdaniem jedną z kluczowych kwestii wpływających na skuteczność procesu rekrutacji jest w pierwszej kolejności właściwie zdefiniowanie, kogo tak naprawdę szukamy, czym dana osoba będzie się zajmować, jakie są wobec niej konkretne oczekiwania czy z kim będzie współpracować. Te aspekty wydają się nam naturalne, ale z mojej wieloletniej obserwacji i współpracy z pracodawcami wynika, że często jest to przygotowywane po macoszemu. Warto też dokładnie określić grupę docelową naszych działań rekrutacyjnych, wykorzystując narzędzia z powodzeniem stosowane w marketingu, takie jak chociażby persona.

Tworzenie person to po prostu tworzenie profili kilku kandydatów, którzy reprezentują potrzeby, oczekiwania i inne charakterystyczne cechy osób, do których chcemy kierować nasze działania. Umożliwia to nam określenie, kim jest nasz idealny kandydat, jakie ma aspiracje życiowe i w jakich miejscach trafia na informacje o naszej firmie. Pomaga też zrozumieć, co takie osoby myślą i czują, kiedy odbierają jakieś konkretne komunikaty i jakie działania mogą w związku z tym  podejmować. Dopiero wtedy będzie nam łatwiej określić, w jakich miejscach (online i offline) można spotkać naszego potencjalnego pracownika.

Kanałów komunikacji z kandydatem (online i offline) jest całe mnóstwo: ogłoszenia w portalach o pracę, strona kariery, social media, targi pracy… Pamiętajmy też, że ogromny potencjał tkwi w ludziach, którzy już są zatrudnieni w naszej firmie. Programy poleceń pracowniczych niezmiennie są jednym z najskuteczniejszych kanałów rekrutacji.

 

W jaki sposób widzi Pan rolę sztucznej inteligencji w  procesie rekrutacji?

 

Myślę, że warto na początku wyjaśnić, czym w ogóle jest sztuczna inteligencja, której ostatnio poświęca się tak wiele uwagi. Ja posłużę się jedną z definicji (autorstwa firmy Accenture), która określa ją jako „systemy informacyjne oraz aplikacje, które potrafią odczuwać (poprzez analizę), rozumieć i autonomicznie działać.

 

Jeśli chodzi o rekrutację, największe pole do popisu dla takich rozwiązań widzę w zakresie sourcingu (wyszukania i dotarcia do kandydatów) oraz preselekcji, ale również udzielania informacji zwrotnej.

Rolę sztucznej inteligencji w rekrutacji widzę w przyszłości jako wspierającą i zwiększającą efektywność codziennej pracy rekrutera”.

 

Jakie najważniejsze korzyści przynosi sztuczna inteligencja w HR?

 

Rozwiązania tego typu są w stanie obsługiwać najbardziej żmudne i czasochłonne etapy rekrutacji, 24 godziny na dobę, przez 7 dni w tygodniu. Najważniejszą korzyścią jest tutaj oszczędność czasu i obniżenie kosztów związanych z preselekcją oraz identyfikacją kandydatów do pracy. Pozwala to również rekruterom skupić się na innych, strategicznych obszarach i zwiększać w nich stopniowo swoją wydajność. Warto też tutaj zwrócić uwagę na wymiar związany z candidate experience, czyli dbaniem o doświadczenia kandydatów. Często skarżą się oni na brak jakiejkolwiek reakcji ze strony firm po przesłaniu do nich swojego CV. Wykorzystanie algorytmów sztucznej inteligencji do udzielania informacji zwrotnej w znacznym stopniu niweluje ten problem. Rekrutacja to jednak nie wszystko. Coraz częściej mówi się również o wykorzystaniu tej technologii w procesie onboardingu, czyli już w momencie wdrażania nowych pracowników w firmie. Dzięki wgraniu najważniejszych informacji,  taki system byłby w stanie odpowiedzieć na najważniejsze pytania nowo zatrudnionych osób, stanowić dla nich swoistą bazę wiedzy i sprawdzać poziom jej przyswojenia w formie testów.

 

O ile oczywistym jest fakt, że sztuczna inteligencja może łatwo porównać i przeanalizować profile kandydatów, ich kompetencje zawodowe, to jak ma sobie poradzić z czymś dużo trudniejszym do zmierzenia jak: charakter kandydata, jego umiejętności negocjacyjne, zaangażowanie w pracę, osobowość? To wszystko jest  kwestią odpowiednio skonstruowanego testu?

 

Już teraz na rynku istnieją aplikacje, które próbują to zweryfikować. Jedną z nich jest Hirevue – platforma pozwalająca na przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych za pomocą wideo i nagrywanie odpowiedzi udzielanych przez kandydatów. Wykorzystując mechanizmy sztucznej inteligencji, pozwala rekruterom na wielostopniową analizę i porównanie kandydatów pod kątem analizy głosu, doboru słownictwa, a także mimiki i mowy ciała. Taka strukturyzacja i standaryzacja daje dużą szansę na wyeliminowanie uprzedzeń poznawczych, na które jako ludzie jesteśmy podatni.

 

Na ile takie testy osobowościowe będą wiarygodne?

 

Algorytmy wykorzystane w takich testach będą na tyle skuteczne i obiektywne, jak ludzie, którzy je zaprojektują. Zawsze pozostanie jakiś margines błędu, grunt, żeby był możliwie jak najmniejszy. Sam czekam z ciekawością na efekty po wdrożeniu takich rozwiązań. Na razie jest chyba za wcześnie na jakieś wiążące wnioski, ale temat jest bardzo rozwojowy.

 

Jedną z miar sukcesu rekrutacyjnego jest  zatrudnienie dobrego pracownika na długi okres. Czy są dziedziny rekrutacji, w których sztuczna inteligencja radzi sobie lepiej od człowieka?

 

Jak wynika z badania Emplocity „Sztuczna inteligencja w rekrutacji”, systemy oparte o sztuczną inteligencję są odporne na stres i zmęczenie, a przez to bardziej wydajne. Ponadto nie ulegają wszelkiego rodzaju uprzedzeniom i różnym błędom poznawczym.  Oprócz tego (zdaniem respondentów), analizując ogromne zbiory danych, są w stanie działać szybciej i sprawniej od ludzi.

 

Skoro zastosowanie sztucznej inteligencji przynosi wiele korzyści, dlaczego pracodawcy nadal z dystansem podchodzą do tego tematu?

 

Odpowiedź na to pytanie jest prosta: takie rozwiązania dopiero zaczynają się pojawiać, a pracodawcy otwarcie przyznają, że brakuje im jeszcze wystarczającej wiedzy na ten temat. Widzę jednak, że to się stopniowo zmienia, jeśli przypatrzymy się programom wielu konferencji branżowych czy też artykułów w prasie oraz publikacjach dostępnych w internecie.

 

Jacy pracodawcy najchętniej korzystają z tego typu rozwiązań? Czy da się ich jakoś scharakteryzować?

 

Firmy, które interesują się zastosowaniem sztucznej inteligencji w rekrutacji, mają dwie zasadnicze cechy wspólne: zmagają się z brakiem kandydatów do pracy oraz chcą zwiększyć skuteczność dotychczasowych kanałów dotarcia do potencjalnych pracowników (strony karier, ogłoszenia o pracę, social media). Są to zarówno małe, jak też duże organizacje z różnych branż – mniej lub bardziej znane marki.

 

A jakie zagrożenia wiążą się z wykorzystaniem, np. botów czy innych rozwiązań na bazie sztucznej inteligencji właśnie?

 

Kilka dni temu moją uwagę przykuł niecodzienny nagłówek „AI zrobiła imprezę bez zgody właściciela”. Okazuje się, że Alexa – cyfrowa asystentka pewnego mieszkańca Hamburga uruchomiła samodzielnie muzykę podczas jego nieobecności w mieszkaniu. Obudziło to mieszkańców, którzy nie mogąc się z nim skontaktować, wezwali policję. Ta historia może wywołać uśmiech na naszych twarzach, ale też powinna skłaniać do refleksji na temat tego, jak daleko posuniemy się w naszym postępie technologicznym.

 

Wielcy tego świata, tacy jak Bill Gates, Elon Musk czy Stephan Hawking ostrzegają przed sytuacją, w której sztuczna inteligencja będzie przewyższała ludzki umysł i działała w pełni autonomicznie, co docelowo może być zagrożeniem dla całej cywilizacji.

Sztuczna inteligencja i boty mogą w wielu obszarach wspierać człowieka, odciążać od czasochłonnych zadań, ale tak jak każde narzędzie mogą też wyrządzić krzywdę (np. zostać wykorzystane w budowie nowoczesnej broni). Wszystko zależy od tego, kto je kontroluje i jakie ma intencje. Faktem jest jednak, że na forum międzynarodowym coraz częściej rządy państw dyskutują o tym nie w kategoriach utopii, ale wyzwania, na które trzeba się odpowiednio przygotować i opracować regulacje, które pozwolą trzymać nad tym kontrolę.

 

Jaki wpływ na rozwój HR będzie miała sztuczna inteligencja? W którym kierunku pójdą zmiany i jak, Pana zdaniem, branża HR może wyglądać za 5-10 lat? A może już za rok czy dwa?

 

Taka perspektywa czasowa w dobie gwałtownych zmian technologicznych, demograficznych i ekonomicznych to wieczność. A prognozy mają to do siebie, że mogą się nie sprawdzać. Ja mogę tutaj ponownie posłużyć się wynikami badania „Sztuczna inteligencja w rekrutacji”. Ponad połowa (54%) respondentów – przedstawicieli działów HR jest zdania, że maszyny wyręczą człowieka w zadaniach, w których są efektywniejsze, zwiększając w ten sposób wydajność ludzi. Z kolei 41% badanych uważa, że nie zmieni się zbyt wiele, a wykorzystanie maszyn i sztucznej inteligencji pozostanie na niskim poziomie. To, co jest jednak moim zdaniem najważniejsze, to fakt, że tylko 5% reprezentantów działów HR uważa, że maszyny zabiorą im pracę i przyczynią się do ich bezrobocia.

To, czego jestem pewien, to dalsza automatyzacja procesów rekrutacji, skracanie dystansu pomiędzy kandydatami i pracodawcami – który w dalszym ciągu jest ogromny. Pokolenia wchodzące na rynek pracy mają swoje nawyki komunikacyjne, związane między innymi z powszechnym wykorzystaniem nowych technologii. Od HR-owców wymaga to nieustannego rozwoju i bycia na bieżąco. Myślę, że również w tej branży pojawi się sporo nowych zawodów, które obecnie nie występują na rynku.

 

A czy nie obawia się Pan, że sztuczna inteligencja zabierze Panu pracę? To ostatnio temat na czasie, który budzi wiele emocji…

 

Każdego dnia trafiam na jakiś artykuł traktujący o robotyzacji, która może pozbawić pracy nawet 50% naszej populacji. Ciężko przejść obojętnie obok tych informacji. Zdaję sobie sprawę, że jakiś odsetek prostych czynności, który wykonuję, można zautomatyzować. Jednakże znaczną część mojej pracy stanowi współpraca z innymi ludźmi, budowanie relacji, tworzenie nowych rozwiązań czy też rozwiązywanie określonych problemów. Okazuje się, że według Światowego Forum Ekonomicznego są to jedne z umiejętności, które pozwolą nam odnaleźć się w przyszłości na rynku pracy.

 

Wiem, że za kilka lat będę prawdopodobnie wykonywał zawód, który jeszcze nie istnieje, ale łączy w sobie wspomniane wyżej kompetencje i pozwala na ich optymalne wykorzystanie.

Staram się nie patrzeć z założonymi rękoma na to, co przyniesie przyszłość, ale stale uczyć się nowych rzeczy – rozmawiać z ciekawymi ludźmi, słuchać podcastów, czytać artykuły i książki, poszukiwać ciekawych kursów… Do czego też zachęcam wszystkich czytelników tego wywiadu, którzy może z pewną obawą patrzą w przyszłość. Naprawdę możemy się do niej przygotować, nigdy wcześniej nie mieliśmy takich możliwości edukacyjnych jak dziś. Nie jestem wielkim fanem cytatów, ale ten, autorstwa Alvina Tofflera, jest niezwykle trafny: „Analfabetami XXI wieku będą ci, którzy nie umieją się uczyć, oraz ci, którzy nie są w stanie oduczyć się tego, czego już się nauczyli i uczyć się na nowo".

 

Jacek Krajewski -  Business Development Manager w Emplocity. Były rekruter. Związany z branżą HR i technologii od 10 lat. Autor bloga www.jacekkrajewski.pl, na którym porusza zagadnienia związane z HR, personal brandingiem i social media.

 

Rozmawiała Joanna Niemyjska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)

 


  Potrzebujesz dostępu do starszych informacji? Skorzystaj z naszego Archiwum wiadomości.

 

Uwaga! Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu www.zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.